18. Hur får vi en arbetsmiljö fri från sexuella trakasserier?

Sherlot Jonsson: Hej och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden. Arbetsgivarpodden är Arbetsgivarverkets podcast och med den vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap inom områden som har anknytning till arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är medlemsorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Sherlot Jonsson och det är jag som leder dagens samtal. Med mig idag har jag som vanligt två gäster. Caroline Mitt, jurist på Diskrimineringsombudsmannen, och Johan Modin, HR-direktör på Kriminalvården. Vad kul att ni är här och välkomna till podden.

Caroline Mitt: Tack!

Johan Modin: Tack!

Sherlot Jonsson: Idag ska vi ägna avsnittet åt att diskutera sexuella trakasserier. Några av de frågor vi hoppas få svar på idag är hur man skapar en arbetsmiljö som är fri från sexuella trakasserier och hur man kan arbeta förebyggande med dessa frågor. Hösten 2017 kom det globala uppropet mot sexuella övergrepp, #metoo. Det väckte en enorm uppmärksamhet världen över och fick stor spridning i sociala medier. Och den stora omfattningen var något som chockade hela världen skulle jag säga. Vad säger du Johan, blev du som arbetsgivare förvånad över den enorma omfattningen?

Johan Modin: Som du säger så var det ju något som hände i hela samhället och även andra delar av världen. I det skeendet var jag inte förvånad över att det hände även hos oss. Men vi fick senare under hösten ett eget upprop inom kriminalvården som hette ”Vi river murarna”. Och där blev jag både besviken och förvånad över de berättelser som kom fram.

Sherlot Jonsson: Att inom kriminalvården …

Johan Modin: Ja, som en sådan där grupp är så blir det ju både före detta anställda och nuvarande anställda som startade ett anonymt upprop och vi fick del av det, och då blir man ju besviken.

Sherlot Jonsson: Caroline, vad säger du? Jag tänker du som är expert och van att jobba med de här frågorna. Blev du förvånad över den enorma omfattningen?

Caroline Mitt: Ja, framförallt över genomslaget som uppropet fick och spridningen inom alla branscher. Men som du säger så har vi arbetat med de här frågorna sedan tidigare och hade planerade insatser och kunde utöka dem då.

Sherlot Jonsson: Just det. Så ni låg liksom redan i framkant kan man säga. Ni hade det här i bakhuvudet.

Caroline Mitt: Ja precis. Det var pågående insatser. Då är ju sexuella trakasserier en form av diskriminering och den klassas som en form av uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Och det är förbjudet för arbetsgivare att diskriminera arbetstagare, men arbetsgivare har också ett ansvar om det förekommer sexuella trakasserier mellan arbetstagare. Då har arbetsgivaren skyldighet att utreda och åtgärda det.

Sherlot Jonsson: Precis, när arbetsgivaren får kännedom om det.

Caroline Mitt: Precis, då inträder åtgärdsskyldigheten. Sedan finns det också ett förbud i diskrimineringslagen mot repressalier som är viktigt här. Att det är förbjudet för arbetsgivaren att utsätta arbetstagaren som har anmält till exempel sexuella trakasserier för repressalier.

Sherlot Jonsson: För, vad ska man säga, sämre behandling, tråkigheter.

Caroline Mitt: Ja, en ogynnsam behandling som ger skada och obehag för personen.

Sherlot Jonsson: Ja, lagen täcker in det här och man kan komma ganska långt med lagen, skulle du säga det?

Caroline Mitt: Ja, det är så här det ser ut, förbudet i diskrimineringslagen. Och det här är den ena delen, sedan finns det ju det du nämnde tidigare, den här skyldigheten som arbetsgivare har att arbeta förebyggande så att diskriminering och sexuella trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatser.
Sherlot Jonsson: I mars i år gav regeringen er på DO och Arbetsmiljöverket ett uppdrag att stärka kunskapen och stödja arbetet mot sexuella trakasserier. Och då tänker jag att … varför tror du att kunskapen om sexuella trakasserier är så låg att det behövs ett särskilt regeringsuppdrag?

Caroline Mitt: Ja, det har vi ju sett sedan tidigare. De har ju dels den här skyldigheten enligt diskrimineringslagen när det gäller riktlinjer och rutiner, och sedan finns det skyldigheter när det gäller arbetsmiljölagstiftningen, och när det gäller kränkande särbehandling. Och då kan det vara svårt att hålla isär vad respektive lagstiftning kräver. Och det har vi sett, att det behövs en informationsinsats om vad som krävs och för att göra det enkelt att göra rätt.

