19. Millennials – hur ska vi tänka för att attrahera den nya generationen?

Sherlot Jonsson: Hej och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, Arbetsgivarverkets podcast. Vi vill inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Sherlot Jonsson. Med mig idag har jag två gäster. Sofia Kacim, kommunikationskonsult och retorikexpert. Sofia arbetar som föreläsare och expert i tidningen Chef och har blivit utnämnd som en av Veckans affärers 101 supertalanger 2017. Hej Sofia.

Sofia Kacim: Hej!

Sherlot Jonsson: Och så har jag med mig min kollega Magnus Nilsson, rådgivare på Arbetsgivarverket, med erfarenhet av att ha rekryterat unga vid din tidigare arbetsplats på Migrationsverket. Hej Magnus!

Magnus Nilsson: Hej!

Sherlot Jonsson: Kul att ha er här båda två och välkomna till podden.

Magnus Nilsson: Tack.

Sofia Kacim: Tack.

Sherlot Jonsson: Millennials, den första riktigt digitala generation som vuxit upp med internet och sociala medier. De är välutbildade, sägs vara ifrågasättande och med helt nya förväntningar på arbetslivet. Hur ska statliga arbetsgivare bemöta och attrahera 90-talisterna som står i startgroparna för sin yrkeskarriär. Om detta handlar dagens avsnitt. Sofia, kan inte du ge oss en kort beskrivning av din generation. De så kallade millennials, vilka är ni?

Sofia Kacim: Vi är personer som har fötts rakt in i internet, och med det kommer nya sätt att vara på, men också nya behov och arbetssätt. Och det här präglar också vårt sätt att se på våra arbetsplatser och vad vi förväntar oss av dem. Men framförallt kan man säga att den här generationen är syftesdriven. Den har också kallats Generation Why, och med det väldigt ifrågasättande. Så det är en ganska jobbig generation, men en generation som driver på mycket skulle jag säga.

Sherlot Jonsson: Då verkar min introduktion stämma mitt i prick.

Sofia Kacim: Det tycker jag.

Sherlot Jonsson: Ja, vad säger du Magnus, håller du med?

Magnus Nilsson: Det gör jag absolut. Vi, nu säger jag precis som att jag själv också är en millennial, för jag går inom det här åldersspannet. Vi har fått tillgång till all information via internet och sociala medier och vi vill jobba med frågor som engagerar oss. Vi vill ha ett syfte, så det är den ständiga jakten som Sofia säger på ”varför”, varför arbetar jag med det jag gör?

Sherlot Jonsson: Ni verkar ju rörande överens. Men vad kan ni tillföra då?

Sofia Kacim: Otrolig kompetens. Vi pluggar ju mer än någonsin idag, och det här gör ju att det finns en spetskompetens som många företag behöver. Företag kommer dö och försvinna om de inte lyckas attrahera talanger.

Magnus Nilsson: Vi måste ju fånga upp det här engagemanget som man får med sig från utbildning och från allt man tar till sig från internet och sociala medier. Vi som arbetsgivare och arbetsgivarorganisation måste fånga upp de här grymma medarbetarna.

Sherlot Jonsson: Hur ska vi lyckas med det då, Magnus?

Magnus Nilsson: Dels så måste vi lyckas kommunicera att vi har intressanta uppdrag inom staten, nästan lite häftigt. Vi har ett coolt jobb och det hör man inom olika sammanhang, och det är ju för att det stämmer. Vi vill engagera oss i frågor och ha ett syfte, och det kan vi erbjuda inom den statliga verksamheten.

Sherlot Jonsson: Det här är intressant. Ni pratar båda om det här högre syftet och varför. Hur viktigt är det här högre syftet?

Sofia Kacim: Jätteviktigt. Jag tror att det i många fall är avgörande, för man vill inte känna att man är en pengamaskin. Som går till jobbet och tjänar pengar åt någon och går därifrån, och så har man inte gjort någon skillnad. Jag må låta som en hippie, men jag tror också att man kan vara med och rädda världen genom sitt jobb, oavsett vad man jobbar med, men framförallt om man jobbar inom staten. Sedan är det en utmaning som du var inne på, det är inte så sexigt, och det låter ju hemskt att fler vill ha jobb som är lite sexiga. Ett coolt jobb som man kan prata om och som folk flockas kring. Säger man att man jobbar på Spotify då har man fem personer runt sig som undrar hur det egentligen funkar. Men egentligen borde det vara lika häftigt att säga att man jobbar som sjuksköterska, och folk flockas och undrar hur det är att rädda liv.

