33. Förtjänst och skicklighet – en styrka för en inkluderande rekryteringsprocess

Robert Cloarec: Varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Med podden vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna och mitt namn är Robert Cloarec. Med mig idag har jag två gäster, Mikael Klein, som är intressepolitisk chef på Funktionsrätt Sverige, hej Mikael.

Mikael Klein: Hej!

Robert Cloarec: Och Hedda Mann, som är chefsjurist på Arbetsgivarverket och alltså min kollega. Hej Hedda.

Hedda Mann: Hej!

Robert Cloarec: Kul att ha er här och varmt välkomna till Arbetsgivarpodden. Vi ska idag prata om hur förtjänst och skicklighet kan vara en styrka för en inkluderande rekryteringsprocess, och hur vi rekryterar för att inte exkludera de kandidater som har rätt kompetens. Hedda kan inte du först ge oss en bakgrund. De här begreppen förtjänst och skicklighet, vad betyder de?

Hedda Mann: Förtjänst är ju ett ord som betyder ”antal år i staten”, alltså hur många år man har varit anställd i staten, och är ett begrepp som spelar ganska liten roll i rekryteringssammanhang eftersom det är skicklighet som enligt lagstiftningen ska sättas främst. Och regelverket kring förtjänst och skicklighet syftar ju till att motverka korruption. Man ska rekrytera den bästa och inte den bästa kompisen. Så det är ett viktigt syfte som de här reglerna ska främja. Och innebörden av begreppet förtjänst och skicklighet, eller egentligen själva skicklighetsbegreppet, är ju utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet. Och vad man väljer att fylla de här tre begreppen, utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet, med för innehåll, det är det arbetsgivaren som avgör utifrån de behov som man menar att verksamheten har. Alltså den kompetens som verksamheten behöver, och det ska då utmynna i en kravprofil i samband med rekryteringen. Och den här kravprofilen kan man ju då se som någonting att hålla i handen, så man inte går fel utan verkligen rekryterar den bästa och inte den bästa kompisen. Men det handlar om att ställa relevanta krav, inte ställa mer eller andra krav än verksamheten faktiskt behöver. Och det är något som arbetsgivaren måste värdera vid varje givet rekryteringstillfälle.

Robert Cloarec: Mikael, om du kan berätta om Funktionsrätt Sverige, vad det är för organisation och lite hur ni jobbar.

Mikael Klein: Gärna. Funktionsrätt Sverige är ett samarbete mellan 44 olika funktionshindersorganisationer. Vi hette tidigare Handikappförbundet, innan dess har vi hetat HSO och längre tillbaka i tiden även HCK. Vi har funnits i dryga 75 år. Funktionsrätt är vårt nya namn sedan två år tillbaka och det är också ett nytt begrepp. Man brukar prata om personer med funktionsnedsättning, som är det officiella uttrycket. Att man har en personlig egenskap, en nedsättning i fysisk, psykisk eller kognitiv förmåga. Man pratar om funktionshinder, hinder som uppstår i mötet med miljöer. Sedan 10 år tillbaka så är det en FN-konvention som gäller i Sverige som vi kallar för funktionsrättskonventionen. Och i samband med att den antogs av FN:s generalförsamling så saknade vi ett begrepp i svenska språket som uttrycker den rättighet som följer med när man har en funktionsnedsättning, som är förtydligad nu i den här konventionen. Så funktionsrätt är namnet på vår organisation, men det är också ett begrepp som vi har introducerat i det svenska språket, likvärdigt med barnrätt eller kvinnorätt.

Robert Cloarec: Det tycker jag är intressant, för det finns en positiv utgångspunkt i det begreppet.

Mikael Klein: Ja, vi hoppas det. I vår värld finns det ju väldigt mycket begrepp och begreppsutveckling också och tyvärr är det ofta ett hinder. Vi märker det, folk biter sig i tungan och vet inte vad man får säga och vad man inte får säga. Vi brukar inte racka ner på folk, vi ogillar språkpoliser för det hindrar samtalet, men själva använder vi de officiella begreppen som Socialstyrelsen fastställer, funktionsnedsättning och funktionshinder. Men vi har då också introducerat funktionsrätt.

