30. Tänk utanför boxen vid rekrytering

Robert Cloarec: Hej och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Med podden vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Robert Cloarec. Med mig idag har jag två gäster, Camilla Denijs, HR-specialist på Post- och Telestyrelsen och som även driver PTS mångfaldsarbete. Hon är också en av deltagarna i Arbetsgivarverkets samverkansgrupp Skills 360. Och Per Lagerström, kommunikationsansvarig och framtidsspanare på tankesmedjan Futurion, som tillhör TCO och TCO-förbunden tillsammans. Och du har lång erfarenhet av samhällskommunikation. Kul att ha er här. Varmt välkomna båda två till Arbetsgivarpodden.

Per Lagerström: Kul att vara här.

Camilla Denijs: Tack.

Robert Cloarec: Vi ska prata om rekrytering och moderna metoder för att rekrytera. Vi har stor efterfrågan på högre yrkesutbildad kompetens på hela arbetsmarknaden. Vi har svårt att rekrytera till staten och till hela arbetsmarknaden totalt sett. Men som arbetsgivare behöver vi fundera på: Vad är kompetens och hur når vi den? Och hur formulerar vi kompetensbehoven över huvud taget? Och hur får vi in det här i rekryteringsprocessen för att lyckas? Ni har ju utvecklat en tanke som heter Obekvämlighetsindex som ett verktyg för att tänka annorlunda och, som ni säger, ”sluta fiska i dammen”. Detta får vi förhoppningsvis svar på i dag när vi resonerar kring det här. Camilla, vad säger du? Känner ni på PTS av bristen på kompetens, hur hanterar ni den problematiken nu?

Camilla Denijs: Ja, det var ju med utgångspunkt i min vardag som vi utformade det här obekvämlighetsindexet. Jag jobbar ju aktivt i rekryteringsprocesser och har förmånen att få guida chefer genom hela processen i varje steg. Det var som sagt med min vardag som utgångspunkt som vi utvecklade det här, för jag tror att vi behöver bli mer obekväma när vi ska rekrytera, för att överleva och hitta den kompetens vi behöver. Det är svårt, och då behöver vi bredda och vi behöver vara obekväma för att inkludera fler. Annars kommer vi att stå utan kompetens.

Per Lagerström: Och jag tror, för att fylla på där du började Robert, att alla branscher och alla sektorer, inte bara den offentliga och den statliga myndighetssfären, skriker efter folk och kommer att göra det länge. Så konkurrensen är stenhård. Och då tror jag att ett av bidragen med det här är att hjälpa till att driva på även myndighetssveriges innovationsförmåga, förnyelseförmåga och över huvud taget attraktionskraft. Och då tror jag att det är superviktigt att man inte bara beskriver exakt vad vi gör idag, alltid har gjort och alltid kommer att göra, utan tvärtom driver mot, även inom den statliga verksamheten och offentliga Sverige, mot att rekrytera på vad vi kanske kommer att göra sedan. Och det ställer helt nya krav och perspektiv på synen på kompetens.

Robert Cloarec: I staten är vi väldigt medvetna om behovet av att rekrytera rätt kompetens, och vi jobbar mycket, och det har varit en skola som inte minst Arbetsgivarverket driver, att formulera en tydlig kravprofil så att vi söker exakt den kompetens vi behöver så att säga. Hur går vi vidare, för kompetensförsörjning ska då präglas som en effekt vad gäller inkludering. Vad betyder det? Hur breddar man det här?

Camilla Denijs: Det där är så inpräntat i oss, att vi behöver ställa rätt krav och vi får inte göra fel. För vi har förtjänst och skicklighet att förhålla oss till och vi kan bli överklagade. Men det är just det där som vi tror att vi behöver utmana. Man kan göra rätt på så många olika sätt, så vi behöver utmana och inte vara så rädda för att göra fel. Och det är just det det handlar om. Att våga utmana, testa nya vägar, för det behöver inte vara fel. Bara vi har en medvetenhet kring alla val vi gör, så kan vi utmana. Och då blir det ofta rätt ändå, när vi har medvetenheten.

