32. Förtroendearbetstid

Robert Cloarec: Hej och välkommen till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. I podden vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Robert Cloarec. Med mig idag har jag två gäster: Inger Ek, generaldirektör på Upphandlingsmyndigheten och tidigare vd för Göteborgs Stads Upphandlings AB. Och Anders Stålsby, förhandlare och arbetstidsexpert på Arbetsgivarverket. Kul att ha er här och varmt välkomna båda två till Arbetsgivarpodden. Idag ska vi prata om förtroendearbetstid, vilka är utmaningarna, hur möter man dem, vad behöver man tänka på för att förtroendearbetstid ska fungera på ett bra sätt? Inger, Upphandlingsmyndigheten är en relativt ny myndighet som startade 2015. Hos er har ni förtroendearbetstid. Vad var det som gjorde att ni valde den arbetstidsformen?

Inger Ek: Ja, det är som så att vi är en ung myndighet och vi vill gärna vara en myndighet i framkant. Och vi vill skapa förutsättningar för de olika behov som våra medarbetare har. Den arbetsplatsen vi har ska genomsyras av tillit, ömsesidighet när det gäller ansvar och förtroende och ett engagerade ledarskap och medarbetarskap. Och vi har förtroende för våra medarbetare, och genom coachning och tydligt uppsatta mål låter vi våra medarbetare ta ansvar för hur och när de ska utföra sina arbetsuppgifter.

Robert Cloarec: Och det var ett självklart val?

Inger Ek: Det var ett självklart val. Det präglar det ledarskapet som jag tycker man ska ha på en myndighet i ett modernt samhälle.
Robert Cloarec: Anders, det finns ingen tydlig definition av förtroendearbetstid. Hur skulle du definiera det?

Anders Stålsby: Det mest utmärkande är ju just det att man inte mäter arbetstiden, man mäter inte antalet timmar. Och det där är kanske något som är svårt att frigöra sig ifrån. Man är van att mäta arbetstid i timmar.

Robert Cloarec: På Upphandlingsmyndigheten har ni varit igång i några år. Har det fallit ut så som ni tänkte?

Inger Ek: Det har det väl i princip gjort, det får jag väl säga. Men det finns en ständig utvecklingsresa kring det här. Och det måste sättas i sitt sammanhang. Det gäller ju att det här med hur man planerar, hur man sätter mål och arbetar med ett förtroendefullt samarbete mellan medarbetare och chefer, hur det följs upp. Så att detta är ju under ständig utveckling, och där får man utveckla de olika metoderna för det här. Jag kan nog säga att det här fungerar bra! Och vi har ganska många medarbetare som är ganska unga. Detta är en stor fördel för dem, naturligtvis – att känna möjlighet att kunna hämta och lämna på dagis och arbeta kanske lite senare på kvällen när det är så. Generellt sett så har det fungerat bra. Sedan finns det naturligtvis olika personligheter, som tycker olika mycket om det här med frihet. Ibland kan detta vara lite mer otydligt. Så att det har funnits förhållningsdiskussioner kring olika frågor, det har det naturligtvis funnits under den här tiden. Men det är ju sådant som hör till, man måste mogna in i det hela. Vi känner oss nöjda.

Robert Cloarec: Så det är en förutsättning och bidrar till att medarbetarna utvecklas och blir självständiga och ansvarstagande. Det är ett rollspel där emellan. Men du antyder också att det kan finnas risk för att några jobbar för mycket när det är förtroendearbetstid, eller tar en för stor arbetsbörda på sig?

Inger Ek: Ja, naturligtvis är det så. Medarbetaren och chefen måste känna varandra. Chefen måste ha ett individuellt coachande förhållningssätt till respektive medarbetare och lära känna och förstå hur man fungerar i det. Så där är det väldigt viktigt att man har en öppenhet och ett förtroende gentemot varandra. Och det tycker jag att vi har, men man måste lära och skapa det från båda håll.

Robert Cloarec: Hur ser du på det, Anders? Har du någon bild och erfarenhet av andra medlemmar, hur det här fungerar – de här medarbetarna som jobbar för mycket, och vilka olika faktorer som kan spela in?