Robert Cloarec: Det utvecklingsprojekt som ni har deltagit i kring universellt utformade arbetsplatser, som är ett speciellt begrepp i sammanhanget och där det finns en kompetensförsörjningsprocess som man arbetar med. Hur kan arbetsgivare delta i det här för att vi ska få duktiga arbetsgivare?

Mikael Klein: Det ena är det du nämnde, det projektet som handlar om universellt utformade arbetsplatser, och då måste jag nog ge lite förklaring till begreppet universell utformning, för det är ett begrepp som finns med i den här konventionen som jag nämnde. Det handlar om att ta sikte på att allt nytt som skapas, alla nya investeringar vi gör i samhället, alla nya systemprodukter och tjänster vi utformar ska utformas i största möjliga mån för att fungera för så många som möjligt, så man undviker olika anpassningar i efterhand. Det har varit utgångspunkt för ett utvecklingsprojekt också, som akademikerförbundet SSR är värdar för, där vi är ett antal aktörer som har samlats utifrån att vi har sett samma utmaningar inom arbetslivet, nämligen att skapa ett hållbart arbetsliv som kan inkludera så många som möjligt och ha förmåga att ta tillvara den arbetskraft som finns. Och ett av de spåren som vi jobbar med i det projektet är just kompetensförsörjning och rekrytering. Och här har vi en utmaning i Sverige. På sikt så ser vi att vi kommer ha en ökad kompetensbrist inom många verksamheter. Och då blir det så klart än mer angeläget att kunna ta tillvara den kompetens som finns. Inom ramen för det här projektet ordnas utbildningar och man tar fram metodstöd och verktyg för hur man ska kunna jobba systematiskt på en arbetsplats mer konkret med olika frågor för att upprätthålla en universell utformning. Och kopplat till utmaningen med rekrytering så handlar det inte bara om rekrytering här och nu, utan också hur vi ska kunna rekrytera medarbetare i framtiden.

Robert Cloarec: Är det det som ligger i begreppet, det här universellt utformade, att man ser framtiden och inte bara löser de nuvarande utmaningarna?

Mikael Klein: Ja, precis. Och med ett framtidsperspektiv och att göra rätt från början när man försöker skapa lösningar som är inkluderande, eller inte skapa lösningar som skapar hinder för vissa, så blir trösklarna lägre den dagen man ska rekrytera personer, exempelvis med funktionsnedsättning. Men universell utformning handlar inte bara om det, utan det handlar om den mänskliga mångfalden i hela dess bredd. Det kan handla om att man har ursprung i ett annat land eller att man har en annan kulturell identitet, så det finns ju hinder även för andra grupper.

Robert Cloarec: De här projekten har lett till positiva resultat.

Mikael Klein: Det finns en stor efterfrågan ska jag säga. Både från privata och offentliga arbetsgivare. Många har identifierat och uppmärksammat den strategiska utmaningen i hur vi ska klara kompetensförsörjningen framöver och många har också dragit slutsatsen att de måste bredda sin rekrytering. När det finns en brist på arbetskraft så blir det ju också konkurrens om arbetskraften, och då blir det också viktigare för många arbetsgivare att kunna profilera sig och faktiskt vara attraktiva som arbetsgivare. Och då handlar det inte bara om arbetsvillkor och lönevillkor och det traditionella, utan då handlar det om andra kvaliteter också som attraherar. Och det ser man också i undersökningar, att bland unga så betyder varumärket allt mer och blir en viktigare faktor i valet av arbetsgivare och karriär.

Robert Cloarec: Hedda, vi har ju också arbetat med ett projekt kring kompetens, Skills 360, som Arbetsgivarverket driver. Hur ser du att det har utvecklats? Har vi kunnat tydliggöra kompetensfrågorna på ett bra sätt?