Per Lagerström: Jag tycker å ena sidan att det är jättebra det här fokuset på kompetens, för om man har det och är tydlig med vilken kompetens man söker, så blir ju mångfalden förhoppningsvis automatisk. Den blir inte könsbunden, den blir inte etnisk och så vidare. Men precis som Camilla säger så är ju det där: Rätt! Vad är det? Ja, det är ju rätt om vi vet vad vi gjorde igår, men det är ju mycket svårare att säga vad som är rätt framöver. Och att utmana det där med bibehållet fokus på kompetensen tror jag är helt rätt väg att gå.

Robert Cloarec: I höstas var jag med på Arbetsgivarverkets Skills 360 Hackaton för att studera hur vi i framtiden ska hitta kompetensen.

Camilla Denijs: Istället för att prata om mottagaren eller vilka grupper vi ska vända oss åt, så gick vi hem till oss som faktiskt jobbar med rekrytering. Och där faktiskt lyfta medvetenheten, så då tog vi fram ett OBK-index, det är förkortningen på obekvämlighetsindex, för i vardagen kan vi göra stor skillnad med väldigt små medel, om vi bara lyfter medvetenheten. Det är i alla fall vår tes. Och då handlar det här om att när man planerar en rekryteringsprocess så ska man våga vara obekväm. Och hur vågar man det? Jo, det är väldigt lätt att göra så som vi alltid har gjort, och rekrytera på saker eller sätt som vi alltid har gjort, för det är bekvämt, det går snabbt och är hyfsat enkelt, förhoppningsvis. Men vi tror att det ligger mycket i att om man vågar ta ut svängarna, så kan vi inkludera en större massa och vända oss till fler. Och ju mer du vågar vara obekväm, desto mer poäng plockar du i din process. Så när du planerar en rekrytering så säger du att jag behöver en jurist som har en akademisk examen, fem års arbetslivserfarenhet, som pratar svenska, som har jobbat statligt tidigare, och målar upp de krav som vi kanske är vana att ställa, då ger inte det några poäng. Men om du vågar utmana någonting av det här i kravprofilen, kanske vågar plocka bort språkkravet eller vågar tulla på arbetslivserfarenheten, så börjar du plocka poäng. Men det är inte bara i kravprofilen du kan plocka poäng.

Robert Cloarec: Då plockar du poäng i det här OBK-indexet?

Camilla Denijs: Exakt, det är den här tankeleken. Så grundtanken är, att gör du som du alltid har gjort så får du inga poäng, men vågar du utmana så plockar du poäng. Och har du en helt crazy idé som du aldrig skulle göra annars, så plockar du mycket poäng. Och du behöver få några poäng för att du ska få gå ut och rekrytera.

Per Lagerström: Skalan går ju precis som Camilla beskriver från Så här har vi alltid gjort, till Så här har vi aldrig gjort. Men det steget är inte digitalt. Det är ju inte att gå från Så här har vi alltid gjort och hela vägen till Så här har vi aldrig gjort. Och därför så tänkte vi oss dels de olika variablerna, men också en slags graderad skala. Vi kanske kan sänka kraven på statlig arbetslivserfarenhet lite grann, eller språkkravet ännu mer, eller just i det här fallet, utbildningskravet lite grann, så hamnar vi någonstans på den här skalan. Eller mobilitet, det kanske inte alls är viktigt att man behöver kunna gå själv och så vidare. Det finns ju så många variabler idag, och som du började där, ”fiska i dammen”. På något sätt så är det ju också så att vi börjar rekrytera oss själva hela tiden, för vi får bara sådana som liknar oss. Är det någonting vi vet, jag kommer att återkomma till innovationskraften och så, så är det ju att olikheter och mångfald driver på innovation och nytänkande. När vi har varit ute och pratat om det här i andra sammanhang så märker vi ju att rekryteringstillfället är ett givet identifierat tillfälle som är viktigt att ha fokus på för det kan leda till förändring, men det förutsätter en förberedelse och en beredskap för det här, för att: ”Tjena, här har jag rekryterat med en highscore på OBK-indexet”, och in kommer en helt ny typ av kompetens. Det kan ju leda till en kulturkrock. Därför hänger det också ihop med vilken syn man har redan, vi som redan finns här. Vad är vi beredda att ta emot? Vad har vi för beredskap för att verkligen dra nytta av den nya kompletterande kompetens vi får in?

