48. Jämställdhet i Försvarsmakten

Sofie Andersson: Försvarsmakten är en av de största arbetsgivarna i staten med drygt 23 000 anställda runt om i hela Sverige. Av dessa är drygt 20 procent kvinnor och Försvarsmakten jobbar systematiskt för att öka jämställdheten, både i organisationen och personalen och i verksamheten. Ett verktyg i detta arbete är att utbilda chefer och medarbetare i jämställdhet och jämlikhet. Under 2021 var det premiär för ett nytt jämställdhetsprogram som riktar sig till höga chefer i myndigheten. Och med det vill jag säga välkommen till Anna Sjölander som är HR strateg och jobbar med jämställdhet och jämlikhet på försvarsmakten. Och Klas Eksell som är personaldirektör på Försvarsmakten. Hej och välkomna båda två till podden.

Anna Sjölander: Tack

Klas Eksell: Tack

Sofie Andersson: Hej, och jag som leder samtalet heter Sofie Andersson. Varmt välkommen till dagens avsnitt av Arbetsgivarpodden.

Sofie Andersson: Försvarsmakten bedriver sedan många år ett systematiskt arbete för att öka jämställdheten i myndigheten, och idag är det en självklar del av hela verksamheten. Syftet är att öka jämställdheten i organisationen, men också att skapa ett bättre och mer jämställt försvar. Anna jag tänkte börja med dig, du jobbar ju idag med de här frågorna på Försvarsmakten. Vem är du och vad gör du på Försvarsmakten och vad har du gjort innan?

Anna Sjölander: Anna Sjölander heter jag som sagt. Min titel är HR strateg inom jämställdhet och jämlikhet på Högkvarteret, Ledningsstabens personalavdelning, och jag jobbar på strategisk och myndighetsövergripande nivå med frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och jämställdhetsintegrering. Vi omsätter de politiska styrningar som vi får till oss till försvarsmakts interna styrningar. Vi följer upp och återrapporterar och vid behov så initierar vi också utvecklingsprojekt från strategisk nivå.

Sofie Andersson: Just det, och vad har du gjort tidigare vad har du för erfarenheter?

Anna Sjölander: Ja, min akademiska bakgrund är freds- och konfliktvetenskap och genusvetenskap vilket var en av anledningarna till att den här tjänsten kändes spännande. Jag har jobbat med jämställdhet och jämlikhet i lite olika organisationer både offentlig sektor och idéburen sektor i Sverige och utomlands.

Sofie Andersson: Spännande.

Anna Sjölander: Ja, tack.

Sofie Andersson: Samma frågor till dig då Klas, vad har du gjort och vad gör du idag?

Klas Eksell: Jag är som sagt personaldirektör i dag och tillika utbildningschef för Försvarsmakten. Jag har inte gjort något annat i hela mitt liv än att ha varit i Försvarsmakten. Det har jag ju gjort så klart men 1978 ryckte jag in som värnpliktig och jag är kvar. Det har jag trivts med i princip hela tiden. Med alla de utmaningar och möjligheter som har legat för mig. Vi säger inte jobbar på Försvarsmakten vi jobbar i Försvarsmakten. Jag tror att det finns en poäng i att understryka det och det är att vi jobbar i en organisation som är lagbyggande, inkluderande och det handlar om att göra något i den organisationen i syfte att bidra. Lite ordmärkande men på och i för mig är en stor skillnad, utifrån hur jag känner.

Sofie Andersson: Jättebra poäng, kan du säga något varför du stannat kvar i Försvaret så många år?

Klas Eksell: Från början var jag oerhört attraherad av lagbygget att vara en del av ett team att också utmanas i ledarskapsdimensionen. Och den tog ju aldrig slut den utmaningen, utan den bara fortsätter och fortsätter på olika sätt i olika situationer och i olika begivenheter. Sen för mig har det alltid varit en känsla av att det här är något som är viktigt. Vad kan vara viktigare än att vara en del i att försvara Sverige och därigenom göra det i en officersgärning. Det handlar mycket om det, även om det var längesen de besluten togs men det har alltid legat för mig väldigt starkt.

Sofie Andersson: Jag förstår tack. Anna vad var det som gjorde att du sökte dig till försvaret?

Anna Sjölander: Det var nog det jag var inne på dels min akademiska bakgrund, men sen blev jag taggad av att arbeta med frågorna i en för mig helt ny miljö. Jag har tillexempel jobbat i region tidigare som är väldigt kvinnodominerat. Jag blev taggad på en ny miljö och en ny utmaning.

Sofie Andersson: På tal om det så är det nästan 80% av de anställda hos er idag som är män. Motsvarande siffra för hela staten är 50%. Vad säger ni är det ett problem att könsfördelningen ser ut som den gör?

Klas Eksell: Ja det är ett problem för vi jobbar ju i riktning att vi är jämställda. Vilken siffra är det då som gäller 40-60 eller 60-40 det är klart vi jobbar i en sådan riktning. Är det ett problem att vi inte är jämställda? Ja, svaret är ja, för vi är en ojämnställd myndighet både kvantitativt och kvalitativt och det går inte att acceptera, då måste vi jobba med den frågeställningen successivt och steg för steg i syfte att ta det till ett annat värde.