Hedda Mann: Ja, men den diskussionen har väl också kretsat kring att bredda rekryteringsbasen och inte missa kompetens som staten behöver nu och i framtiden. Visst har vi också diskuterat den frågan på ett likartat sätt. Ofta kommer förtjänst- och skicklighetsreglerna upp som om de vore ett hinder för att inkludera personer med funktionsnedsättning. Om man upplever att reglerna är ett hinder så ska man nog snarare fundera över dels det som du är inne på, hur ser vår förmåga att attrahera personer med olika bakgrund ut, däribland personer med funktionsnedsättning? Kan vi vara mer kreativa när det gäller att få vissa grupper att få upp ögonen för min myndighet som en potentiell arbetsgivare? För det första steget handlar ju om att få de här personerna att överhuvud taget söka. När man väl har fått dem att söka och hamnar i den här gropen att man tycker att reglerna om förtjänst och skicklighet är ett hinder, då får man nog ställa sig frågan om det är ens egen analys av verksamhetens behov som är ett hinder, eller om man tänker för snävt kring vad kunskap och förmåga är för någonting. Givet då utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet, det är sådant som ska beskriva kunskap och förmågor. Där måste man nog då, om man tycker att reglerna om förtjänst och skicklighet är ett hinder, se över hur man själv närmar sig begreppen kunskap och förmåga. Vad är det för någonting?

Mikael Klein: Jag tycker att du är inne på ett jätteviktigt spår här. Reglerna i sig är det ju inget fel på …

Hedda Mann: Det är vad man fyller dem med för innehåll, och innehållet förfogar man själv över.

Mikael Klein: Precis. Och det är ju som du sa att reglerna är ju till för att förhindra korruption. Att hålla saklighet. Att den med bästa kompetens faktiskt får jobbet. Och här tror jag att det finns en utmaning, för det här gäller ju för statliga arbetsgivare där själva tillsättningen är överklagansbar, och det skiljer statliga arbetsgivare från andra arbetsgivare. Och det här tror jag skapar, jag ska inte kalla det osäkerhet, men man har en väldigt hög ambition om att det ska vara korrekt. Då tror jag tyvärr ofta att det kan bli så att, om man tänker en fiktiv situation, att man har flera likvärdiga sökande och det är en av dem som har någonting som är lite obekant, en funktionsnedsättning eller ett annat modersmål, så hamnar man nog lätt i att man väljer bort när man har likvärdiga förutsättningar. Man måste också ha en kunskap om olikheter för att kunna vara verkligt neutral i bedömningen.

Hedda Mann: Om jag säger att det finns en risk att man tänker för snävt kring innebörden av förmåga och kunskap och vad det kan vara för något, så tror jag precis som du säger att det kan vara en brist på kunskap. Om vi sedan backar lite till det du sa om att man har två personer som är likvärdiga, så väljer man det som man upplever som en trygg gammal stig att vandra på, så väljer man den som inte har den här funktionsnedsättningen. Då är det ju faktiskt så att har man två likvärdiga personer så finns det regler i anställningsförordningen som säger att utöver förtjänst och skicklighet så ska du också beakta arbetsmarknadspolitiska skäl, och det är ju en sådan situation, skulle jag säga. Så att regelverket är återigen inte ett hinder i en sådan situation. Men jag tror att det handlar om att bredda rekryteringsbasen så att personer med olika bakgrund faktiskt söker jobbet. Därför att den situation som du beskriver, att du sitter med två stycken likvärdiga personer där den ena har en funktionsnedsättning och den andra inte har det, den tror jag inte är så vanlig.

Robert Cloarec: Om vi då går över på action, rekryteringsprocessen, vad är det för förändringar vi behöver generellt sätt? Ni antyder lite mindset-förändring, men det kan ju också vara att man utvecklar arbetet och processerna för att utveckla och skapa trygghet och nå skickligheten och kompetensen. Vilka är de viktigaste delarna? Var ska man börja?