Camilla Denijs: Precis. Jag brukar säga att det dels är ett strukturarbete, att det ska finnas möjlighet att plocka in för inkludering. Det är jätteviktigt. Men sedan så måste man ju också jobba med kulturen och allt det andra hela tiden. För annars kommer en person som känner sig annorlunda att sluta. Det är inget kul att vara rekryterad för att man är annorlunda.

Per Lagerström: Som något slags alibi.

Camilla Denijs: Nej. Men jag tror också att små medel kan driva på. ”Okej, nu får vi in en nationalekonom som inte pratar svenska, för det var den enda personen som hade den bästa erfarenheten”, då driver ju det på också att vi behöver utveckla. Kanske ska vi ha vårt intranät även på engelska. Så ibland behöver man den sparken. För det är inte så svårt.

Robert Cloarec: Men OBK-verktyget, var finns det med i resan? Jag tänkte först att det är i själva rekryteringsmomentet, men nu när jag hör er så ligger det redan när man gör kravprofilen, eller hur?

Camilla Denijs: Absolut.

Robert Cloarec: Så det är med hela vägen så att säga?

Camilla Denijs: Ja, det är när man planerar rekryteringen, skulle jag säga. Vad ska vi ha för krav? Var ska vi synas? Hur gör vi intervjusituationen? Hur tar vi referenser? Och gör man då så att man går ut och pratar med folk istället för att annonsera, ja, då får man mer poäng för det.

Robert Cloarec: Och hur ser ni att rekryteringen förändras då?

Per Lagerström: Det beror ju på vilka relän man vill dra i och behöver dra i, var obekvämligheten finns och vad det är som behöver utmanas, för det ser ju olika ut. Självklart är det så att offentliga statliga arbetsgivare har sin typ av utmaningar, men när vi har haft workshops med allt ifrån kommersiella mediaföretag ihop med kommunala förvaltningar, så sitter de med lite olika varianter, men alla ser ju det här. Och den gemensamma nämnaren är ju att vi hittar bara sådana som vi. Sedan är det olika. Mediasfären har sin klick. Den kommunala sektorn sin. Men just det här att vi återupprepar samma saker, det behöver vi alla ta oss ur. Och då ser obekvämlighetsskavet olika ut i olika typer av verksamhet. Och ingen kan gömma sig bakom att: ”I vår bransch kommer inte det här att fungera”. Det är bara att glömma, utan man har olika typer av begränsningar som man är tvungen att förhålla sig till.

Camilla Denijs: Sedan skulle jag också vilja få in lite mer … när man pratar om mångfald och inkludering så pratar vi väldigt mycket om vad vi borde göra och hur det borde vara, men också lite känslan: ”Just do it”. Vad kan jag som handläggare göra i vardagen? Då tror jag att det här är ett ganska bra verktyg bara för att lyfta medvetenheten. Jag vet att det finns en massa spännande idéer ute hos våra handläggare och chefer på hur man skulle kunna hitta rätt kompetens. Men när man kommer in och har en given process för hur vi rekryterar i staten, eller hur vi rekryterar på Post- och telestyrelsen, då går man ju in för att göra det, och då tar man inte tillvara på den där innovationskraften som faktiskt redan finns i våra organisationer, för att vi är så vana vid att göra på ett sätt.

Robert Cloarec: En modell.

Camilla Denijs: Ja, en modell, och det har ju funkat.