Sofie Andersson: Rakt och bra svar! Du Klas du är ju en av dem som har deltagit i det programmet som vi ska tala lite mer om idag. Vad skulle du säga är den största förändringen som du har fått med dig av att du gått programmet? Har det ändrat något i ditt ledarskap?

Klas Eksell: Då kan jag säga att jag har inte gått det här programmet utan jag har gått Gendercoachprogrammet som var en föregångare till detta program. Gendercoachprogrammet var en satsning för de högsta cheferna i Försvarsmakten, och med utgångspunkt ur det så skulle vi ta fram en utvecklingsplan som handlar mycket om hur kunde vi påverka frågeställningarna. En del i min utvecklingsplan var då att göra en ny utbildning, och det är den jämställdshetsintegrering för högre chefer, med fokusering på jämställdhetsintegreringsfrågeställningen att komma ut till ett större kollektiv till de som är förbandschefer, organisationsenhetschefer, regementschefer och flottiljchefer där ute. De därmed ska få ett antal redskap som bygger dem i sin verksamhet och i det som är deras beslut. Det var det som var min målsättning. Det är en direkt utkomst av programmet. I programmet har jag fått med mig väldigt mycket kunskap om frågeställningen som sådan och upplever att jag har utvecklats ganska mycket, både kunskapsbasen och därigenom den fokusering som krävs för att åstadkomma en förändring. Det är några medtag från Gendercoachprogrammet som har fallit ut i en utvecklingsplan och där är vi då med jämställdhetsintegrering för högre chefer.

Sofie Andersson: Tänkte vi skulle komma in lite mer på programmet som ni körde första gången förra året då. Ni lanserade ett nytt jämställdhetsprogram. Ni har ju jobbat med liknande program tidigare. Men Anna vill du berätta lite kort om just det här programmet?

Anna Sjölander: Ja precis som du är inne på en historik. Det är våran första och mest omfattande utbildningsinsats inom området jämställdhet. Grunden i programmet lades redan i början på 2000-talet och i perioder så har man drivit det tillsammans med andra myndigheter tillexempel MSB och FBA. Men på senare år så drivs programmet helt i egen regi och exklusivt för chefer inom försvarsmakten. Och inledningsvis så inriktades utbildningen för chefer på vad vi kallar nivå 6 alltså generaler, amiraler och civila motsvarigheter. Och det var under den här perioden som Klas gick programmet. Och sedan förra året 2021 har utbildningen breddats till även gälla chefer på nivå 5, nivån under alltså, så det är överstar, kommendörer och civila motsvarigheter. Vi har också utökat antalet kursstarter för att nå en större målgrupp. Så den här ambitionsökningen innebär att den totala målgruppen blir större och att fler chefer har involverats i arbetet med jämställdhetsintegrering. Utbildningen löper över ungefär 12 månader och den omfattar gemensamma lärandeseminarier, man har coachning både i mindre grupper och individuellt, man analyserar sin egen verksamhet och arbetar med att integrera ett jämställdhetsperspektiv i de berednings och beslutsprocesser som man själv har mandat över.

Sofie Andersson: Jag tolkar det som att det här är inte ett frivilligt program, utan ingår man i den här målgruppen så förväntas man gå det eller?

Klas Eksell: Svaret är ja, vi styr våra chefer till att de ska delta i detta.

Sofie Andersson: Har det varit klurigt? Jag menar det var en självklart val, har det varit klurigt att få förståelse i verksamheten för det?

Klas Eksell: Det är klart det ska ske, men däremot så finns det alltid utmaningar kopplat till belastning och vem och hur. Men man sätter en stor ära till att delta och är det så att man inte kan delta så kommer man att få ta igen det. Så det är ett obligatoriskt program.

Sofie Andersson: När du själv gick programmet som var innan, var det något som du upplevde som utmanande?

Klas Eksell: Ja det var flera saker jag upplevde som utmanande. Till att börja med att åstadkomma kunskapsbasen är utmanande, att ur kunskapsbasen kunna åstadkomma en fokusering på det här är en viktig fråga hur ska jag angripa den? Själva utmaningen sen ligger i helheten, att allt hänger ihop. Hur man än rycker och drar i de här olika snörerna så på något sätt så hänger det ihop i olika variationer. Och då är vi återigen vid frågeställningen det här får inte vara något vid sidan om utan det måste vara en del i verksamheten i totalen. Jag tycker det var viktigt att själv få min hjärna runtikring problematiken kvantitativt och kvalitativt. Det tycker jag var viktigt för mig själv. Och sen är det ju att man är uppmärksam i frågeställningen i hela omfånget det som är fortsatt ledarskap och fortsatt verksamhet. Så utmanande ja, och särskilt beroende på att det var ett gäng eminenta föredragshållare och ledare som verkligen utmanade oss också i det som är normkritik och förstärkta normer eller förminskade normer och kultur. Så vi fick våra fiskar varma och det var vad vi behövde för att ta det här ett steg framåt på riktigt.