Anders Stålsby: Som jag sade, man mäter inte arbetstiden. Men som arbetsgivare har vi fortfarande vårt arbetsmiljöansvar, och jag tror att detta är en väldigt viktig faktor för att förtroendearbetstid ska kunna fungera – det är just att man har en tät och kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare. Förtroendearbetstid innebär inte att man som arbetsgivare fråntas sitt eget ansvar, utan det bygger på det här ömsesidiga förtroendet, ömsesidiga ansvarstagandet hos chef och medarbetare.

Robert Cloarec: Och en utgångspunkt som har vi nämnt är att arbetstiden ska anpassas till den verksamhet som bedrivs och därmed kanske det inte fungerar överallt. Har du några exempel, Anders, där det kan fungera mindre bra och passar mindre bra med förtroendearbetstid?

Anders Stålsby: Ja, det är ju när arbetet i sig förutsätter närvaro på arbetsplatsen under vissa tider. Att det är ett grundläggande inslag, att just vara på plats och vara på plats vissa tider. Då är kanske inte förtroendearbetstid den rätta modellen. Å andra sidan, när det funkar bra, det är just när fokuset är på leveransen, resultatet; men det är inte det väsentliga exakt när arbetet utförs.

Inger Ek: Ja, och det har du helt rätt i, Anders, för jag känner att där vi ser att detta blir mindre tillämpbart, det är ju typ receptionsbefattning, eller när man ska sitta och svara en i viss kundtjänst, om man är beroende av att den ska vara öppen. Det är ju tillfällen då det måste finnas en närvaro på något sätt.

Robert Cloarec: Har ni några sådana roller, för att ni är en sorts rådgivande myndighet?

Inger Ek: Ja, vi har sådana roller vad gäller kundservice. Och vi har också en receptionist. Den personens flexibilitet blir minskad av det, därför får vi hitta andra lösningar för tidpunkterna där det behövs i detta sammanhang. Men överlag så förutsätter en förtroendearbetstid även en form av närvaro, man kan inte bara säga att det måste vara anpassad till vad som är arbetsuppgifterna, och vi vill ju gärna skapa en samverkan mellan olika medarbetare, och det förutsätter närvaro och att man vill träffas och skapa de här gemensamma arbetsuppgifterna. Så att då är det ju väldigt viktigt att man deltar. Så att några former utav regler kring hur man förlägger sin arbetstid, det måste man på något sätt arbeta fram på respektive arbetsplatser eller enheter.

Anders Stålsby: Får jag haka på här? För det där tror jag verkligen, i och med att förtroendearbetstid inte är ett speciellt väldefinierat begrepp, så tror jag att det är jätteviktigt det där med att man faktiskt diskuterar på arbetsplatsen vad är det som ska gälla hos oss, hur ser det ut, vad vi har för krav på närvaro, vissa möten, vad det kan vara, hur arbetar vi här? Hur vill vi främja att man faktiskt ses på arbetsplatsen, för att kunna göra ett bättre jobb?

Robert Cloarec: Det här kräver ju tydligt ledarskap, så att man har en tydlig roll som ledare, för att få till det här fokuset på resultat och inte på arbetstid. Hur vill du formulera det kravet på ledarskapet?

Anders Stålsby: Det är väldigt viktigt att poängtera att arbetsledningsrollen kvarstår här. Att det är inte helt fritt val för medarbetaren när man ska arbeta, utan det är jätteviktigt att vara tydlig med förväntningarna man har som arbetsgivare. Det är också viktigt att vara tydlig med vilka förväntningar man inte har som arbetsgivare. För i och med att det är ett så vagt definierat begrepp, så finns det en stor risk att man tror att det här innebär mer än vad det egentligen gör, att man kanske som medarbetare tror att man har krav på sig att vara tillgänglig i stort sett dygnet runt, fast arbetsgivaren kanske inte alls har sådana här förväntningar.

Robert Cloarec: Vad säger du Inger? Hur jobbar ni med ledarskapet?
Inger Ek: Ja, ledarskapet är ju ena motorn i det här, och det är väldigt viktigt att ledarskapet måste ha en grund i både förtroende och tillit. Vi vill utöva ett tillitsbaserat ledarskap. Detta kräver ju ständiga diskussioner mellan alla oss som är chefer, för att vi ska ha någon form av enad bild om vad det här betyder, så att vi inte har olika uppfattningar i alla detaljerna.