Per Lagerström: Jag tycker det du säger nu, Camilla, är superviktigt. Om man ska uppfinna någon slags paroll kring detta så är det att: ”Mångfald är inget man är för, det är något man gör.” För det är hur lätt som helst att sitta och vara för alla de här fina värdeorden, och värdegrunder i pärmar och papper och på intranät och så där. Just do it! Du har helt rätt där. För gör man mångfald, det är då det händer, det är då det blir mångfald. Är man bara för det i största allmänhet, det är ju fint men …

Camilla Denijs: Ja, det är ju alla.

Robert Cloarec: Det vi brukar säga, det är just det inkluderande synsättet att arbeta med vid kompetensen, det är just att rensa rekryteringen från icke relevanta faktorer. De som stör, fördomar och så vidare, och det är väl det som obekvämlighetsindexet ska gynna. Att få bort det irrelevanta så att man hittar den kompetens som behövs.

Camilla Denijs: Om jag väljer att göra som jag alltid har gjort, vad är det för risker med det? Jo, att jag kanske inte får den dynamik jag behöver i min grupp för att lösa våra komplexa frågor.

Robert Cloarec: Ett speciellt moment när vi har satt ut annonsen, utformat kravprofilen och allting, och så kommer det ansökningar och så får man en meritförteckning eller ett CV som det heter. Hur gör man för att gå vidare där för att få reda på det som inte syns i CV:t?

Camilla Denijs: Ja, det finns massor av olika sätt och det är väl det som den här dialogen bjuder in till, att ”vad tror du?” Hur skulle vi egentligen kunna göra? Jag vet att den nya myndigheten DIGG, de har ju nu rekryterat utan CV och bara jobbat med urvalsfrågor. Ja, det är ett sätt. Jag tänker att det bara är fantasin som begränsar en där.

Per Lagerström: Det är jättebra med fokus på kompetensen, men utmaningen som alla verksamheter, privata som offentliga, förvaltande eller vad det nu är, står inför, det är att de kommer att förändras. Att rekrytera för förändring är något helt annat än att rekrytera för förvaltning. Hela den statliga myndighetssfären behöver, precis som alla andra, försöka hitta tekniker för att försöka hitta det vi kanske behöver runt hörnet. När man tittar på hela det här Skills 360-begreppet. Blir det bara en logo, eller en slogan eller en webbsida, då är det inte värt något, utan det måste vara ett synsätt som man gör. Jag vet att du, Camilla, satt i någon rekryteringssituation som du beskrev som, där ni egentligen sökte någonting där arbetsuppgifterna egentligen inte var så avancerade, men ni staplade upp de här ganska höga kraven. En person som kommer in då, och ska utföra någonting som i arbetsbeskrivningen är ganska begränsat, vad kan vi ha den här mänskliga resursen till mer? Det är ju en fråga man måste ställa sig. Vad är hela kompetensportföljen som den här personen har, den kanske egentligen är fantastisk på någonting annat som den också kan bidra med. Och det måste man, tycker jag, tänka in i det hela. Vad ser man mer än i CV:t? Och på Futurum har vi ju tittat, vad finns det för arenor där vi har varit dåliga på att leta efter kompetens? Gaming har vi pratat om till exempel, vad får man med sig därifrån? Det börjar ju sippra in även i personliga brev och CV:n nu litegrann. Man tänker att då misstänker de att jag kan IT och så där, men det är ju inte de kompetenserna. Det är samarbetsförmåga, kommunikation, strategin och så vidare. Vi har också varit inne på det här med hästsporter och ridning. Man vet från forskning att stalltjejer blir chefer, och det är lätt att förstå varför. Men fortfarande är det så att det står på sista raden: ”På fritiden tycker jag om att rida”, och det klämmer man ju dit bara för att visa att man är en människa, när det kanske borde vara så att det står på översta raden. Det kanske är lika viktigt.

Robert Cloarec: Sådant där är intressant, om andra erfarenheter som inte syns och som det gäller att fånga upp i intervjuer eller få folk att beskriva dem.

Per Lagerström: Ja.

Camilla Denijs: Ja, och jag tror också att vi kommer att tvingas att tänka på kompetens på ett annat sätt. För det kanske inte är så att vi har en person som uppfyller alla våra krav. Vi kanske också måste forma den personen att faktiskt kunna det vi behöver. Men vi kanske behöver göra en resa och tänka på nya sätt att få in kompetens. För vad är kompetens? Det är ju spännande.

