17. Hur inkluderar vi kompetens?

Sherlot Jonsson: Hej och varmt välkomna till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Med den vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap inom områden som har anknytning till arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är medlemsorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Sherlot Jonsson och det är jag som leder dagens samtal med våra gäster. Med mig idag har jag två gäster: Lotta Stern, docent i sociologi och vice VD på Ratio. Karin Åslund, projektledare Kompetensmatchning på Arbetsförmedlingen. Kul att ni är här och varmt välkomna båda två till podden. Idag ska vi prata om hur vi kan inkludera kompetensen som står långt ifrån arbetsmarknaden. Resultatet av höstens konjunkturbarometer visar att bristen på lämpliga sökande inom staten aldrig har varit mer utbredd. Inkluderingen är en viktig del i kompetensförsörjningspusslet. Karin, håller du med om det här?

Karin Åslund: Givetvis, det är ett sätt att bredda basen.

Sherlot Jonsson: Precis. Kan du berätta mer om på vilket sätt inkludering är viktigt?

Karin Åslund: För det första handlar det om att se kompetens, och att se hela kompetensen. För att lyckas med kompetensförsörjning i Sverige både i nutid och framöver så behöver vi bli duktigare på att hantera överförbarhet. Att synliggöra kompetens.

Sherlot Jonsson: Lotta, vad är det som formar synen på kompetens?

Lotta Stern: Det är en jättesvår fråga att svara på. Kanske borde man börja i en annan ände, tänker jag, och egentligen prata om vad det är vi egentligen menar när vi pratar om kompetens. Vad är det vi säger är kompetens? För forskare som håller på med kompetens så menar vi ofta att det är när man omsätter någonting i praktisk handling. Utifrån det perspektivet, då är kompetens väldigt mycket olika saker. Om vi ska prata om det som formar människors kompetens, då är det arbetslivserfarenheter, utbildningar vi har, vem vi är som person, och hur intresserade vi är. Vi ska inte sticka under stolen med att en del av kompetensen handlar om att man faktiskt vill bidra, att man har någonting att komma med och är intresserad av att visa det. Var det ett svar på din fråga?

Sherlot Jonsson: Ja, det var ett väldigt bra svar på min fråga. Skulle du generellt sett säga att vi har en för smal syn på kompetens?

Lotta Stern: Både och. Det beror lite grann på hur man ser på det. Jag tänker att vi ibland efterfrågar mer kompetens än vad vi behöver efterfråga, och då är det inte så att vi har en för smal syn, utan snarare så att vi hugger i: ”det är bra om han/hon kan detta, det där är önskvärt” och lite sådana här egenskaper, i stället för att faktiskt vara lite seriös och tänka på vad det är för kompetens som det här jobbet faktiskt kräver. Om jag ska utföra det här arbetet på ett professionellt och bra sätt, vad behöver jag kunna bidra med? Och då blir det mer smalt, men det kanske är positivt.

Sherlot Jonsson: Smalt för den aktuella tjänsten?

Lotta Stern: Precis, att man tänker att man faktiskt försöker vara lite mer kritisk när man funderar kring det som krävs på det här jobbet. Och sen att utgå ifrån det, i stället för tänka att ”Det där låter trevligt, vi vill ju gärna att man är flexibel, anpassningsbar och stresstålig” osv.

Sherlot Jonsson: Köra mindre på slentrian?

Lotta Stern: Verkligen! Och börja fundera lite mer och vara mer eftertänksamma kring det som är kruxet.

Sherlot Jonsson: Men det blir som att jobba på ett annat sätt.

Karin Åslund: Och systematiskt, skulle jag säga.

Sherlot Jonsson: Ja, systematiskt. Om man tittar just på den här tjänsten och tittar lite längre fram, vad tror vi kommer att hända i organisationen, i samhället och i framtiden, så att kompetensen i tjänsten hänger med?