Robert Cloarec: Så det är ett återkommande samtal inom ledningsgruppen, mellan cheferna?

Inger Ek: Ja, det är det. Absolut! Och också för att synkas när det gäller vissa speciella tillfällen, hur ska vi se på detta. För att öka tryggheten så att vi har fått utveckla en tillämpningsguide för hur man ska förhålla sig. Och tydliggöra att om man är tveksam så ska man prata med din chef om saken, och det tycker jag egentligen hör till det sunda förnuftet. Men ibland har man olika former utav ramar kring hur man fungerar och vad man funderar kring som medarbetare. Därför är den här guiden faktiskt bra, tycker jag. Och den har tagits fram tillsammans med medarbetare. Men jag vill också säga att när vi slöt det här kollektivavtalet med förtroendearbetstid, så var det tydligt ändå att vi var medvetna om att för enskilda medarbetare kommer detta kanske inte fungera, eller kan det i olika situationer vara så att man behöver lyfta bort förtroendearbetstid av arbetsmiljöskäl. Detta står klart och tydligt, att det i vissa sammanhang kan vara så att medarbetare behöver en tydlighet, och då kan den här arbetstiden vara stressande. Så vi har den här möjligheten, vid enskilda fall i vissa situationer, där det behövs ur arbetsmiljöhänseende.

Anders Stålsby: Det låter jättebra med den här guiden som ni har tagit fram. Det där tror jag är precis den typen av vägledande material som behövs för att det här ska fungera bra. Och att det kanske inte heller fungerar för alla, med tanke på arbetsbelastning och så. I det här ömsesidiga förtroendet ligger det också att som medarbetare ska man inte bara utföra sina arbetsuppgifter – det ska man förstås – men att man måste prata med sin chef om det faktiskt är så att arbetsbelastningen är för hög. Så att man har den dialogen och kan sortera och prioritera bland arbetsuppgifterna när det behövs.

Robert Cloarec: ”När” och ”var” är då två begrepp som du Anders antydde förut, som är vanliga i diskussioner kring förtroendearbetstid. Det är flera som likställer att jobba hemifrån på distans med förtroendearbetstid. Vad säger du Anders, när och var?

Anders Stålsby: Jag säger att när och var är två olika frågor. För att förtroendearbetstid, det handlar om när. Bara det faktum att man inför förtroendearbetstid betyder ju inte att man plötsligt har gett möjligheten att arbeta någon annanstans ifrån. Grunden i just detta är att man har en möjlighet som arbetstagare att planera sitt arbete och planera sin egen arbetstidsförläggning. Sedan är det ju väldigt naturligt att frågan om ”var” också kommer upp, och inte minst med tanken på teknikutvecklingen och alla de möjligheterna vi har idag att jobba från olika ställen. Men, som sagt, i grunden är det en annan fråga. Men det är ju lika viktigt att diskutera den frågan om ”var” på arbetsplatsen. Det kanske lämpar sig alldeles utmärkt att man ibland kan jobba någon annanstans ifrån, om det nu är hemma eller någon annanstans. Men det handlar om vilken verksamhet det är. I grunden två olika begrepp – det är viktigt att hålla isär.

Robert Cloarec: Inger, du nämnde det i din indelning, men om du vill utveckla det där lite grann. Det där med krav på tillgänglighet och närvaro som ni ställer. Hur resonerar ni för att landa?