Sherlot Jonsson: Vad är det ni ska göra i det här uppdraget?

Caroline Mitt: DO och Arbetsmiljöverket ska ta fram en digital plattform eftersom det saknas kunskap om de regelverk som finns för att förebygga sexuella trakasserier.

Sherlot Jonsson: Johan, hade ni koll på sexuella trakasserier utan regeringsuppdrag?

Johan Modin: Det hade vi, och har ju haft rutiner om hur man ska gå tillväga när sådant här uppstår, vare sig man blir utsatt för det eller ser att sådant förekommer. Så att det förekommer hos oss det känner vi till, och vi har ärenden och utredningar om det. Det har vi haft. När en sådan sak händer sätts ju allting i ett annat sken och det blir andra diskussioner, och då är det viktigt att högsta ledningen i en myndighet eller hos en arbetsgivare tidigt är tydlig med hur man ser på det här.

Sherlot Jonsson: Precis. Då sätts väl alla riktlinjer och rutiner som har satts upp på prov.

Johan Modin: Innan programmet här så gick jag igenom vårt intranät för att se hur hösten hade sett ut utifrån det perspektivet, och kunde se från oktober när vi la upp de första påminnelserna om vad som gäller när man misstänker sådant här. Sedan gick vi vidare med att generaldirektören gick ut och bloggade, och sedan kom det tydligare och tydligare upp. Crescendot för oss var när vårt eget upprop lämnades över i december.

Sherlot Jonsson: Jag tänker Caroline, när du hör detta, är inte det ljuv musik i dina öron? Arbetsgivare som är på tå och bloggar och talar om vart man ska vända sig.

Caroline Mitt: Jo, det är ju det vi har sett på DO också, att det finns ett ökat intresse från arbetsgivare för hur man ska hantera de här frågorna och göra rätt. Riktlinjer och rutiner det är bra.

Sherlot Jonsson: Känner du dig nyfiken på den här plattformen som DO fått i uppdrag att ta fram. Skulle det vara relevant för er som arbetsgivare?

Johan Modin: Det skulle vara relevant. Den här typen av frågor med en formell del i det lagliga, men det är också en kulturfråga, då tror jag det är bra med exempel och inspiration till hur man ska göra.

Sherlot Jonsson: Har du något medskick till Caroline nu, när de ska börja tänka kring den här plattformen? Som ni som arbetsgivare skulle tycka var viktigt att det fanns med i plattformen?

Johan Modin: Jag tänker dels på DO:s roll som riktar sig till alla arbetsgivare, och vi statliga arbetsgivare kanske ändå har en högre grad av medvetande om hur sådana här frågor ska hanteras. Bra exempel på hur man kan göra och arbetsgivare som har lyckats.

Sherlot Jonsson: Goda exempel.

Johan Modin: Ja.

Sherlot Jonsson: Nu har det kommit fram att ni har jobbat systematiskt. Ni var tidiga och har följt den här frågan i er organisation. Kan inte du berätta lite om det här uppropet och vad ni gjorde?

Johan Modin: Uppropet som kom under hösten och vintern hette #ViRiverMurarna. Det innehöll drygt 150 berättelser och ca 1 000 namnunderskrifter. Nuvarande och tidigare medarbetare i kriminalvården. Av dessa överlämnades 88 berättelser till mig som representant för myndigheten. Och då gick vi igenom dem med både generaldirektören och nationella ledningsgruppen. Vi är en ganska stor myndighet med 10 000 medarbetare så att …

Sherlot Jonsson: Spridda över hela landet?

Johan Modin: Ja, och som en del andra statliga myndigheter med regionindelning och annat. Men tidigt så gick generaldirektören ut och berättade hur han såg på det. Och det gick också ut på alla nivåer, både lokalt och regionalt, att centrala ledningsgruppen skulle ta upp det här. Vi satt också tidigt ner med våra fackliga parter, redan i december, och diskuterade hur de såg på det. Och de var väldigt angelägna om att vara med i det här. Det var ett bra samarbete. Det blev en gemensam angelägenhet att gå vidare med det här. Jag vet att en av de fackliga organisationerna själva har haft en process där man har tittat på oss och hur det ser ut som organisation.