Karin Åslund: Jag håller med där, Lotta. Det ser vi också i projektet Kompetensmatchning, där vi har intervjuat ungefär 100 arbetsgivare i det arbetet. Där ser vi också precis det här behovet, att komma åt det som är verksamhetskritiskt. Att man tittar på det här på ett systematiskt sätt redan tidigt i processen, att man inte sitter i en intervjusituation och bestämmer sig för vad ”flexibel” innebär, till exempel. Och det har vi också hört ifrån både rekryterande, chefer och HR-funktioner, och hört det här behovet av att den rekryterande chefen verkligen behöver få stöd med att prioritera. Då behöver man se både till rollen, men också hur sammansättningen ser ut i teamet/gruppen som man ska ingå i, för att det kan ju vara så att om det finns gott om en viss kompetens i gruppen, så är det kanske inte fullständigt nödvändigt i det sammanhanget.

Sherlot Jonsson: I just den tjänsten.

Karin Åslund: Precis.

Sherlot Jonsson: Under hela 2018 sätter Arbetsgivarverket extra fokus på inkludering och kompetens. Och det här kommer att visa sig bland annat i Almedalen, där vi kommer att genomföra aktiviteter, och genom vårt ”Skills 360-hackaton” som vi ska ha den 11 september. Där kommer vi att ta fram konkreta lösningar på utmaningen med inkluderingen av kompetens som står långt ifrån arbetsmarknaden. Jag tänkte att vi ska prata lite om kompetensförsörjningen och lite mer konkret om hur vi kan använda inkludering som ett verktyg för att hitta relevant kompetens till våra verksamheter. Lotta, varför är det viktigt att utmana hur vi ser på kompetens?

Lotta Stern: Behöver det utmanas? Jag tänker snarare att vi behöver tänka lite mer på kompetens. Så att kanske inte synen på kompetens så mycket som det här som vi var inne på tidigare. Jag tror att vi kan komma rätt långt med att fokusera på kompetens, sluta tänka på andra saker. Jag tror att man kommer rätt långt i livet genom att bara försöka tänka ”vad är jag ute efter?” Det är det här behovet vi har för att lösa en arbetsuppgift. Och kanske bara i andra- eller tredjehand tänka på ”vad mysig man är”, ”jag vill dricka kaffe med den” eller liknande. Om vi bara får in det tänket i organisationerna i högre utsträckning, så har vi kommit rätt långt. Detta är inte ett väldigt nytt sätt att se på kompetens, utan mer att fokusera på vad det är för arbetsuppgifter som behöver lösas, inte så mycket på andra saker.

Karin Åslund: Jag håller med Lotta. Jag tror också att vi behöver öka systematiken i rekryteringsprocessen, så att man minimerar möjligheten för subjektiva beslut, magkänsla – ”vad mysig du är” eller ”det kändes bra för att du har en stuga i Åre”. Kanske den typen utav magkänsla som ställer till det ibland för inkludering. Det vi kan se ibland är att man kanske har haft väldigt mycket fokus på de formella delarna utav kompetensbegreppet kring yrkeserfarenhet och utbildning. Sen när vi hör från arbetsgivarna som är på jakt efter ”rätt person”, då är frågan vad står ”rätt person” för? Då lägger man ganska mycket i det här, att bara man hittar rätt person så kan det lösa de här delarna. Arbetsgivarna har utryckt att de hittar de här rätta personerna i utkanten, och då menar man i de här delarna som man kallar för mjukare delar av kompetens: social, flexibel osv. De delarna som kanske är lite svårare och diffusare att hantera i rekryteringsprocessen. På det sättet tror jag det finns vinningar att göra om man vidgar perspektivet på vad kompetensen består av. Men det beror på från vilken vinkel man närmar sig det hela.

Lotta Stern: Med kompetens menar jag inte formella kriterier.

Sherlot Jonsson: Vad menar du med detta då?

Lotta Stern: Jag menar hur man genomför ett arbete. Så att det här med att man har rätt utbildning, har haft ett liknande jobb sedan tidigare, det är i och för sig kanske en indikator på att man har kompetens, men det är absolut inte samma sak.

Sherlot Jonsson: Det är inte samma sak som hur man utför sin uppgift.

Lotta Stern: Nej, och hur man omsätter den potentiella kompetensen till någonting som faktiskt bidrar.