Inger Ek: Vi har inte distansarbete, men däremot så öppnar förtroendearbetstid för andra platser att arbeta ifrån, ibland. Men det är inte så att vi har en distansarbetsplats, så som Anders säger. För att det här är en helt annan sak. Det handlar om när man ska utföra sitt arbete. Vi har dels, förutom att vi pratar om att genomföra våra arbetsprocesser och så i samverkan, så är det ju så naturligtvis att arbetet förutsätter ett nära samarbete för att det ska fungera. Om man är olika former utav specialister, vi jobbar inte i silos. Vi jobbar tvärfunktionellt, då är det ju väldigt viktigt att de olika kompetenserna samverkar när det krävs, och då är det ju en tillgänglighet som det handlar om. I många delar är det då en närvaro, men det kanske finns olika former utav närvaro. Ibland är det frågan om teknisk närvaro, ibland är det frågan om fysisk närvaro. Och det är viktigt dels att respektive avdelning eller enhet kommer överens om hur de ser på det, och vi har också vissa typer utav sammankomster som är obligatoriska, naturligtvis. Eller, rättare sagt, det är obligatoriskt att delta i sådana här tvärfunktionella samverkanstillfällen, dvs informationsmöten, planeringsmöten och liknande.

Robert Cloarec: Det är viktigt, så att förtroendearbetstiden inte plötsligt blir någon form av nya stuprör, där ingen samverkar.

Inger Ek: Enskilda stuprör, det hade varit extremt jobbigt.

Anders Stålsby: Men då är det tydligt, då vet man som medarbetare att det är självklart att de här mötena är obligatoriska, det är inget konstigt. För att återgå till det där ”var”, som vi pratade förut, vi pekade på distansarbete. Det var ju en väldigt diskuterad fråga för ganska många år sedan, vi hade till och med ett centralt avtal om distansarbete. Men i de allra flesta fall så är det ju inte det vi pratar om nu, utan det är ju snarare att kunna arbeta var som helst, det kan var hemma, eller sitta på ett kafé, eller att man reser och arbetar under tiden. Ja, det kan ju variera. Allt det där kan vara väldigt bra lösningar, men det är också någonting man måste diskutera, beroende på vilken verksamhet man har.

Robert Cloarec: Syftet är ju en god verksamhet och goda resultat.

Anders Stålsby: Precis.

Robert Cloarec: En annan sak som kommer upp kring det här, det är resor och restid. Vad är det som räknas som arbetstid?

Anders Stålsby: Restid utanför ordinarie arbetstid är inte arbetstid. Så att återigen, när vi inte räknar arbetstiden i sig, så blir det här en irrelevant diskussion. Och det kan vara så att det går utmärkt att man faktiskt kan jobba under resan, planerar möten, skriver minnesanteckningar eller vad man nu gör. Och så länge det här är någonting man är överens om mellan medarbetare och chef, så är ju allting bra. Men just de här olika typerna av arbetstidsrelaterade begrepp och restid som sådant blir ju irrelevanta ur arbetstidsperspektivet. Däremot är det väldigt viktigt att påpeka att det här är fortfarande en viktig fråga ur ett arbetsmiljöperspektiv. Och det kan ju vara så att en medarbetare i sitt jobb har så många resor att det blir en arbetsmiljöfråga utav det här – så kan det fortfarande vara. Men just kopplat till arbetstid så ser jag inte att det är en relevant fråga för förtroendearbetstid.

Robert Cloarec: Hur tycker du Inger, att det här med arbetsmiljön påverkas utav förtroendearbetstid? Finns det några särskilda aspekter som man ska vara uppmärksam på? Du har ju nämnt det lite grann också.

Inger Ek: Det är det som vi återkommer till hela tiden, att man har förståelse för att människor är olika och har olika behov och olika förutsättningar kring det här med hur man tänker kring förtroendearbetstid. En del tycker det är väldigt trevligt med yttre ramar, andra tycker att det är hindrande. Där får man vara väldigt noga och också koppla ihop detta istället med tydlighet i diskussioner mellan medarbetare och chef. Och vara överens om vad man ska åstadkomma. Är det så att man åstadkommer mycket mer effektiva resultat genom att förlägga arbetstiden på kvällen, då kanske det är så. Och då måste man ha en förståelse för det, så länge det inte hindrar i andra sammanhang. Men det är ju väldigt viktigt att man har ett ömsesidigt förtroende. Detta görs faktiskt genom att leverera resultat. Det här är ett givande och tagande, och det gäller att ha en tillit i att det faktiskt funkar.

Robert Cloarec: Sedan finns det någon slags flexibilitet kring att man kan just anpassa till var och ens förutsättningar och för verksamheten. Och på så sätt förbättra arbetsmiljön för var och en och för verksamheten.