Sherlot Jonsson: Ja, och kanske just därför då som medvetenheten fanns.

Johan Modin: Ja, det kan vara så.

Sherlot Jonsson: Vad säger du Caroline? Ett lysande exempel. Ni vänder er både till arbetsgivare och fackliga företrädare.

Caroline Mitt: Absolut! Och att arbetet kan göras gemensamt. Och sedan en facklig företrädare som är arbetsgivare.

Sherlot Jonsson: Precis.

Johan Modin: Men det är viktigt också att säga att trots att vi har haft rutiner och riktlinjer och att vi har gjort det här, så förekommer det. Därför har vi fokuserat mycket på kulturfrågan. Tysthetskulturen och vad är det som gör att, det kommer fram på andra sätt, men att det finns ett mörkertal. Tittar man på medarbetarundersökningar bakåt så finns det indikationer på att …

Sherlot Jonsson: Har ni fått några svar då?

Johan Modin: Jag tror att det finns flera svar. Viktigast, och det vi har fokuserat på nu, är att vi från HR-avdelningen är ute på de regionala chefsträffarna där man har haft det här som tema under våren, och kommer ha under hösten även på huvudkontoret, och tar upp och tittar på vilka verktyg vi har tagit fram som chefer ska kunna ha med sig i vardagen.

Sherlot Jonsson: Det låter ju jätteintressant, men vad är det för verktyg?

Johan Modin: Vi har utifrån en del andra metoder vi har haft i kriminalvården en reflektionsmetod. Det är ett projekt som heter Livspondus, där vi har arbetat länge med tyst kunskap hos våra medarbetare. Så har vi utgått från det och kombinerat det med de här frågorna om jämställdhet och trakasserier och skapat en ganska förenklad samtalsledd metod som vi tog fram nu i våras.

Sherlot Jonsson: Berätta mer.

Johan Modin: Det bygger på några korta filmsekvenser som visar scener hämtade ut vår verksamhet, och sedan får var och en ge sina reflektioner över det och sedan speglar vi varandra. Det är inte en särskilt komplicerad modell, utan vi tänkte att det viktiga är att vi har någonting att komma igång med. Sedan har vi en del andra modeller och program som riktar sig mot medarbetare för att ta ett större ansvar.

Sherlot Jonsson: Vad har ni fått för respons på det här då?

Johan Modin: Det är ganska tidigt än, men den största responsen vi har fått har varit på våra chefsträffar. Här vill cheferna ha det här på agendan. Det har varit den tydligaste signalen. Vi har inte behövt bjuda in oss själva.

Sherlot Jonsson: Det låter ju jättebra. Ni har skannat organisationen och lyft det på dagordningen.

Johan Modin: Ja, och det här är bara i början, det här kommer att ta tid.

Sherlot Jonsson: Det är ett långsiktigt arbete?

Johan Modin: Det måste vara det när det handlar om kultur.

Caroline Mitt: Ja, och det är viktigt att lyfta att arbetet med aktiva åtgärder, alltså det förebyggande arbetet, det ska vara ett pågående arbete. Det är ett krav som lagstiftningen har. Det är inte så att man tar fram en rutin och sedan är det klart, utan som du säger Johan, arbeta med det på lång sikt för att få till förändring.

Sherlot Jonsson: Hur har metoo påverkat er på DO? Inte det här regeringsuppdraget, utan hur har det påverkat er som expertmyndighet och arbetsgivare?

Caroline Mitt: Vi har inte sett en ökad tillströmning av anmälningar om sexuella trakasserier.

Sherlot Jonsson: Det var ju lite … det hade man ju annars kunnat tänka sig.

Caroline Mitt: Ja, eventuellt att det kan vara en eftersläpning, men det har ju ändå gått ett par månader nu. Däremot har vi sett ett ökat intresse för hur man ska arbeta förebyggande och främjande från arbetsgivare. Att man vänder sig till DO med sådana frågor. Inga eller få arbetsgivare kan säga att de inte har problem med det här eller att det inte förekommer på deras arbetsplats.

Johan Modin: Det Caroline sa inledningsvis också, att vi som arbetsgivare har inte heller sett en ökning av anmälningar än, men det har vi inte heller sett som det viktigaste resultatet på kort sikt, utan vi vill få upp det här på agendan. Vi har också pratat om den som begår övergreppet och den som blir utsatt. Vi har också lyft fram åskådaren. Vi hade ett regeringsuppdrag i jämställdhetsintegreringsuppdraget för några år sedan där man tittade på maskulinitetsnormer och så, men då i vår kärnverksamhet. Då tog vi också med åskådarens roll i ett jämställt samtalsklimat.