Sherlot Jonsson: Eller på Skattemyndigheten.

Sofia Kacim: Eller på Skattemyndigheten eller vart man än är, men det är just det här högre syftet: Vad är vi med och förändrar? Vad är vi med och ”shapear” i världen? Och det är ”storytellingen”. De som lyckas ”storytella”, är också de som lyckas attrahera.

Sherlot Jonsson: Och Magnus har du några idéer om hur vi i staten kan lyckas ”storytella”, som Sofia säger?

Magnus Nilsson: Varje medarbetare ute på myndigheter är väl ambassadörer. Alla måste kanske bli bättre på att lyfta fram all historia kanske, och vi kanske ska sträcka på oss lite mer. Lite mer stolthet och lite mindre jante och visa att vi har ett viktigt uppdrag. Den här jakten på ett syfte, det kan vi erbjuda inom staten. Vi får bli bättre på att kommunicera kanske, medarbetarnas historia.

Sherlot Jonsson: Jobba lite inåt för att skapa äkthet och sedan kommunicera utåt.

Magnus Nilsson: Precis.

Sofia Kacim: Det är just den här transparensen. Man vill ju veta vad som händer på de olika arbetsplatserna, och så kan man skratta och vifta bort Instagram som kanal, men det är ett sätt att få inblick i ett företag eller en myndighet eller vad det nu kan vara.

Sherlot Jonsson: Att jobba mer strukturerat med sociala medier?

Sofia Kacim: Ja, verkligen.

Sherlot Jonsson: Ja, för det har ju du sagt, att företag som inte har en digital kommunikationsstrategi kommer att gå under.

Sofia Kacim: Ja, men det är ju också det förändrade beteendet och man kan också säga att millennials är lata. Förr kunde man ju ringa runt till fem olika kontaktpersoner och sedan få svar och vara nöjd. Men många förväntar sig att man kan gå in och chatta med Försäkringskassan exempelvis och få svar där. Det här med öppettiden 9-15 och lunchstängt, det är också något som är förlegat egentligen.

Sherlot Jonsson: Så en flexibilitet för servicen är också något som staten skulle kunna erbjuda?

Sofia Kacim: Men det kräver ju att man lägger ner tid och har resurser för det och prioriterar den typen av satsning.

Magnus Nilsson: Det är bra det du är inne på, att det måste vara en grundpelare i statlig verksamhet att vi ska vara tillgängliga. Vi måste finnas där medborgarna finns, och då kanske vi behöver bli lite bättre på sociala medier och de forum där medborgarna helst verkar.

Sherlot Jonsson: Och lite mer en 24-timmarsmyndighet. Jag tänkte vi kunde prata lite om det gränslösa arbetslivet. Anställda i staten får ju nu via ny teknik och aktivitetsbaserade kontor mer flexibilitet i arbetet. Där man i högre grad själv kan bestämma när och hur arbetet ska utföras. Man skulle kunna säga att gränsen mellan arbete och fritid luckras upp. Sofia, du pratade om att 90-talister ofta är gränslösa i fråga om arbete. Vad är det man söker och vad vill man uppnå med den här gränslösheten?

Sofia Kacim: Det är ju någon slags frihetskänsla, att kunna vara flexibel och planera sitt liv och också ha ett jobb. Och det sticker ju väldigt många i ögonen. Att man helt plötsligt ska ha det gott hela tiden och jobbet det får plockas in i livet när det passar. Precis som du var inne på så jobbar vi hela tiden. Vi har ju möjlighet att jobba dygnet runt och var som helst i världen med den nya tekniken.

Sherlot Jonsson: Men finns det inga problem med att jobba hela tiden?