Mikael Klein: Jag vill börja med att hänga på Hedda, för jag tror att det finns en utmaning i att få folk att söka. Människor, av olika anledningar säkert, känner sig inte tilltalade. När det handlar om personer med funktionsnedsättningar kan det ju vara så att man har många negativa erfarenheter i bagaget. Tröskeln eller ansträngningen blir större så att säga. Men det där är ju bara spekulationer. Jag tror också att det inte bara handlar om själva rekryteringstillfället, när man utfärdar en annons. Även om den är väldigt central också, hur utfärdar man en annons som gör att många känner sig …

Hedda Mann: Kallade.

Mikael Klein: Ja, kallade, eller inbjudna. Men jag tror också att det hänger ihop med vad man som arbetsgivare har för varumärke, vad signalerar man mer än det som händer där i stunden när man ska tillsätta en tjänst?

Robert Cloarec: Kan man utveckla kanalerna för att nå den bredaste möjliga kompetenspoolen där så många som möjligt kan söka?

Hedda Mann: Det är säkert en nyckel. Var syns man i rekryteringssammanhang, men jag tänker också, var syns man i andra sammanhang? Vilka värderingar signalerar man när man uppträder i olika sammanhang som inte nödvändigtvis är kopplade till rekrytering. Hur blir man bemött när man vänder sig till myndigheten i frågor som kanske rör ens egen person. Vilket intryck har man av statliga myndigheter när man själv har någon form av funktionsnedsättning. Det är många kontaktytor som skapar bilden av myndigheten som spiller över på om det blir en positiv eller negativ association. Om man kan tänka sig att jobba där eller inte. Sedan tänker jag i själva rekryteringsfasen som Mikael är inne på, att de här rekryteringsbesluten är överklagningsbara, vilket de inte är på resten av arbetsmarknaden. Alla anställningsbeslut eller anställningar oavsett sektor kan ju klandras via diskrimineringslagen, så det är inte bara arbetsgivare i staten som måste tänka efter före, utan det gäller egentligen alla, men om man tänker just på den delen som är unik för staten, att det finns en överklagandenämnd som kan pröva ens beslut och man vill prova nya vägar när det gäller vad man lägger in i efterfrågad kunskap och efterfrågad förmåga, alltid utifrån verksamhetens behov, det är det som är styrande. Och man kanske kan känna att man sticker ut hakan lite, man trampar nya stigar, kommer det här att accepteras av överklagandenämnden, kommer de att tycka att vi har argumenterat väl för vårt ställningstagande att gå lite nya stigar och så. Då är det ju väldigt mycket en kunskapsfråga, och där kommer vi in på att begreppet funktionsnedsättning är ett så oerhört heterogent begrepp. Det finns så många typer av funktionsnedsättningar, och om man ska våga gå nya stigar så måste man lära sig mer om vad olika funktionsnedsättningar faktiskt innebär. Vad de innebär för personen i fråga, men också vad det förutsätter för arbetsmiljö. Både vad gäller bemötande, men också tekniska hjälpmedel. Jag tror det är mycket kunskap om vad den här funktionsnedsättningen faktiskt skulle kunna tillföra verksamheten, men också vad man behöver möta upp med för att personen ska kunna komma till sin rätt.

Robert Cloarec: Då har vi universellt utformade arbetsplatser och så har vi nästa moment om hur vi utformar kravprofilen så att den blir tydlig och bra och inkluderande, och verkligen siktar in sig på det som behövs. Då får vi kanske en bred kompetenspool av sökande.