Sherlot Jonsson: Och åskådaren, då menar du arbetskamrater?

Johan Modin: Ja, det är den som inte är förövare eller som blir utsatt, utan andra som hör eller ser eller vet om det.

Sherlot Jonsson: Och vad menar ni att de har för ansvar?

Johan Modin: Det ansvar vi alla har för hur arbetsmiljön är på en arbetsplats. Det är ändå det perspektivet vi som arbetsgivare har.

Sherlot Jonsson: Vad tycker ni, har ni sett någon förändring? Har det blivit någon påverkan med det perspektivet?

Johan Modin: Nej, det är för tidigt att se. Vi har utbildat en grupp samtalsledare än bara och jag tror att alla de insatser vi har, det är maratonlopp och inga sprintsträckor det handlar om.

Sherlot Jonsson: Man kan väl säga så här att det förebyggande arbetet har kommit i fokus helt enkelt. Att det är väldigt viktigt. Caroline, har ni på DO några verktyg som ni rekommenderar till arbetsgivarna?

Caroline Mitt: Ja, som de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder ser ut sedan 2017, så är det att arbetet med åtgärder ska göras i fyra steg. Man ska undersöka, och det kan göras med en medarbetarenkät som du nämnde tidigare Johan, man ska sedan analysera resultatet och vid behov åtgärda. Och sedan följa upp och utvärdera det här arbetet. Och det här är ett arbete som ska vara pågående. På DO:s hemsida så har vi ett verktyg som heter Växthuset som arbetsgivare kan använda för att komma igång med aktiva åtgärder.

Sherlot Jonsson: Och vad är det för något?

Caroline Mitt: Ja, chefer till exempel kan arbeta i grupp för att komma igång med det förebyggande arbetet.

Sherlot Jonsson: Ja, det är som en bild va, på organisationen?

Caroline Mitt: Ja, det är som ett växthus med olika rum.

Sherlot Jonsson: Precis, så kan man förutspå lite mer i vilka situationer till exempel sexuella trakasserier skulle kunna uppstå.

Caroline Mitt: Precis, arbetet med aktiva åtgärder innebär ju en skyldighet att undersöka hur det ser ut på arbetsplatsen och med förekomsten av sexuella trakasserier och att analysera det, och vid behov åtgärda. Sedan när det gäller sexuella trakasserier, då har ju arbetsgivaren en skyldighet att ha riktlinjer och rutiner för trakasserier som hör samman med diskrimineringsgrund, sexuella trakasserier och repressalier. Och att man ska ha riktlinjer betyder att arbetsgivaren ska ta avstånd från de här tre beteendena, t.ex. genom att klargöra att de inte accepteras eller tolereras på arbetsplatsen. Och rutiner ska i sin tur omfatta samtliga de här tre beteendena och innehålla uppgift om vem arbetstagare som känner sig utsatta kan vända sig till, hur arbetsgivare ska agera vid kännedom och vem som ansvarar för att händelsen utreds. Och då har DO en tillsyn där vi granskar samtliga kommuner och landstings riktlinjer och rutiner.

Sherlot Jonsson: Vad säger du Johan? Vilka är dina erfarenheter?

Johan Modin: Återigen är det viktigt att ta den formella delen och fotarbetet i detta som följer, sedan har vi kulturfrågan också. Jag tänker på det som vi har lyft i diskussionerna här, Caroline nämnde medarbetarenkäten också, så vi har anmälningarna som ett annat mått, även om det kan finnas mörkertal, och förmodligen finns det också, så har vi börjat prata om avgångssamtalen. Hur genomför vi dem, hur ska vi se på det, vad ska de innehålla och hur kan man få en överblick över vad som framkommer där? Så det är något som vi bara är i början av som ett nästa steg. Många väljer säkert att sluta och då får vi aldrig veta det om de inte anmäler det och vi inte gör en medarbetarundersökning, men vi kanske kan få några till att berätta. Vi ser också på allas gemensamma ansvar och det har varit ett väldigt stort engagemang. Och det Charlotte sa i början av samtalet också att det har varit, inte bara i Sverige utan i hela världen, att både chefer och medarbetare har ju efterfrågat att vi ska komma med information, att vi ska åka ut. Och som ansvarig för en HR-funktion så, vi har inte behövt ligga på för att komma med på chefsdagarna, utan det har mer varit vilket innehåll.