Sofia Kacim: Verkligen, och det är därför det är svårare att vara ledare idag än tidigare, för du behöver också bromsa personer som jobbar för mycket. Inte bara piska på dem som inte jobbar tillräckligt, utan också ha koll så att inte personer jobbar sig in i väggen. Och tidigt, för det ser vi att fler blir ju sjukskriva i tidig ålder och det är ju ett arbetsgivarproblem, skulle jag säga.

Magnus Nilsson: Det gränslösa arbetet ställer ju krav och utmanar arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Man måste som arbetsgivare och medarbetare komma överens om rätt förutsättningar och bygga upp förtroende så att det möjliggör att arbeta hemma, som vi ju ofta pratar om. Jag tror också att det kräver lite av en själv som medarbetare. Att man har disciplinen och tar ansvar för sin egen arbetsmiljö, och inte alltid är tillgänglig och alltid sitter bakom en skärm. Det tror jag är viktigt så att man håller hela arbetslivet. Vissa verksamheter kan man kanske inte heller jobba hemma i, och då kommer vi in lite på att vi ska vara tillgängliga och att vi ska finnas dit medborgarna kommer, där medarbetarna vill kommunicera och förutom sociala medier kanske vi måste finnas på plats för medborgare på olika fysiska platser. Så inom vissa statliga yrken kan man inte jobba hemifrån. Men där förutsättningarna finns tror jag vi får titta på lösningar inom staten.

Sherlot Jonsson: Men det är verksamheterna som styr, det är vad du säger?

Magnus Nilsson: Verksamheterna styr, ja.

Sofia Kacim: Men det märks ju också när det görs en satsning, bara Skatteverket exempelvis, upplever jag bland mina vänner och många egna företag, att för några år sedan så var det en riktig huvudvärk men nu är det: ”Nej, men de är superproffsiga, det är bara att ringa, de svarar typ jämnt!”

Sherlot Jonsson: De har fattat.

Sofia Kacim: De har fattat och de har verkligen satt in personer och resurser, och de pratar om det och det är enkelt.

Sherlot Jonsson: De har gjort en känd resa i just det här …

Sofia Kacim: Ja, och det märks utåt också. Men det kräver ju att man verkligen tar i från tårna när man gör en sådan förändring och inte bara öppnar ett Twitter-konto. Nu är vi digitala. Utan det ska gå igenom alla leden.

Sherlot Jonsson: Genomsyra hela organisationen, precis. Det här med stress har ni varit inne på. Vad är det för ledarskap som krävs för att skapa en god arbetsmiljö och undvika stress och liknande?

Magnus Nilsson: Vi pratar mycket om att millennials har ett engagemang. Då tror jag att för att kunna få uttryck för sin kreativitet och sitt innovativa tänk så måste man som arbetsgivare och ledare vara med och fånga upp det. Det måste finnas forum och kanaler, en slags lyhördhet i ledarskapet. När vi pratar om det gränslösa arbetet så tänker jag att man som ledare måste, det handlar väl om att man bygger upp en relation, ett förtroende, och förtroenden går ju åt båda hållen och då måste man visa det som ledare också, kanske ett medkännande ledarskap, att man som medarbetare blir bekräftad när man tycker till och engagerar sig. Det är otroligt viktigt.

Sherlot Jonsson: Men behövs det kanske också ett gränssättande ledarskap i det gränslösa arbetslivet?

Magnus Nilsson: Ja, men det tror jag. Som ledare måste man ha kännedom om hur vi människor fungerar och vad vi klarar av, det vill säga kunskaper om arbetsmiljö och de förutsättningar det innebär att jobba hemma och så. Det handlar väl om att sätta upp vad man har för krav och förutsättningar. Vad är min skyldighet som medarbetare? Vad är det jag ska utföra för arbetsuppgift? Och jag tror att man måste göra det tydligt så att inte medarbetare ska drabbas av psykisk ohälsa. Och kanske inte alltid sitta bakom skärmen, man ska inte alltid vara tillgänglig, du behöver inte kolla din mejl tre gånger varje kväll. Det måste finnas en tydlighet från ledarskapet där.

Sofia Kacim: Jag håller verkligen med. Är det inte Frankrike som har infört det där förbudet att kolla mejlen efter en viss tid?

Sherlot Jonsson: Precis, en lag om det.