Karin Åslund: Jag delar den synen med dig.

Lotta Stern: Om jag får säga någonting om staten som arbetsgivare, där har verkligen staten en problematik som kanske inte privata arbetsgivare har: att man för vissa tjänster kräver en viss formell utbildning. Det spelar ingen roll om man har en otrolig kompetens, om man inte har rätt papper på det. Detta är ingenting man kan lösa i en handvändning, och det är inte heller säkert att det är önskvärt, men där skulle man verkligen behöva skaka om och fundera på saker och ting.

Sherlot Jonsson: Och det finns regelverk och sådant som ligger där. Som en gång i tiden kanske var bra när de kom, beroende på hur man använder dem och hur man ser på dem.

Lotta Stern: Ja, jag menar inte att det finns enkla svar på de här frågorna, men däremot om man verkligen vill jobba med inkludering, så är en del av de här formella kraven vi ställer som har funnits med sedan tidernas begynnelse, de är ju i sig en exkluderande del i den här processen.

Sherlot Jonsson: Och då handlar det om att hitta hur man kan vara inom den ramen men bli inkluderande. Om vi tar upp det du sa förut kring det här med magkänsla. Hur ska vi göra då för att komma bort ifrån magkänsla, förutfattade meningar, för att kunna inkludera kompetens?

Karin Åslund: Till viss del tror jag, om man tar det här begreppet ”förtjänst och skicklighet” som vi pratade om lite grann, så tror jag att just därför att vi har det kriteriet så tror jag att det gäller att vi måste vara väldigt sakliga i vad är det egentligen för, om man nu tittar på beteenden som jag vill uppnå i den här verksamheten – vad är det som är verksamhetskritiskt? Så att man återigen är tillbaka till systematiken och objektiviteten. Bestämma sig för vad är det för information jag behöver ha om kandidaten, och sen låta det styra hela processen, så att man inte avviker och börjar ta beslut på andra grunder. Då handlar det om att intervjua, att vara strukturerade. Alla urvalsmekanismer från behovsanalys till kravprofil, till urval, till intervju osv. behövs för att minimera riskerna. Då minskar vi risken för subjektiva beslut. Och då är det viktigt att man i behovsanalysen formulerar, för det är lite lätt, du var inne på det här med slentrian, att det uppstår ett behov i verksamheten: ”Pelle har slutat, vi vill ha en ny Pelle”. Och då tittar man inte heller utifrån en kompetensförsörjning som blickar framåt, utan då är det utifrån hålet som uppstod där.

Sherlot Jonsson: Och det är det här som blir det nya arbetssättet. Matchningsproblematiken. Du som jobbar på Arbetsförmedlingen, Karin, hur skulle du säga att den ser ut idag på arbetsmarknaden?

Karin Åslund: Ja, det är många delar utav det naturligtvis. Men om jag får prata om de delar som jag jobbar med, så skulle vilja beskriva det som att vi saknar en mer finmaskig information om de arbetssökande eller kandidaterna.

Sherlot Jonsson: Vad menar du med finmaskning?

Karin Åslund: Jag menar att vi har ganska yxiga system att katalogisera kompetens. Om man ska kunna hantera just det här med överförbarhet, omställning osv, så behöver vi veta mycket mer om den arbetssökandes kompetens än vad vi gör idag. Vi behöver bli duktigare på att synliggöra den. Vi har pratat till exempel med ett bussföretag i de här intervjuerna som jag nämnde, där man ser att det är brist på bussförare. Då handlar det kanske inte så mycket om att man ska titta på hur många det är som har körkort, utan man kan titta på andra kvaliteter och kompetenser som en bussförare behöver ha. Och deras idé var lite så här: ”Men kanske skulle vi söka efter baristor som vi sen kan ge körkort.” Och det är där det ligger en vinning i en inkludering, att hitta andra lösningar.

Sherlot Jonsson: Precis det som du säger är väldigt intressant, med att man ska anställa en barista i stället, för att det är den mer generella kompetensen som är svårare att ändra, att utbilda människor när man väl är på arbetsplatsen är mycket enklare.