Inger Ek: Man är ju också sina kollegors arbetsmiljö. Så det är ju viktigt att man är en del i det samspelet. Detta vill jag då ändå framhålla, vikten av att man behöver varandra. Det är en lärande process: ska jag kontakta min kollega, även om personen inte råkar vara på arbetsplatsen? Det är viktigt att man ser till att man förhåller sig till det, och det finns naturligtvis vissa risker att man kanske mejlar för mycket. Detta hör till saker man skulle kunna lösa på ett bra sätt om man möter varandra. Så att det finns också sådana här avvägningar som man också måste vara noga med. Att man försöker reda ut, så att inte det som någon lastar av hos någon annan blir ett stressmoment, för det är onödigt att skapa sådana strukturer.

Robert Cloarec: Det finns någonting som heter ”förtroendearbetstid och beredskap”. Vad menar man med ”beredskap” i det här sammanhanget?

Anders Stålsby: Det som vi får rätt så många frågor om från våra medlemmar, det är just det faktum att man har medarbetare som har förtroendearbetstid, men man ser att verksamheten utvecklar sig på så sätt att man måste införa beredskap. Och med detta menas att det under vissa tider ska finnas en person som det alltid går att komma i kontakt med, om det uppstår någon oväntad situation. Vår grundrådgivning där, det är att det går alldeles utmärkt att kombinera, att man faktiskt i grunden har förtroendearbetstid, men sedan då vissa utpekade tider/timmar/dygn, så ska man faktiskt vara tillgänglig. Men sedan så får det inte vara så att den här styrda tiden blir helt dominerande, för då faller syftet med förtroendearbetstiden. Men det här går att kombinera, det gör det. Men begreppet ”beredskap”, med det menar man att det är tid då man inte behöver inte vara på arbetsplatsen, men ska finnas tillgänglig.

Robert Cloarec: En jour.

Anders Stålsby: Till skillnad från en jour, där man faktiskt behöver finnas på en arbetsplats, för att vid behov kunna utföra ett arbete. Detta är skillnaden mellan jour och beredskap.

Robert Cloarec: Har ni någon sådan beredskap?

Inger Ek: Ja, i vissa delar har vi ju det, när det gäller säkerhetsfrågor och krishantering.

Robert Cloarec: Vi brukar ha det också.

Inger Ek: Ja, precis. Men på ett sätt har ju cheferna egentligen någon form utav beredskap, de allra flesta i alla fall. Och vi brukar peka ut sådana när det är frågan om särskilda tidpunkter, om det är helger, eller klämdagar – då brukar vi vara noggranna med det. Och även när det gäller ställföreträdarskap, så att vi inte kommer till en situation där vi inte kan täcka upp. Men det har inte varit ett bekymmer, det får jag säga att vi är allmänt medvetna om. Och särskilt när man sätter någon krisorganisation, för det är lite kopplat till det också.

Robert Cloarec: Jag nämnde inledningsvis att förtroendearbetstid är ett ämne på mångas agenda just nu. Varför tror ni att detta har blivit en sådan aktuell fråga just nu? Vad är det som hänger ihop med det? Vad säger du, Inger?

Inger Ek: Det hänger ihop med hela samhällets framväxt – det nya samhället – där en arbetsplats för många inte är en plats att gå till, utan man utför sitt arbete när som helst på dygnet och var som helst. Det är nästan en generationsfråga, får man säga. Det där är något av en utmaning för staten, i vad man möjliggör där. För det här handlar om attraktionskraften tror jag. För att en del tycker att det är mer inspirerande att vara friare i utförandet, samtidigt som andra inte vill ha det så. Så det blir en utmaning att kunna tillgodose båda delar, och kanske kunna locka till sig den expertisen och den professionalismen som tycker att det är väldigt intressant att kunna arbeta i den digitala världen, och det som passar individen.

Anders Stålsby: Får jag fråga dig, märker du att det där är något som påverkar er attraktivitet som arbetsgivare, att ni faktiskt har förtroendearbetstid i grunden för alla medarbetare?