Per Lagerström: Jag var i morse på ett samtal med en ledningsgrupp för en verksamhet där en stor del av deras nästan hundra anställda idag har arbetssysslor som de, och de som utför dem, vet går att automatisera inom en femårsperiod. Det går fort.

Robert Cloarec: Det är det som är den stora resan. Vi pratade ju även i staten. Det finns två … det är digitalisering och innovation. Det gäller att få till den här resan, en kompetens som dels klarar de aktuella arbetsuppgifter som finns, men som också är med på förändringsresan.

Per Lagerström: Exakt. På din fråga eller din ingång där Robert Cloarec: Vad är rätt kompetens? Ja, rätt kompetens 2018, 2019, 2020 på den här profilen kanske innehåller vissa arbetsuppgifter, men om vi alla kan se att med nästa AI-förstärkta tekniska innovation så är de utbytta, då kan vi inte vara så kortsiktiga att vi anställer folk som kan en sak, och sedan får vi göra om alltihop. Vi måste försöka se: Okej, när det här lättautomatiserade arbetet har automatiserats, vad är det då för kompetenser som den här rollen ska fylla? Vi har ett projekt ihop med Örebro universitet kring frågan: Hur påverkas människor när automatiseringen också tar hand om det som har upplevts som deras kärnuppgifter?

Robert Cloarec: Samtidigt är det här ingen ny resa, vi hade automatisering av verkstadsindustrin redan på 70-talet.

Per Lagerström: Ja, visst.

Robert Cloarec: Hur jobbar ni vidare med idéerna från hacket?

Per Lagerström: Vi har haft samtal med Arbetsförmedlingen. Vi har haft en workshop nere på Internetstiftelsens mötesyta, där vi hade en väldigt blandad grupp och där flera var intresserade av: ”Okej, men hur gör man då?”, apropå Camillas paradgrej där med ”Just do it”. Så det vi har pratat om i nästa steg är att också prototypa lite mer artifaktiskt, så man har en story kring en grunka. Det här OBK-indexet måste se ut på lite olika sätt. Det kan vara en kommande workshop, och det har vi pratat om med flera andra, Arbetsförmedlingen bland annat.

Robert Cloarec: Vi har ju pratat i generella ordalag och lite konkret. Om vi försöker vara lite mer konkreta, för att få tips och råd om hur man ska arbeta med att utmana tillvägagångssättet. Hur ska man hantera det, hur bryter man vanans makt?

Camilla Denijs: Jag tror att prata om det. Föra dialog. Vi lyfter medvetenheten, att vi börjar prata om det. ”Okej, vad skulle jag kunna göra i den här situationen för att faktiskt bryta en gammal vana? Vad skulle vinsten vara?” Vi vill spara tid, vi vill vara effektiva och då gör vi som vi alltid har gjort.

Robert Cloarec: Då ökar vi medvetenheten om förändringsbehovet helt enkelt?

Camilla Denijs: Och det blir också roligare att jobba, tänker jag, om man får tänka lite nytt och känna att jag äger den här processen. Då tror jag att det blir mycket roligare att rekrytera. Nu tycker jag att det är kul ändå, men …

Per Lagerström: Det här tipset, som också vår idé byggde på, någon typ av gamification. Det är ju ett buzzword i sammanhanget, men ändå att …

Robert Cloarec: Vad betyder det?

Per Lagerström: Jag tycker att det handlar om att ge belöning för att ta de här stegen. För det är ju en sak att uppmuntra och uppmana, men okej, vad har jag som chef, för det måste man ju också vara ärlig och säga, mångfald är stökigare och krångligare och mer friktion än enfald. Och gör man den investeringen, då måste det också löna sig. Man kan ju prata och ha långa föreläsningar om hur det lönar sig på sikt. Men många chefer och arbetsgrupper, precis som du säger Camilla, måste ju leverera hela tiden. Och innovationen och transformationen måste ske parallellt med den vanliga leveransen. Och då tror jag att den här gamification- eller belöningskomponenten måste komma ganska tidigt.