Mikael Klein: Det finns faktisk ett steg innan också, och det handlar om arbetsorganisation. Alltså hur utformar man tjänster och hur sker arbetsfördelningen på en arbetsplats? Och där finns det också en del möjligheter till nytänk. Min upplevelse är att vi i stora delar av arbetslivet har, nu vågar jag inte säga hur det är just inom den statliga sektorn, men i stora delar av arbetslivet så har vi staplat på många krav på en och samma tjänst. Om vi bara backar 20 år så var inte kravlistan lika lång. Det har nog att göra med många saker. Samhällets utveckling i stort, den tekniska utvecklingen, i många yrken behöver man kunna behärska teknik på ett annat sätt än för 20 år sedan, man måste kunna sociala sammanhang på ett sätt som man inte behövde i alla yrken för 20 år sedan. Det finns ett visst mått av att man skruvar upp förväntningarna när man ska gå ut och rekrytera. Jag tror också att det finns en hemläxa att göra, att faktiskt fundera över vad det faktiskt är vi behöver för förstärkning på den här arbetsplatsen. Och hur ska den kompetensen kunna rekryteras? Är det en person vi söker eller skulle vi kunna tänka oss att dela upp det här?

Robert Cloarec: Då är vi inne på bakgrundsarbete och förberedelse som är så viktigt. Det finns ett annat begrepp som florerar och det är kompetensbaserad rekrytering. Ligger det i synergi med detta eller betyder det något annat?

Mikael Klein: Jag skulle säga att all rekrytering är kompetensbaserad i den bemärkelse att man söker en person för att man har en arbetsuppgift som ska utföras. Och alla arbetsgivare vill rekrytera så att det arbete som behöver utföras kan utföras så optimalt som möjligt. I mina öron handlar det om att faktiskt fördjupa begreppet kompetens. Vad är det? Hedda, du gav inledningsvis här att begreppet skicklighet handlar om både utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet. Det är ju inga absoluta begrepp. De är i högsta grad tolkningsbara.

Hedda Mann: Ja, och vad man fyller dem med.

Mikael Klein: Ja. Och då tänker jag att utbildning är kanske det som är enklast att möta och verifiera, även om det där också finns en skala av validering och personer från andra länder som inte har samma utbildningar som oss. Något som underskattas är den erfarenhet som följer med av att man på något sätt är annorlunda. Att man inte tillhör majoritetsnormen. Är man uppvuxen med en funktionsnedsättning eller har en annan sexuell läggning eller you name it, så tror jag att man bär med sig erfarenheter som inte går att förvärva på annat sätt. Och i den bästa av världar skulle jag säga, så är det erfarenheter som kan vara en styrka i ett arbetssammanhang.

Hedda Mann: Jag är helt med dig. Men utifrån reglerna, och nu drar jag den här realiteten att beslutet kan överklagas, så måste man som arbetsgivare klura på hur man kopplar den erfarenheten till verksamhetens behov. Alltså på vilket sätt kan jag se framför mig att den erfarenheten kommer berika min verksamhet. Den länken måste man få till, och det tror jag är helt möjligt, men man måste tänka efter. Kan en funktionsnedsättning, vilken det än kan vara, i sig innebära att jag fyller en brist som jag har idag. Det kan ju vara både själva funktionsnedsättningen om det till exempel ger mig andra kognitiva förmågor, eller det kan vara de erfarenheter som funktionsnedsättningen har fört med sig genom livet. Det är ju en sådan fråga som man bör ställa sig när man ska formulera sin kravprofil. Och sedan att inte ställa andra krav än de som är nödvändiga. Idag hörde jag en myndighetschef, som kommer från en expertmyndighet, som sa att hon har omvärderat det här när hon rekryterar en expert. Hon har istället gått över till att rekrytera till en statlig myndighet. Det intressanta är att de har fått många flera män, därför att expertfrågan i sig kanske kvinnor i större utsträckning intresserar sig för. Det är en liten förändring i mindset som ger ett annat inflöde av sökande. Jag tyckte att det var något att lägga på minnet faktiskt.

Robert Cloarec: Nu har vi den här polen med många sökande, hur går vi vidare? Hur gör vi det första urvalet av de här 150 som har sökt? För tre år sedan var det 50 som sökte, vi har lyckats bredda rekryteringen. Hur går vi vidare med nästa steg i urvalsprocessen?