Sherlot Jonsson: Men då är det det lätta.

Johan Modin: Ja, det var det lätta. Det får ju inte bara bli att man fastnar i eländesperspektivet. Det svåra är väl att vi är en stor organisation. Det är en tuff miljö i vår verksamhet, där troligtvis en stor grupp av de intagna inte delar de här värderingarna. Det skapar också en miljö där destruktiva maskulinitetsnormer kan ta över och vara svåra att stå emot. Det skulle jag säga är en av de svåraste utmaningarna för oss. Stötta medarbetarna att vara starka i det här och känna att de har verktyg att stå emot det.

Sherlot Jonsson: Men Johan, vad menar du med destruktiva maskulinitetsnormer och hur stöttar ni medarbetarna i det här?

Johan Modin: Vi började för något år sedan, i det regeringsuppdrag om jämställdhetsintegrering vi hade, att ta fram ett paket där vi lyfte frågan om maskulinitet, manligt och kvinnligt, vad förknippar man med det. Det tog vi fram tillsammans med organisationen Män för jämställdhet, som numera heter bara Män, och vi har kallat det Åskådarens roll i det jämställda samtalsklimatet.

Sherlot Jonsson: Just det, det pratade du om tidigare, med åskådaren.

Johan Modin: Och det bygger alltså på den metod som Män då redan hade. Här är fokus på vår personal. Vi medvetandegör de här frågorna. För vi har en utmaning med alla våra klienter. Alla delar inte de värderingar vi har, och då behövde vi börja med personalen, för att stötta dem. En del har utbildats till samtalsledare för att prata om de här frågarna.

Sherlot Jonsson: Ska de prata med andra?

Johan Modin: Ja, så vi börjar med våra medarbetare så att vi hjälper dem att se frågorna och skapa förändring, så att det inte bara blir som det andra verktyget där vi visar filmer och reflekterar över det. Här går vi längre och tar upp frågorna och utmanar genusnormer för att skapa en trygg arbetsplats. Det är ju den lägsta delen i en våldspyramid med trakasserier och jargong och sådant som man inte förknippar med våld annars. Mycket handlar om just våldsprevention. Att vi tittar på våldspyramiden, som vi kallar det, att det kan finnas beteenden som vi måste betrakta som våld, eller rena trakasserier för den delen. Men just våldsprevention kopplat till maskulinitet.

Sherlot Jonsson: Med tanke på era klienter, så måste den vara väldigt framträdande.

Johan Modin: Ja, om vi lämnar det som vi pratar om nu som arbetsgivare, så finns det ju i vår verksamhet en mängd olika behandlingsprogram och metoder för beteendeförändringar. Det är samtidigt viktigt för mig att vi inte blandar ihop det arbetet med verktygen vi ska ge personalen.

Sherlot Jonsson: Att det är två separata arbeten?

Johan Modin: Ja, det är jätteviktigt att betona det. Men det är ju i grunden psykologi och beteende vi pratar om. Att bara se någonting och reflektera, det ger inte i sig en förändring. Du kan skapa en insikt och när man sedan utmanar den … jag tror jag nämnde att det viktiga är att inte bara se och reflektera utan också åstadkomma en förändring. Då behöver man ta det vidare som vi har gjort nu. Men att se och reflektera är en viktig början.

Sherlot Jonsson: Ja, det handlar ju om att förändra beteenden.

Johan Modin: Ja, och det tar tid.

Sherlot Jonsson: Efter höstens fokus på sexuella trakasserier, vad skulle ni på DO säga är de tre viktigaste erfarenheterna som ni har gjort?

Caroline Mitt: Det vi har sett är att ansvaret har flyttas från den som har blivit utsatt till arbetsgivaren, som faktiskt har ansvaret, dels som vi pratade om att förebygga att sexuella trakasserier förekommer, och dels att åtgärda om det förekommer.

Sherlot Jonsson: Det här är en intressant utveckling tänker jag. För det är väl det man har velat, att man flyttar fokus från den drabbade till strukturen eller den som kan ha ansvar för strukturerna.