Robert Cloarec: Vi missar ju kompetens och det är ett problem i våra verksamheter. Varför har vi den här ovanan att inte jobba nytt när vi vet att vi behöver ny kompetens?

Camilla Denijs: Dels är det nog rädslan att göra fel, men också att vi kanske inte är medvetna om att vi missar kompetens. Det här är ju verkligen en tankelek, men det är också för att, med små medel så kan vi antagligen nå flera. Det tror jag verkligen på. Och om vi får syn på det kanske vi vill jobba ännu mer för att nå ännu fler. Det är också en belöning tycker jag, att: ”Oj, jag kunde dra ner det där språkkravet och fick sökanden från sex länder, oj, vilka bra kompetenser. Var det så lätt?” Och så kanske man går vidare. Jag kanske ska annonsera mot andra målgrupper än jag vanligtvis gör. Eller jag kanske ska träffa 20 personer istället för tre utifrån ett CV. Då tror jag att vi når fler. Och jag tror att det kommer att löna sig och det kommer att skapa ännu mer vilja att nå ännu fler.

Per Lagerström: Jag tror att om man tittar på det man vet eller börjar lära sig mer om vad, framför allt, en yngre medarbetarskara förväntar sig, så har vi hört i många sammanhang att det ska vara värderingsdrivet och så där. Och där tror jag att offentliga myndigheter nog kan bocka i alla. Det bygger på någonting i grunden schysst. Det som ju också till exempel Linkedin visar med sin statistik, det är att de arbetsgivare som är bra på att peka, inte bara på vad man gör och är, utan vart man ska, de får många fler intresseklick. Därför att det är det också man måste få beskrivet för sig. Vad är utmaningen? Och jag tror att vi börjar bli bättre på det, men det gäller ju också att förvalta en förändring och att vara med på, du har använt ordet resa flera gånger Robert, jag tycker det är bra för det är en utveckling och det måste man visa att det gäller även här. Det här med statens kaka, den är liten och trygg. Det är ju inte det som folk letar efter heller, utan det är: ”Hur kan jag bidra till att den här resan fortsätter? Vad kan det här leda till?” Det är dessa triggers.

Robert Cloarec: Vad är då, den förändrade tankemodellen, eller mindsetet, vad är den största utmaningen i det? Vari ligger svårigheten att verkligen få till det?

Camilla Denijs: Att man måste ha någon som utmanar också. Och det är jättetråkigt att Just do it-sloganen är tagen annars hade det också varit något. Prata inte om mångfald och inkludering, gör något för att vara mer inkluderande.

Robert Cloarec: Det är det som är resan. Vi brukar ju säga det att inkludering innebär att leta efter den kompetens man behöver, och resultatet blir då en mångfald. Vi har ju tidigare pratat om något som kallas för kollektiv intelligens, där målet är just att få ett arbete i grupp med olika kompetenser som tillsammans skapar den gemensamma förändringsresan. Vi har ju en fördel i staten just att vi kan anställa till den positionen, eller det behov som finns just nu. Vi har ju inga tjänster på det viset längre. Varje gång du behöver rekrytera så kan vi fånga upp det vi behöver. Så den här resan med OBK-index och så vidare borde kunna fungera.

Camilla Denijs: Det hoppas vi på. Vi ska jobba för det.

Robert Cloarec: Om vi lyckas då. Vad blir det för effekter för verksamheten?

Camilla Denijs: Jag tror att det är en överlevnadsstrategi för att vi ska ha kompetens på plats och kunna jobba mot vårt uppdrag. Det är lätt att vara bekväm både i rekrytering och hur vi marknadsför oss som arbetsgivare och så där, men det har vi inte råd med. Sedan tror jag också att det här ligger rätt i tiden, för det är flera som har det incitamentet att vi har inte tid att vänta. Det är jättemånga vinster. Dels att vi får den kompetens vi behöver men också, det är ju roligt att jobba på en arbetsplats där olikheter verkar.