Inger Ek: När vi rekryterar, så är vi tydliga med att vill ha medarbetare som tycker att det här är stimulerande. Det är attraktivt för många, både unga och kanske har andra intressen också, att kunna tillämpa arbetstiden på det sättet. För att det fungerar bättre för dem, och jag tycker att många saker löser sig förvånansvärt smidigt. Även tillgänglighet på semestrar, jag måste säga att det löses förvånansvärt smidigt och det tycker jag är ett ansvarstagande som man delar på ett sätt som är intressant och inspirerande.

Robert Cloarec: Vad är din bild, Anders?

Anders Stålsby: Jag tror att jag håller med dig, Inger, att det här handlar i mångt och mycket om samhällsutveckling i stort. Men sedan ska vi säga, när vi tittar på den statliga verksamheten i stort, det är ju inte alls så att förtroendearbetstid är den ledande lösningen. Vi har väldigt mycket av verksamheter som är väldigt bundna tidsmässigt, där verksamheten verkligen förutsätter det, så det är viktigt att komma ihåg det. Den är en lösning som fungerar väldigt bra i vissa verksamheter och för vissa personer, men det är inte en lösning som fungerar i alla fall.

Robert Cloarec: Men är det inte fler statliga arbetsgivare som har det nu än för fem år sedan?

Anders Stålsby: Vi har nog ingen statistik på det, men jag tror definitivt att det är ett ökande antal.

Inger Ek: Jag tänkte på det, att just med tanke på den digitala transformationen som faktiskt måste till, så kommer ju kanske kraven på det offentliga att öka också, när det gäller olika former utav tillgänglighet: digital tillgänglighet eller kanske vad gäller medborgarnas krav på staten. Det kanske kan påverka det här med arbetstid också, utifrån det perspektivet.

Robert Cloarec: Det finns ju två sidor här. Den ena är just att det frigör kraft och energi och man kan jobba, och å andra sidan så ställer det krav på att myndigheten ska bevaka sina digitala tjänster dygnet runt. Jag tänkte att vi skulle vara lite mer konkreta där och få ta del av era erfarenheter om hur man ska jobba kring förtroendearbetstid. Inger, utifrån era erfarenheter på Upphandlingsmyndigheten, vilka är dina fyra främsta råd till den som känner att man vill införa förtroendearbetstid?

Inger Ek: En viktig del är att man måste vara tydlig mot alla medarbetare och chefer med vad det innebär. Att försöka lösa tolkningen, och på vilka sätt man ska lösa sina arbetsuppgifter, det är viktigt att man pratar om det tydligt och hur man tolkar det, det är en jätteviktig fråga. Och att försöka enas i det, gemensamt. Sedan ska man prata kring hur man vill ha det med sina digitala lösningar på myndigheten: är det viktigt att närvara fysiskt på alla möten? Vilka är det inte det, och vilka stöd har vi för att delta, med Skype och på annat sätt. De bitarna är också viktigt att prata igenom, så att man får en enhetlighet och att alla ska veta vad som gäller egentligen. Man ska också vara tydlig med om det ska vara nödvändigt att svara på mejl hela dygnet, så att man sätter upp regler kring det. Sedan är det viktigt, i den mån man behöver, att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, så är detta en faktor i det, och då kan man tänka sig att man kan locka till sig en del kompetenser som man annars inte hade gjort om man inte haft förtroendearbetstid, och också vara tydlig när man rekryterar, eftersom det är viktigt att få medarbetare som tycker om att arbeta på detta sätt. Det är inte roligt när det är otydligt under rekryteringen. Det är viktigt att detta blir en bra matchning mellan arbetsgivare och medarbetare. Sedan är detta också en kulturfråga. Jag tycker att man måste vara medveten om att det här grundar sig på tillit. Det här med tillit är ingenting som blir exakt likadant för alla, utan det är till för att det ska anpassas lite. Om att om man visar tillit som leder till resultat, då ger det frihet.

Robert Cloarec: Anders, vilka tre saker tycker du är centralt att fundera på?