Caroline Mitt: Precis. Dels är det ju det som följer av diskrimineringslagen, att arbetsgivaren är ansvarig. Och sedan kan man säga att vi tror att metoo-rörelsen har lett till ökad förståelse för de strukturer som leder till diskriminering. Sedan kan vi väl säga att en annan erfarenhet är att det saknas kunskap om vad som krävs av arbetsgivare. Det finns ett behov av information och olika typer av insatser för att ge information till arbetsgivare om hur de ska arbeta med de här frågorna.

Sherlot Jonsson: Är den nya plattformen en möjlighet att ge den kunskapen?

Caroline Mitt: Precis, det ska ju ge samlad information till arbetsgivare. Både förebyggande och om det faktiskt uppstår, och gällande arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagen. Sedan har vi också sett i samband med metoo att det faktiskt är många arbetsgivare som arbetar med de frågorna efter uppropet. Det är många arbetsgivare som uppger att de ser över sina rutiner.

Sherlot Jonsson: Just det, för ni gör en granskning just nu?

Caroline Mitt: Ja, vi granskar alla kommuner och landstings riktlinjer och rutiner gällande sexuella trakasserier, och den har pågått sedan innan metoo startade, men vi har nu lagt till ett antal företag och organisationer med koppling till kultur, media och juridik i samband med metoo.

Sherlot Jonsson: Johan, vilka framgångsfaktorer vill du berätta om?

Johan Modin: Tydliga rutiner och riktlinjer så man har en bra process när sådant här händer. En process för när det händer och vad som händer sedan. Det andra är högsta ledningen och ledningen på alla nivåer. Man tar det ansvar som ändå arbetsgivaren har och bara arbetsgivaren kan ta. Och det tredje tänker jag, det är allas ansvar för hur vår arbetsmiljö är och för att lyfta sådana här problem.

Sherlot Jonsson: En sak som du vill att vi tar med oss, Caroline?

Caroline Mitt: Det är att arbetsgivaren har ett stort ansvar när det gäller arbetet mot sexuella trakasserier. Att ha rutiner och riktlinjer för det och att det är just arbetsgivarens ansvar, att det följer av lagstiftningen, och sedan kan DO kontrollera att det följs i tillsynen, men att det är arbetsgivarens ansvar.

Sherlot Jonsson: Ja, arbetsgivaren kan aldrig svära sig fri.

Caroline Mitt: Nej, det följer av lag. Sedan vill jag påminna om repressalier. Det har vi sett i vår tillsyn att det ofta glöms bort i riktlinjer och rutiner mot sexuella trakasserier. Man missar den delen och det är en viktig del. Det handlar ju om att man inte ska utsättas för bestraffning eller hämnd för att man anmäler eller påtalar sexuella trakasserier.

Sherlot Jonsson: Ser ni det i era individanmälningar. Du säger att ni ser det i tillsynen att man missar repressaliedelen. Finns det någon koppling sedan till individanmälningar, finns det anmälningar om repressalier?

Caroline Mitt: Vi får in anmälningar om repressalier, men sedan vet vi inte … Syftet med riktlinjer och rutiner är också att det ska finnas ett sätt att anmäla om man upplever sig utsatt för repressalier. Och det kan vi se att det inte finns i rutiner och riktlinjer, sedan vilken effekt det får, om det leder till att personer inte anmäler, det är svårt att säga.

Sherlot Jonsson: Det kan man ju tänka sig att det påverkar klimatet på den tystnadkultur man har pratat om i metoo. Johan, en sak som du vill att vi tar med oss.

Johan Modin: Också där vill jag tillbaka till en del grunder, och det är det systematiska arbetsmiljöarbetet, att man där har en process och följer upp det årligen på alla nivåer. Det är ju en del i det. Sedan också uppföljning är ju en utmaning i statlig verksamhet. Man startar gärna upp saker, man är full av energi och engagemang i den här frågan, så då gäller det att följa upp den. Vad händer med de insatser vi har startat upp? Det är en utmaning i allt vi gör i myndigheterna. Det Caroline nämnde på slutet, den här viljan, att man vill åstadkomma något och det är inte bara för att man har en formell skyldighet, utan viljan att göra någonting och att ha frågan på dagordningen.

Sherlot Jonsson: Tack så hemskt mycket ska ni ha. Om du som lyssnar har frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Sherlot Jonsson. Hej då och trevlig sommar!