Sofia Kacim: Exakt. Det ska faktisk bli spännande att se om antalet sjukskrivningar pga. stress i jobbet minskar. Sedan är inte jag för en massa förbud vill jag också säga, men det är intressant att se om man kan förändra genom att lagstifta kring det.

Sherlot Jonsson: De gjorde väl det i höstas tror jag.

Sofia Kacim: Ja.

Magnus Nilsson: Och jag tänker lite där, vi millennials är så vana vid att alltid sitta bakom skärmen, och när man är ny på arbetsmarknaden och nyutbildad och kanske har läst på universitet, man kanske behöver få kommunicerat till sig vad som är förväntningarna. Vad har vi för skyldigheter och förväntningar. Jag tror det är viktigt.

Sofia Kacim: Och sedan också att man vilar. Och det låter också lite fjantigt, men jag ser många runt omkring mig som struntar i att ta semester. Den går att skjuta upp och den kan man ta senare, man kan jobba och tjäna pengar, utvecklas, bygga bolag eller vad man nu håller på med. Men till slut tar ju kroppen också slut.

Sherlot Jonsson: Att man behöver återhämtning, ja.

Sofia Kacim: Man behöver verkligen det. Och den finns ju där av en anledning, och att uppmuntra människor till att vila på helgerna. Och då kan man ju som arbetsgivare också kanske tänka att man inte behöver lägga den där presentationen på måndag morgon, för det kommer att kräva att min medarbetare sitter och jobbar och preppar söndag kväll. Så man får tänka lite smart där också.

Sherlot Jonsson: Tänka lite mer strukturerat kring arbetsuppgifterna. Balansen.

Sofia Kacim: Och mycket feedback och uppföljning. Allt från ifall medarbetarna har idéer som kan vara med och förändra eller förbättra arbetsplatsen till ren kritik. Att man tar till sig det. Och att ge feedback tar tid och kostar därmed en massa pengar, men det är otroligt värt det. Dels som medarbetare att få känna att man utvecklas och har någon som följer ens utveckling, men också som arbetsgivare att få veta hur ens personal faktiskt mår. Det är så lätt att det hamnar längst ner på priolistan när det är en massa andra grejer som ska till.

Sherlot Jonsson: Det är en av våra käpphästar kan man väl säga, dialogen, den kontinuerliga dialogen.

Magnus Nilsson: Ja, definitivt. Jag sitter och tänker på det här med att jobba hemma fortfarande, hela den här biten med att … man kanske ska ta sig en liten funderare också på: ”Vill jag att mitt hem ska vara en arbetsplats? Eller ska mitt hem vara en plats för återhämtning, där jag umgås med nära och kära. Eller tittar på min favoritserie.” Ska man associera platsen med vila och fritid, eller ska man associera sitt hem med en arbetsplats? Man ska nog reflektera lite över det.

Sofia Kacim: Sedan kan man också erbjuda sina medarbetare att, om man inte vill vara hemma, att nu kan ni sitta var ni vill. Då kanske man sitter på ett café. Ibland kan det räcka med att man bara byter miljö, och att det är okej. Men att så fort man inte jobbar hemma, i staden eller var man nu bor, då ska du vara på kontoret. Den bilden är också rätt förlegad. Att man ska vara på en plats för att göra ett visst jobb. Sedan, som vi var inne på tidigare, alla jobb går ju inte att göra hemma. Vissa jobb måste göras på jobbet, men då får man tänka på det kanske, när man väljer jobb.

Sherlot Jonsson: Kan det bli problem med att bygga teamkänsla och grupptillhörighet och kultur på arbetsplatsen om alla sitter på café?

Magnus Nilsson: Vi har ju forum och sociala medier och vi kan kommunicera Skype och mejl, sedan tror jag väl inte att det kan ersätta den faktiska kommunikationen när man ses på en och samma plats där man kan läsa av kroppsspråk, som är en så viktig del av kommunikationen. En del i det är kanske att man får skapa en arbetsplats där det är tydligt att man har ett tydligt utbyte av kompetens. Eller en arbetsplats som är trivsam och så. Det finns säkert många sådana platser inom statlig verksamhet, men vi kanske kan lära av de privata verksamheterna också, med att vi jobbar mycket med att skapa samhörighet och gemenskap, skapa trivsel och en arbetsplats där arbetarna vill vara och utbyta kompetenser.