Karin Åslund: Det ses åtminstone som betydligt enklare. Det är en väg in. Om man sen pratar om inkludering, så tänker jag också hur det ser ut idag med teknikutvecklingen, och det finns så många mycket bättre sätt att anpassa arbetsmiljön för de här personerna med funktionsnedsättning.

Sherlot Jonsson: Och som också blir bra för alla.

Karin Åslund: Precis, verkligen. Och då handlar det också om att se kompetensen, inte se hindren i det hela. Sätter man fokus på det så tror jag att det blir lättare att se kompetensen i att också inkludera.

Lotta Stern: Jag tror att det finns hur mycket som helst att göra, jag håller med Karin. Att vara kreativ och verkligen tänka bredare. Det kanske är här vi kommer in med ditt bredare kompetensbegrepp.

Karin Åslund: Precis, det var där jag siktade.

Lotta Stern: Att man vågar tänka att det kanske funkar. Om vi bara får in rätt person så löser vi resten. Då är ju det där med praktikplatser viktiga verktyg, att testa personer som kanske inte formellt uppfyller kraven, men har potentialen att göra det.

Sherlot Jonsson: När kompetensen då står långt ifrån arbetsmarknaden idag – nu har vi pratat om att tänka bredare och vidga synen – men vad ser ni som de största utmaningarna om ni får nämna tre saker just nu, när det handlar om att inkludera den kompetensen?

Karin Åslund: Jag har jättesvårt med tre. Jag ska säga att synliggöra kompetens, det behöver vi bli definitivt bättre på. Och jag skulle nog inte säga att kompetensen behöver stå långt ifrån arbetsmarknaden, för att den får alltid plats någonstans, utan det handlar om vår förmåga att synliggöra den kompetensen. Sen skulle jag också vilja säga kompetensförsörjningsperspektivet, eftersom matchningen handlar om en ömsesidighet, att vilja synliggöra den kompetens som finns, och att å andra sidan ha en tydlig behovsanalys som blir rätt. Där tror jag att Arbetsförmedlingen kan stödja bägge parter. Så om vi bara tar det utifrån vår utmaning.

Lotta Stern: Jag tror att Karin har varit inne på det här med att strukturera rekryteringsprocesser, det tror jag är en mycket enkel väg att bli mer inkluderande på. Om vi tittar på hur folk rapporterar till SCB om hur de får sina jobb, så får de dessa i väldigt hög utsträckning via kontakter. Det vill säga att de sällan går igenom en fullständig rekryteringsprofil. Kan vi börja lite mer där? Och jag har ingen konkret idé kring hur man hjälper folk att bygga nätverk, men på något vis att få folk att mötas. Jag nämnde praktik tidigare, och det är ju ett av de här sätten vi har att både bygga nätverk men också att få folk att se. Det finns en massa kompetenser därute, om vi bara tittar på dem. Om vi träffar dem, om man lär känna dem, då kan man åstadkomma ganska mycket.

Karin Åslund: Jag skulle vilja lägga till där också det ömsesidiga, för att det vi ser där, både arbetsgivare och arbetssökande behöver mer information om varandra. Mer och bättre information om varandra tidigare i processen, så att man också utifrån ett arbetsgivarperspektiv blir bättre på att beskriva hur det är, det här arbetet. Det gör också att man kan skapa intresse för de roller som finns.

Sherlot Jonsson: Och också göra en bättre kravspec, om man kan beskriva … Du pratade om det här bussbolaget, har du fler exempel på arbetsgivare som jobbar bra med det här som ni pratade om, de här sakerna?

Karin Åslund: Ja, men det är klart att det finns. Det finns många exempel på arbetsgivare som jobbar bra och jag tror att det kommer mer och mer. Just det här att man ser värdet utav inkludering, om vi ser det så. Där man också kan hitta nischer, att man faktiskt hittar sin spetskompetens och medvetet, om man tar sig an ett CSR-perspektiv, riktar sig mot bara vissa målgrupper just för att visa på det. Inkludering berikar organisationer, det finns många vinster för företagen att göra.