Anders Stålsby: Ja, här blir det väldigt samstämmigt med allt som Inger sade. Det första är att faktiskt fundera över och diskutera: vad ska det här med förtroendearbetstid innebära i just vår verksamhet? Hur ser den här verksamheten ut? Hur ska vi lägga upp det här med krav på närvaro och vissa möten, vissa sammanhang, att man faktiskt träffas som kollegor på arbetsplatsen. Hur fungerar det här hos oss? Sedan vill jag återigen peka på det här med ”skilj på när och var”. Förtroendearbetstid innebär inte i sig att man får jobba var som helst. Sedan kan det fungera alldeles utmärkt också, att man under vissa förutsättningar kan arbeta på andra platser än den vanliga arbetsplatsen. Men då behöver man diskutera igenom det här också. Det tredje jag vill peka på, det är arbetsmiljöansvaret. Som chef har man arbetsmiljöansvaret, och då är det jätteviktigt med den kontinuerliga dialogen mellan chef och medarbetare. Så att man faktiskt kontinuerligt stämmer av: hur ser det ut med arbetsbelastning, arbetsuppgifter? Funkar det med leveranserna, är det för mycket eller för lite att göra?

Robert Cloarec: En sorts summering: vad är de främsta fördelarna och största riskerna för just medarbetarna och arbetsgivaren med förtroendearbetstid? Jag har fått goda råd, hur ska de genomföras, generellt?

Inger Ek: Den största fördelen är att det ger en frihet och ett förtroende för medarbetarna att lösa arbetsuppgifterna när det passar dem. Den största risken är att har man ingen förtroendefull relation mellan chef och medarbetare, då är risken att man som chef inte har koll på arbetsmiljön för den enskilda medarbetaren. Och det är det man måste undvika, därför är den så viktig.

Robert Cloarec: Det här är ju ett centralt moment som är tillitsbaserat, både tid och verksamhet så att säga, i båda delarna. Vad säger du, Anders?

Anders Stålsby: Jag tror att en stor risk är just att man inte har diskuterat de här förutsättningarna, att det är väldigt oklart vad som gäller. ”Kan jag vara ledig idag, en tisdag, som medarbetare, eller vad händer då?” Vad är förväntningarna, vad är frihetsgraden och hur ser det här ut? Ska vi ha förtroendearbetstid, så ska det vara förtroendearbetstid på riktigt. Det får inte vara så att chefen säger ”Nu har du förtroendearbetstid, men du ska jobba här varje vardag 8–17”. Då är det ingen mening med det, så det ska innebära en möjlighet till egen planering och uppläggning av arbetstiden för medarbetaren. Men har man det här på plats och förväntningarna och förutsättningarna är klara och tydliga i rätt verksamhet, så kan det vara till stor fördel för båda parter.

Robert Cloarec: Det har blivit dags att avrunda. Vi har idag pratat om förtroendearbetstid och vilka utmaningar och möjligheter den för med sig. Stor tack till dig Inger, och till dig Anders, för att ni ville vara med idag och dela med er av er kunskap, era erfarenheter och tankar. Men innan jag släpper iväg er, så skulle jag vilja ställa en sista fråga till er båda. En sak du vill att vi tar med oss, det kan vara något ni redan har sagt och vill förstärka ytterligare, eller någonting helt nytt. Inger, vi börjar med dig. Vad vill du att vi tar med oss?

Inger Ek: Nyckelbudskapet är förtroende.

Robert Cloarec: Anders, vad säger du? Vad tycker du att vi ska ta med oss?

Anders Stålsby: Jag tänkte ge ett par lästips. Vi har tagit fram en partsgemensam information om förtroendearbetstid, Arbetsgivarverket tillsammans med de fackliga motparterna. Den finns på Arbetsgivarverkets hemsida och den kan vara väl värd att läsa. Den innehåller en hel del matnyttigt att tänka på. Det andra jag vill tipsa om är de e-utbildningar vi har tagit fram hos Partsrådet, också, det är partsgemensamt. Och där har vi en utbildning på arbetsmiljöområdet som heter ”Hållbart medarbetarskap och ledarskap: när gränserna i arbetslivet och privatlivet förändras”. Även där så är det mycket utav de aspekter som vi har tagit upp här idag som tas upp.

Robert Cloarec: Bra, tack ska ni ha! Och tack till dig som har lyssnat. Om du har några frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig på arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Robert Cloarec, vi hörs snart igen. Hej då!