Sofia Kacim: Ja, sedan tror jag så klart att majoriteten av ens arbetstid ska spenderas på arbetsplatsen. Det tror jag är mest hälsosamt för att kunna skapa teamkänslan. Men en teamkänsla skapas ju också av en gemensam vision och det här ”why”. Att man gemensamt jobbar för något.

Sherlot Jonsson: Att man lyckas tratta ner det här högre syftet.

Sofia Kacim: Exakt. Och att man känner av det i kulturen och så vidare. Sedan får man bli lite fyndigare och ordna sammanhang som medarbetarna träffas på. Jag brukar prata om de här pingisborden som alla startups har, och de finns ju av en anledning. Folk går dit en stund på lunchen och spelar lite och de gör också sitt. Och att man får hitta sitt eget lilla pingisbord, oavsett verksamhet, som bryter av.

Sherlot Jonsson: Som ger gemenskap och energi och lite skratt. Du, Sofia, har tidigare sagt att arbetsgivare måste låta medarbetare få sprudla. Vad menar du med det?

Sofia Kacim: Det jag menar med det är att arbetsgivare måste tänka på att inte hämma sina medarbetare. Det är många som kommer in med den här superkraften, kanske direkt efter att ha pluggat färdigt eller att man kommer från en annan arbetsplats och att man återigen har den här: ”Jag vill förändra världen-andan”, att man inte hämmar den utan låter medarbetare testa. Och då kommer vi in på det här med att låta människor misslyckas på jobbet, att visa att det är okej och att det görs väldigt mycket. Att ”fuck-ups” är en del av att vara anställd och att vara arbetsgivare och vara en del av ett företag eller en statlig myndighet. Just att visa på misslyckandena.

Magnus Nilsson: Jag håller verkligen med dig, det måste finnas strukturer för att man ska våga göra fel. Vi pratade lite innan om det här med att man kommunicerar förväntningar, att det här förväntar jag mig som statlig arbetsgivare. Det är givetvis en balansgång för när det kommer in nya hungriga medarbetare så vill man ju fortfarande ha de nya perspektiven och nytänket. Så det är ju en balansgång i att kommunicera att: ”Vi gör på det här sättet.” För det ska ju fortfarande finnas utrymme för kreativitet och det innovativa tänket, det är extremt värdefullt.

Sofia Kacim: För något av det värsta man kan mötas av när man kommer till en arbetsplats är: ”Nej, nej, så där gör inte vi hos oss, så här gör vi och så har vi alltid gjort.” Där tar det ju stopp. Där försvinner ju livslusten nästan. Så att vara lite öppen för nya tankar. Och med det sagt behöver vi millennials också ta ett steg tillbaka emellanåt. För det är också något vi är ganska duktiga på, att komma in och tänka att här ska jag förändra hela den här arbetsplatsen på några månader. Och det är också något vi behöver lära oss, att anpassa oss efter hur det ser ut och kanske vara lite mjukare i kanterna när vi lägger fram förslag, och så hittar man en balans där emellan.

Sherlot Jonsson: Det här med misslyckande är en väldigt intressant aspekt tycker jag. Är det något i den statliga kulturen som gör att det finns en rädsla för att misslyckas?

Magnus Nilsson: Det kanske det finns faktiskt. Myndighetsutövare, man får ju inte begå tjänstefel till exempel. Det ska givetvis alltid vara med i ens arbete som statligt anställd medarbetare, men det ska inte få spegla allt arbete man utför, utan de här olika forumen som finns när man arbetar med intern utveckling och så, tror jag nog att vi skulle kunna … ja det ställer ju krav på ledare och arbetsgivare att vi är lite mer öppna för nya idéer och för att våga göra fel. Att man är i någon slags idéfas där alla medarbetare oavsett befattning får vara med och tycka till och tänka, och sedan är det upp till ledare och gruppen att fånga så mycket som möjligt.