Sherlot Jonsson: Vad är vinst? Vad är de stora vinsterna för arbetsgivarna?

Karin Åslund: Det ena handlar om CSR-perspektivet, om tittar man på varumärket. Men sen handlar det väldigt mycket om trivsel, har vi mer inkluderande synsätt, så är det fler som trivs.

Sherlot Jonsson: Men arbetsmiljöfrågor alltså.

Karin Åslund: Exakt. Men också att om man redan har rekryterat en gång från en målgrupp: person med funktionsnedsättning, nyanländ eller vad det nu kan vara, då ökar sannolikheten att man gör det igen.

Sherlot Jonsson: Om det går bra.

Karin Åslund: Det får vi hoppas. Det skapar ett klimat internt som alla mår bättre av. Och då stannar folk.

Sherlot Jonsson: Och det är vinsten för en arbetsgivare?

Karin Åslund: Precis.

Lotta Stern: Jag kan lägga till där, att i de utvärderingarna som vi har gjort på Ratio om praktik – det handlar väldigt mycket om praktik, jag är ledsen att jag tjatar om praktik – men det är den forskningen jag känner till bäst, om man säger så. Där kan vi se att det företagen lyfter fram och de handledare som har varit delaktiga i att ta emot en praktikant, de lyfter också det där med stolthet. Både att man är stolt över att man själv gör någonting som är bra, men också att det sprider sig i organisationen. Att det är väldigt många som tycker att det är ett bra initiativ och att det är någonting som man gärna pratar om med andra, och som inte bara handlar om rena arbetsmiljön, utan det handlar också om hur man ser på ”Vad är min organisation? Är det här ett bra ställe att vara på?”

Sherlot Jonsson: Och det där är jätteviktigt, det där med varumärkesspridningen.

Karin Åslund:Att vara en attraktiv arbetsgivare.

Lotta Stern: Ja, att det är genuint. Jag tror att det är verkstad, att det inte bara är floskler om mångfaldsplaner och allt det här, utan att det faktiskt blir någonting som man kan peka på, som rent konkret händer. Det tror jag är viktigt.
Sherlot Jonsson: Intressant! Vi har varit inne lite på rekryteringsprocessen, och att man måste tänka på ett annat sätt, att komma bort från slentrian, inte bara rekrytera Bosse eller Karin för att de slutade, utan tänka på ett annat sätt. Då tänkte jag fråga: vad mer behöver man göra än de här sakerna som vi har tagit upp? Har ni några fler exempel på hur rekryteringsprocessen kan leda till inkludering?

Karin Åslund: Om man tittar på det här utifrån ett arbetsförmedlingsperspektiv, så är det viktigt att vi tittar på vilka metoder som funkar, vilka verktyg det är som fungerar inkluderande. Att man tittar på testers validitet och prediktionsförmåga, att man faktiskt följer upp att om man använder sig av urvalsfrågor, så kommer det verktyget kanske att gynna vissa arbetssökande. Även om det i sig sätter fokus på kompetenser, så kan det vara så att det inte är en tillgänglig rekryteringsform för alla. Det kanske blir för språkcentrerat eller någonting annat. Så att där behöver man kanske använda sig av kompletterande metoder, för att säkerställa att man får in en bredd.

Sherlot Jonsson: Vad skulle det kunna betyda?

Karin Åslund: Jag tror att det är till exempel Gröna Lund som använder sig av ”auditions” för att locka andra målgrupper.

Sherlot Jonsson: Och tar fram andra kompetenser.

Karin Åslund: Det handlar om att synliggöra kompetens hela tiden. Men jag tror också att det finns ett behov av att kunna visa på det i praktiken. Men det kan man använda som ett verktyg i rekryteringsprocessen, att man simulerar. Arbetsprov är ett sådant exempel som har väldigt bra prediktionsförmåga för att det blir rätt kompetens man rekryterar. Den typen, att man faktiskt tittar på vad ger det här för utfall och hela tiden följer upp: ”Får vi det vi vill?”