Per Lagerström: Jag kan tänka också att det är bra att påminna sig om för vems skull vi gör det här. Vems uppdrag arbetar offentliga myndigheter på? Jo, medborgarnas. Vad förväntar sig medborgarna? Jo, de förväntar sig uppdaterade, flexibla, digitaliserade, bra myndigheter som är lätta att ha kontakt med 24/7, där jag är. Det är det som är kravställaren. Den medborgare som man ska serva. Den förväntansbilden är ju skyhög, och har ju den senaste digitaliseringsvågen, från när de smarta telefonerna kom för drygt tio år sedan, den har ju varit helt privatkonsumtionsdriven. Och så har all samhällsservice fått springa efter och likna lite grann hur de stora plattformarna … När vi får lite bättre digitalt självförtroende i det offentliga och i samhällsservicen, då kan vi hitta egna sätt att innovera på, och det finns ju många. Hack for Sweden har ju nyss pågått, och det är ju ett superbra exempel och supernödvändigt. Myndighetssamverkan är väl inte det mest spännande ordet, men det är jätteviktigt.

Robert Cloarec: Camilla, du lyfte fram behovet av det här för att klara kompetensförsörjningen över huvud taget och Per, du lyfte fram det för att klara verksamhetsutvecklingen, kvaliteten och tjänster till medborgarna.

Per Lagerström: Ja, det hänger väl ihop. Ja.

Robert Cloarec: Vad är utmaningarna nu? Vad är nästa steg tillsammans med andra myndigheter? Vad kan Arbetsgivarverket göra?

Camilla Denijs: Vi får jättebra stöd från Arbetsgivarverket för att driva det här framåt och synliggöra vår idé, och vi har fokuserat mycket på att prata med andra just om hur man skulle kunna göra det här och hur det skulle kunna var funktionellt i vardagen för andra också. Så det är där vi är just nu, och så hoppas vi att vi kan utveckla det här så att det blir användbart för fler.

Robert Cloarec: Du Camilla, du är ju med i den här samverkansgruppen om innovation och inkludering, vad ser du att det arbetet kan jobba vidare med?

Camilla Denijs: Jo, men den samverkansgruppen har ju fått ett väldigt tydligt uppdrag. Vi ska realisera de förslag som togs fram på hacket. Och det tycker jag är väldigt förlösande att få jobba med. Så det är ett tydligt uppdrag vad vi ska göra, och det här är ju en del av det.

Per Lagerström:Och med tanke på det intresse vi har haft på de workshops vi har haft där vi har bjudit in vem som helst, så återigen, så triggar det här lika mycket på privat och annan offentlig verksamhet. Och jag tror att om några myndigheter i samverkan kan gå före och visa det här och stolt visa upp både tänket och görandet, så tror jag att det kan skapa en bild av och ge inspiration till andra. Och det vore väl fantastiskt om myndighetssverige kan gå i bräschen för det här. Det finns det alla möjligheter till.

Robert Cloarec: Det börjar bli dags att avrunda. Vi har idag pratat om kompetens och hur vi hittar framtidens eller morgondagens talanger. Stort tack till dig Per och till dig Camilla för att ni ville vara med här idag och dela med er av er kunskap, era tankar och erfarenheter och inte minst era verksamhetsidéer för framtiden. Innan jag släpper iväg er så skulle jag dock vilja ställa en sista fråga till er båda. Nämligen en sista sak som ni skulle vilja att vi tar med oss. Något som ni har sagt eller som ni vill förstärka ytterligare eller något helt nytt.

Per Lagerström: Jag upprepar mig. Jag säger mångfald: Det är inget man är för, det är något man gör!

Camilla Denijs: Ja, ”Just do it!” Vad kan jag göra i vardagen för att inkludera mera. Och gör det!

Robert Cloarec: Tack ska ni ha och tack till dig som lyssnat. Om du har frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Robert Cloarec, vi hörs snart igen. Hej då!