Sherlot Jonsson: Hur skapar vi ett ledarskap som är öppet för det här? Tillåter misslyckanden, uppmuntrar medarbetare, ser dem, så att de kan växa och bli innovativa. Använder den kraften som du säger att man kommer in med.

Sofia Kacim: Människor som ska leda andra människor ska framförallt tycka om människor. Alldeles för många chefer är chefer för att de har varit duktiga på sina jobb, och därmed avancerat och fått den här tjänsten där de ska leda en massa andra människor. Det tror jag är fel och det behöver vi tänka på i mycket större utsträckning.

Sherlot Jonsson: Det du säger egentligen tolkar jag som att ledarskap är en kompetens i sig självt.

Sofia Kacim: Och det handlar inte om att vara bäst på sitt jobb och därmed vara bäst på att leda andra, utan att man faktiskt förstår sig på hur man leder andra människor. Men sedan också att vara ödmjuk inför att leda andra människor och vara chef idag. Som jag sa tidigare, det kommer bara att bli svårare och svårare, för vi är och upplevs vara starka individer, ännu mer nu när alla ska gå runt med sina personal brands, och det är svårt. Men det är åt det hållet vi ska och då är det bättre att inse det, att vi behöver bra ledare. Och sedan om de kommer in externt eller hur man rekryterar, det är nästa steg.

Sherlot Jonsson: Magnus, vad säger du, vad är en bra ledare?

Magnus Nilsson: Jag håller verkligen med, man måste ha något slags intresse för ledarskapet, någon slags passion för att vilja utveckla sig själv också. Hur kan jag bli ständigt bättre på att leda en grupp och hur kan jag ständigt bli bättre på att lyfta fram medarbetarna? Och en del i det är väl då givetvis att man vill utveckla medarbetarna, att lyfta dem framåt och vill att de ska utvecklas hela tiden i sitt arbete.

Sofia Kacim: Och ett effektivt ledarskap också. Det är alldeles för många arbetsplatser där alldeles för stor del av tiden man lägger på jobbet går till att sitta i möten. ”Vi behöver ett möte kring det här.” Nej, vissa saker kan man också ta över mejl eller ett telefonsamtal. Jag är väldigt stort fan av att ha stående möten, att man står upp när man har dem.

Sherlot Jonsson: Ja, då pratar man inte så mycket.

Sofia Kacim: Nej, men då är det så här: Get to it! Vad behöver vi lösa idag? Och också förbereda sig inför möten. Skicka ut ordentliga agendor och material så man får läsa på innan. Det är också en sådan grej. Det tar så mycket tid. Man hamnar i någon form av mötesträsk. Och så börjar man jobba när alla möten är slut. Då ska man iväg och göra allt det här som vi har pratat om och då är klockan 16. Så slutar det med att man sitter hela kvällen, och en bit in på småtimmarna ibland. Så att tänka effektivt. Hur kan jag göra det så effektivt som möjligt för mina medarbetare?

Sherlot Jonsson: I våras presenterade Arbetsgivarverket en rapport om digitalisering och hur den påverkar staten som arbetsgivare. Man konstaterar i rapporten att vi står inför stora förändringar i det här flödet av digitala plattformar, införandet av AI och gigantisk informationshantering. Och jag tänker då Magnus, hur tänker du att staten kan använda innovation för att attrahera 90-talister?

Magnus Nilsson: Det kommer att hända mycket på det statliga området. Det kommer finnas komplexa arbetsuppgifter. Det kommer finnas många utmaningar. Vi kommer att behöva all kompetens som finns, och då kanske det är så att vi måste utmana oss själva i den statliga verksamheten att då öppna upp för kreativiteten och att det ingår i rollen att få jobba med utvecklingsarbete. Att det finns en tillåtelse att vara kreativ. Det tror jag är jätteviktigt.

Sherlot Jonsson: Sofia, är staten tillräckligt bra på det här tycker du, att locka er generation med innovation?

Sofia Kacim: Nej, det skulle jag inte säga att jag förknippar staten med idag.
Sherlot Jonsson: Det är inte den tankekopplingen du har?