Lotta Stern: Så här tänker jag. Här skulle man verkligen behöva jobba tillsammans med forskare och faktiskt titta på det mer strukturerat, att nästan lägga upp det som ”Nu testar vi det här. Vad får det för konsekvenser? Hur utvärderar vi det? Hur såg det ut förut? Vad händer? Blev det bättre nu?” Det är extremt intressant, och det är extremt krävande. Och jag tror att man måste ha en stor förståelse och respekt för att arbetsgivare oftast har ont om tid, och det gäller att få in någon i arbete nu.

Sherlot Jonsson: Ont om tid och ont om resurser?

Lotta Stern: Ja, lite grann. När Karin slutar, så har Karin en månads uppsägningstid och vill jättegärna gå efter två veckor. Då är det rent utopiskt att tänka sig att man ska börja med en jättelång process. Så att i många fall måste man också respektera det. Då tänker jag så här att man måste kunna ha någon slags rimliga krav på någon ribba, och då är det det här med att jobba med en strukturerad intervjuguide, se till att alla får möjlighet att svara på rätt frågor. Fundera på om man verkligen måste utgå ifrån den gamla hederliga metoden med att lämna in ett CV. Du vet, granska CV:t och kalla på intervju.

Sherlot Jonsson: Vad gör man istället?

Lotta Stern: Det beror på. Gröna Lund har identifierat att det inte är det de är ute efter. De är ute efter rätt personer som klarar av att stå inför folk och kan både säga till någon på skarpen men också vara en trevlig person som folk blir glada av att möta. Så att de har gjort helt rätt utifrån sitt perspektiv. Och jag tänker att det är många fler företag som kanske skulle börja tänka på det: ”Hur kan vi hitta just den gruppen som vi är intresserad av, som passar in i vår personalprofil?” Det kanske kan vara en ny teknik, att man gör någon slags direkttest innan man kommer till intervjustadiet, i stället för det här tråkiga och kalla CV:t. Vi säger så här: vi har en idé om att det personliga brevet är väldigt viktigt. Jag skulle säga: ”Lägg bort det, åtminstone!” Det är en mycket enkel metod för att få bort den här magkänslan. För att redan här säger forskningen att vi tror att vi är objektiva. Vi tror att vi granskar ett CV utifrån kompetenserna som beskrivs där, men vi påverkas oupphörligen av att det är felstavat, eller jag gillar inte den här strukturen, eller den här personen har skrivit för mycket.

Sherlot Jonsson: Tonen i brevet, formuleringar, sådana där saker.

Lotta Stern: Det kan vara typsnitt, eller vad vet jag? Vi är människor, vi är inte maskiner. Så att på det sättet måste man förstå att också jag är en person som kommer att påverkas.

Sherlot Jonsson: Men metoder som kompetensbaserad rekrytering och sådant, skulle ni säga att de hjälper till att ta bort sådana här saker?

Lotta Stern: Vi kommer aldrig bort från att vi är människor. Vi kommer att påverkas i vilket fall som helst, och mycket är vunnet bara av att bara förstå det. Tar vi exemplet främlingsfientlighet, där brukar jag säga att det låter som att man inte gillar sådana som inte är som en själv, men det är inte det som är grejen, utan vi är vänlighetsvärnande.

Sherlot Jonsson: Berätta, vad betyder det?

Lotta Stern: Jag tänker så här, vi har alla en tendens att gilla sådana som är lika oss själva. Alla! Det är inte så att bara för att jag är en bättre människa än andra, utan vi är alla sådana. Det är lite roligare och lite trevligare. Det har väldigt sällan effekt på en arbetsplats.

Sherlot Jonsson: För att visst säger forskningen att olikheter berikar?

Lotta Stern: Absolut. Och jag tänker att en del i det här, det är att förstå att vi alla är behäftade med de här typerna av mänskliga felaktigheter, om man nu ska säga felaktigheter. Men det är så, vi är människor. Det är steg ett att bara förstå det. Och sen i nästa steg så kan man ju försöka skärpa sig och tänka att ”nu är det inte min bästa kompis jag rekryterar, utan det är någon som ska göra ett arbete på min arbetsplats”. Och bara det är ett steg i rätt riktning. Och det är den där magkänslan du pratade om. Den är naturligtvis inte oväsentlig i en arbetsgrupp.