Hedda Mann: Det är nu vi har den där ledstången att hålla oss i. Du har ju din kravprofil som du har ställt upp, och det är den som ska utgöra sorteringsmaskinen. Och upptäcker du då att: ”Jag tänkte fel när jag satte upp den här kravprofilen”, så är reglerna så finurliga att jag kan avbryta min rekrytering och göra om kravprofilen utifrån de nya insikter jag har fått. Det är ett svar på din fråga. Sedan när det gäller hur man sorterar ut i förhållande till kravprofilen eller den här ledstången som är min trygghet, då måste man som arbetsgivare ha en idé om de kunskaper och förmågor som jag efterfrågar, hur ska jag ta reda på att de sökande besitter dessa. Det kan ju vara allt ifrån kluriga frågor, arbetsprov. Det viktiga är ju att man behandlar alla likadant.

Robert Cloarec: Hur börjar man urvalsprocessen? Om vi säger att det är 150 sökande och vi måste plocka fram de 20, 30 eller 40 …

Hedda Mann: Av ansökningshandlingar där det framgår att man uppfyller ska-kraven, och då är det utbildning och erfarenhet som i det första läget går att värdera. Den personliga lämpligheten vet man ju inget om än. Alla de som bäst uppfyller ska-kraven gällande utbildning och erfarenhet, de ska man ju kalla.

Mikael Klein: Utifrån det här perspektivet är det ju att säkerställa just att ingen som är behörig och kompetent blir bortsållad. Det är ju det som regelverket ska säkerställa att bortsållningen sker på sakliga grunder. När man kommer ner till någon mindre grupp eller står inför det sista urvalet, då tycker jag att det finns ett antal sådana plusfaktorer som man skulle kunna lägga in i begreppet erfarenhet. Rekryteringen handlar ju om den tjänsten där och då, och en person där och då. Men det handlar också om en långsiktig strategi, hur ser sammansättningen ut totalt på den här arbetsplatsen. En mångfald berikar, inte bara ur ett humanistiskt perspektiv utan man är bättre på problemlösning, man blir produktivare och så vidare än en homogen arbetsgrupp med liknande erfarenheter.

Robert Cloarec: Men det momentet ligger lite grann i planeringen, vad det är för typ av kompetens vi behöver den här gången för att komplettera den övriga …

Mikael Klein: Absolut, men eftersom man inte kan rekrytera bara på grundval av att: ”På den här arbetsplatsen har vi bara svenskfödda, alltså behöver vi öka vår rekrytering bland utrikes födda”, så kan man ju inte rekrytera enbart på grund av det. För då bryter man ju mot regelverket. Så någonstans måste man, tycker jag, hitta sådana parametrar som kan vara plusvärden utan att man, så att säga, slår över i positiv särbehandling, vilket är något annat. För det måste fortfarande vara på saklig grund. Men då vill jag ändå hävda att det finns en saklig grund i att en bred erfarenhet ändå är bättre.

Robert Cloarec: Hur går vi vidare för att få fram det här skicklighetsurvalet i nästa steg?

Mikael Klein: I alla de redskap och metoder man utvecklar, att man även där säkerställer att man inte bygger in metoder som blir osakligt utsållande. Jag tror att vi alla agerar utifrån att behandla alla lika. Jag tror ingen agerar med flit fördomsfullt eller med flit utsorterande. Och i synnerhet inom den statliga världen så tror jag man har en hög ambitionsnivå att det ska gå korrekt till. Som Hedda var inne på, så kräver det en viss kunskap tror jag, om olikheter, man måste ha en viss förförståelse.

Hedda Mann: Vad det kan tillföra och på vilket sätt det kan berika verksamheten.

Mikael Klein: Ja.

Hedda Mann: Det är den kedjan man måste känna sig trygg i för att våga sticka ut hakan och efterfråga något nytt.