Sofia Kacim: Nej, men jag tänker också att om det är några som kan ta till sig det här och verkligen ta till sig den där skillnaden snabbt, så är det staten. Staten är ju en otroligt stor arbetsgivare, och där kommer AI att kunna underlätta ganska mycket i rekryteringsfasen. Det är framförallt att man tar bort alla de fördomar man har kring en kandidat och allt från kön, ålder, namn, bakgrund och så vidare. Att man tittar på kvalifikationerna istället. Och det tror jag att vi med hjälp av AI kommer kunna göra mycket bättre. Och våga lita på på ett annat sätt. För vi är ju bara människor och tyvärr så rekryterar vi ju också utifrån sådant vi känner igen själva, och det har ju forskning också visat. Så det ser jag faktiskt fram emot, att låta data rekrytera den bästa kompetensen.

Sherlot Jonsson: Ja, att använda den nya tekniken.

Sofia Kacim: Ja, men nu är jag verkligen inne på ditt område här, det är risky business …

Magnus Nilsson: Ja, jag tycker det är väldigt intressant och blir nyfiken på hur vi kan förbättra urvalsmetoder vid rekrytering, och förhoppningsvis kommer det bra teknik eller bra robotar som kan hjälpa oss att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen, för det är ju mycket det det handlar om när man rekryterar i staten. Vi vill ju rekrytera personer som är skickligast och personen som är bäst på jobbet ska få jobbet, inte för att man heter något speciellt eller ser ut på ett visst sätt. Det är den som är bäst på jobbet, den som är skickligast, som det till och med står i lagstiftningen.

Sherlot Jonsson: Vad intressant, vi går en intressant framtid till mötes. Det börjar bli dags att avrunda och idag har vi pratat om hur statliga arbetsgivare ska bemöta och attrahera 90-talister som står i startgroparna för sin karriär. Vilka är topp tre viktigaste faktorer tycker ni, om ni får välja helt fritt, för att staten ska lyckas med detta?

Sofia Kacim: Man kan prata mer om det högre syftet, och ni om några, dvs. staten, har ju faktiskt ett högre syfte. Så våga prata mer om det, ”storytella” mer om det, vara transparenta och visa hur verksamheterna ser ut. Det är ju fortfarande lite hemligt, man vet inte exakt hur det funkar bakom de stora myndigheterna. Och sedan tre, att våga göra den här digitala resan som några myndigheter har gjort och blivit väldigt hyllade för. Det krävs tid och resurser och en massa blod, svett och tårar, men det är verkligen värt det.

Sherlot Jonsson: Har du något exempel på en myndighet som har blivit hyllad?

Sofia Kacim: Skatteverket. I love Skatteverket!

Magnus Nilsson: Vi är alla ambassadörer som jobbar i statlig verksamhet och vi är duktiga på vårt jobb. Alla som har anställts någon gång, har ju anställts för att de var bäst av alla de som ansökte. Och man utvecklas hela tiden med arbetet och då måste vi föra fram ambassadörerna. Och sedan så tror jag på att vi måste möta medborgarna där de finns, det är också nyckeln.

Sherlot Jonsson: Jättestort tack till er, Sofia och Magnus, för att ni ville vara med och dela med er av er kunskap, era tankar och era erfarenheter. Innan jag släpper iväg er så ska jag ställa en fråga till er, som jag gör till alla som är med i podden. Sofia, en sak som du vill att vi ska ta med oss? Det kan vara något helt nytt, det behöver inte vara något du redan har sagt.

Sofia Kacim: Jag gillar det här. Att ni gör en podd. Pratar om det och lyfter på frågorna och bjuder in människor som får tycka och tänka kring er arbetsplats och arbetskultur. Det gillar jag, att man vågar testa sig fram.

Sherlot Jonsson: Va kul, det gillar vi också. Du då, Magnus, en sak som du vill att vi tar med oss?

Magnus Nilsson: Ja, men jag måste väl fortsätta på linjen som representant för staten. Att vi ska vara stolta över att vi gör ett bra jobb, att vi jobbar med väldigt svåra arbetsuppgifter. Så det är bara att sträcka på sig och inse att du gör ett viktigt jobb.

Sherlot Jonsson: Och med de orden vill jag säga till er som lyssnar att om ni har frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till oss på arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Sherlot Jonsson, tack för att ni lyssnade, vi hörs snart igen. Hej då!