Karin Åslund: Inte om vi ser utifrån någon slags personkemi eller sådana här saker, det är klart att folk behöver kunna samarbeta ihop.

Lotta Stern: Vad jag försöker säga är att det egentligen inte finns enkla metoder, utan att man kan skärpa till sig på så vis att man försöker hålla sig till en struktur.

Sherlot Jonsson: Att man vet om våra mänskliga beteenden att ...

Lotta Stern: Och försöker korrigera för dem. Så att när man sitter i en intervjusituation så ställer man samma frågor till alla människor på intervjun på samma sätt. Och försöker att få bort det här ”Vi hörde att du spelar fotboll. Vad kul, det gör jag också”, som inte har med saken att göra.

Karin Åslund: Återigen, ta bort sådan information. Vad gör den där? Den har inte med arbetet att göra. Eller ibland kan den ha med arbetet att göra. Men det är klart att det finns saker i privatlivet som definitivt spelar in i vad vi har för kompetenser. Men se till att hålla det ganska rent till det som har med arbetet att göra.

Sherlot Jonsson: Jag tycker att det här var ett jätteintressant samtal. Och vi har pratat om hur vi ska göra för att inkludera kompetenser. Men jag tänker så här: vad ser ni? Vad händer om vi inte lyckas med det här att inkludera kompetenser?

Karin Åslund: Det är ju kompetensförsörjning som står på spel, tänker jag. Och det är ju en förlust både för arbetsgivarna, för företagandet i sig, för individerna och naturligtvis för samhället. Jag tror inte att det finns någon valfrihet i det, om man tittar också framåt, så kommer inte behovet av omställning och överföring, att byta roller, det kommer inte minska. Tvärtom. Vi kommer att behöva jobba med det livslånga lärandet och verkligen se det. Det gynnar alla.

Lotta Stern: Jag håller med Karin. Det här är verkligen en framtidsfråga. Vi ser detta bara rent demografiskt, att vi kommer att behöva människor som jobbar i Sverige. Och detta till viss del borgar för att det kommer att tas på allvar, därför att vi har inget val. Vill vi ha företag kvar i Sverige så måste det finnas arbetskraft i Sverige. Vill vi ha tillväxt och goda tider – hela paketet hänger ihop!

Karin Åslund: Och innovation och utveckling också.

Lotta Stern: Ja, verkligen.

Karin Åslund: Med mångfald i arbetsgrupper.

Lotta Stern: Det finns nästan bara bra saker på det här området, tänker jag.

Sherlot Jonsson: Det är det vi måste göra och det finns inget val, och vi kommer att klara det. Det tror jag att vi får säga.

Lotta Stern: Jodå, jag är positiv.

Sherlot Jonsson: Det har blivit dags att avsluta. Vi avrundar det här samtalet. Det har varit väldigt roligt att ha er här. Innan jag släpper iväg er, så vill jag tacka er för att ni har varit här, bidragit med er kunskap och haft en sådan bra diskussion. Jag vill fråga en sak till er båda. Lotta, en sak som du vill att vi ska ta med oss?

Lotta Stern: Bara en sak? Jag har en hel lista med saker! Vi är människor, vi gör så gott vi kan, men vi är alla lite biased. Det tycker jag är viktigt att ha med sig.

Sherlot Jonsson: Och Karin? En sak du vill att vi ska ta med oss?

Karin Åslund: Jag tänker att det gäller hur vi ser på kompetens, och att kompetens i sig kanske aldrig står långt ifrån arbetsmarknaden, utan att det finns en plats någonstans för all kompetens på arbetsmarknaden, och att det gäller att synliggöra den här platsen.

Sherlot Jonsson: Tack så hemskt mycket för att ni kom. Om du som har lyssnat har några frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till oss på arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Sherlot Jonsson. Stort tack till dig som har lyssnat, vi hörs snart igen. Hej då!