Robert Cloarec: Vad tycker du Hedda, hur kan vi utveckla rekryteringsprocesserna, ser du några metoder eller tankegångar för att utveckla dem?

Hedda Mann: Själva processen efter det att kravprofilen är färdigställd …

Robert Cloarec: Ja, det är ju grundkursen i staten, en tydlig kravprofil.

Hedda Mann: Ja, tror jag är förhållandevis oproblematisk så länge man håller sig till kravprofilen och använder den som sorteringsinstrument. Det är kunskap före kravprofilen, både vad personer med funktionsnedsättning kan tillföra, men också vad verksamheten faktiskt behöver. Så det är där man ska lägga krutet, och hur man kan attrahera personer med olika bakgrund att närma sig den här myndigheten som man då ska rekrytera till.

Robert Cloarec: Vad säger du Mikael som representant för Funktionsrätt Sverige, du har ju nämnt en hel del, men finns det något specifikt som du tycker staten behöver bli bättre på som arbetsgivare?

Mikael Klein: Någonting behöver ju statliga arbetsgivare göra för att rekrytera fler personer med funktionsnedsättning, för här sticker ju statliga arbetsgivare ut jämfört med andra arbetsgivarkategorier. Det kan ha att göra med överklagandemöjligheten, men jag tror att statliga arbetsgivare, precis som alla arbetsgivare, behöver ta sig an utmaningen i framtida kompetensförsörjning och inse det strategiska i att behöva bredda sin rekrytering. Och då tror jag det finns otroligt mycket som kommer före själva rekryteringstillfället och det handlar nog mycket om att utveckla arbetsplatserna som finns redan nu för att skapa en större tillgänglighet, undanröja hinder innan de är påtagliga. När det kommer till vissa typer av funktionsnedsättningar så finns det ju också rent praktiska hinder. Här jobbar ju vi med att man i det systematiska arbetsmiljöarbetet också identifierar och försöker åtgärda tillgängligheten. Finns det också praktiska hinder så blir ju också tröskeln för rekrytering högre. Då har man ett faktiskt åtagande man måste göra. Man kanske måste bygga om eller byta IT-system eller vad det nu blir.

Robert Cloarec: Det är dags att avrunda. Vi har idag pratat om förtjänst och skicklighet. Att det i grunden är en styrka för en inkluderande rekryteringsprocess. Stort tack till dig, Mikael, och till dig, Hedda, för att ni ville vara med här idag och dela med er av er kunskap, era tankar och er erfarenhet. Det har blivit en väldigt intressant dialog tycker jag. Men innan jag släpper iväg er vill jag ställa en sista fråga till er båda, nämligen, en sak som du vill att vi tar med oss. Mikael ska vi börja med dig?

Mikael Klein: Först så vill jag rikta ett tack tillbaka. Jag tycker det är ett bra initiativ till den här podden. Hela projektet Skills 360 är spännande, men sedan så vill jag ändå lyfta det här med att, eller förstärka det jag har sagt tidigare egentligen, med att rekrytering inte bara handlar om rekryteringsmomentet, utan det måste finnas en bredare strategi som arbetsgivare, hur man ser på framtiden.

Robert Cloarec: Hedda, vad säger du?

Hedda Mann: Ja, ska jag säga något som är kopplat till skicklighetsbegreppet då. Då tänker jag att en viktig fråga man ska ställa sig inför rekrytering är om funktionsnedsättning i sig kan innebära en efterfrågad kunskap eller förmåga som berikar verksamheten och som verksamheten faktiskt behöver. Och kan man inte svara på den frågan så bör man skaffa sig mer kunskap om olika funktionsnedsättningar.

Robert Cloarec: Tack ska ni ha. Själv måste jag säga att jag gillade det här begreppet funktionsrätt. Jag tycker det är en väldigt positiv kraft i det, så det är bra med denna agenda måste jag säga. Och tack till dig som lyssnat. Om du har några frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Robert Cloarec, vi hörs snart igen. Hej då!