Sofie Andersson: Tack för att du delar med dig av det. Jag kan verkligen tänka mig att det kan vara så. Anna du som jobbar strategiskt med det här, hur prioriterat skulle du säga att jämställdhet är i försvarsmakten idag?

Anna Sjölander: Jo, men det är en högt prioriterad fråga. Att arbeta med jämställdhet är ju inte våran kärnverksamhet men att däremot så har jämställdsarbetet en stark koppling till vår egen organisation och det uppdrag vi har. Till exempel så kan vi inte få en långsiktigt hållbar personalförsörjning utan ökad jämställdhet. På så sätt så stödjer ju jämställdhetsarbetet myndighetens tillväxt.

Sofie Andersson: Fint, då tänkte jag att vi skulle komma in lite mer på innehållet i det här programmet. Klas du började ju berätta lite grann. Och kanske också inte minst varför ni väljer att jobba så här systematiskt med frågan. Då tänkte jag Anna kan du börja med att berätta hur ni definierar jämställdhet vad är jämställdhet för er i eran verksamhet?

Anna Sjölander: ja, jämställdhet innebär ju lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för män och kvinnor. Kvantitativ jämställdhet som vi varit inne på, könsfördelningen mellan män och kvinnor, det är ett sätt att mäta eller förstå jämställdhet. Det innebär ju en jämn könsfördelning mellan män och kvinnor på arbetsplatsen, på utbildningar, maktpositioner eller olika befattningsnivåer. Och att könsfördelningen ska vara minst 40 kontra 60 procent då. Det som påverkar den kvantitativa jämställdheten och som vi har att jobba med är hur många män och kvinnor kommer in i verksamheten och hur många män och kvinnor är det som lämnar. Men en jämn kvantitativ jämställdhet är inte tillräckligt för att uppnå det här tillståndet av lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Utan kvalitativ jämställdhet, det är det som sätter kvinnors och mäns villkor i fokus. Dels handlar det om att uppmärksamma attityder, värderingar och strukturer som påverkar kvinnor och mäns möjligheter. Dels ta tillvara på kvinnor och mäns kompetenser, erfarenheter och förutsättningar. Så det är ett lite bredare perspektiv och fler faktorer att arbeta för att skapa jämställda förutsättningar för både män och kvinnor att vara verksamma i försvarsmakten. Så jag skulle säga att en jämställd verksamhet för oss är en sådan som är både kvantitativt och kvalitativt jämställd och det är målbilden.

Sofie Andersson: Jag förstår.

Klas Eksell: Om jag får skjuta till lite. Så kvantitativ och kvalitativ det var något jag började diskutera med mig själv inom ramen för programmet och som såklart alltid säkerligen har funnits på något sätt. Men jag upplever att man pratar alldeles för mycket om kvantitativ jämställdhet och för lite om kvalitativ. Det vill säga samma förutsättningar att göra ett jobb, samma förutsättningar till utveckling, att man ska behandlas på samma sätt. Men att den kvantitativa dimensionen lider av en kvalitativ. Om vi inte har en bra kvalitativ verksamhet alltså att vi sköter allt på ett bra sätt, jamen då kommer det inte uppstå de kvantitativa målsättningarna. De hänger ihop på det sättet för mig i alla fall. Så för mig blev det viktigt att konstatera kvalitativ och kvantitativ jämställdhet. Det behöver inte vara något man särskiljer onödigtvis men jag tror att det är viktigt att ha båda sakerna i huvudet. Och för försvarsmaktens del så kommer det att ta lång tid innan vi uppnår en kvantitativ jämställdhet, mentil det är oacceptabelt varje sekund vi inte är kvalitativt jämställda. Då kan man med det som utgångspunkt åstadkomma olika typer av initiativ, som går i de båda riktningarna.

Sofie Andersson: Men är inte en förklaring kanske till att man hamnar i att prata kvantitet kontra kvalitet de kvalitativa förändringarna. Att det är så svårt att mäta det kvalitativa. Hur arbetar ni med det uppföljningen av den kvantitativa delen av det?

Klas Eksell: Vi arbetar ganska mycket med den i vår egen medarbetarundersökning. FM vind kallar vi den, vart blåser vinden. Den medarbetarundersökningen är för oss väldigt viktig. Där jobbar vi med ovälkommet beteende avarter och sådant som vi behöver ha fokus på och där har vi möjlighet att mäta ett antal sådana kvalitativa dimensioner. Det andra är att genomlysa processer exempel kring kaka söker maka i rekryteringsprocesser. Hur kan vi ta ut högre chefer och vara säkra på att vi tar ut rätt människor med rätt kvalitet och att det inte blir att jag tar ut någon som mig själv. Det är andra exempel på hur man måste in och grotta som inte har så stor kvantitativ analys men kvalitativ väldigt mycket.

Sofie Andersson: Hur jobbar ni med ovälkommet beteende?

Klas Eksell:Vi jobbar på många olika sätt men framförallt har vi en nollvision utifrån ovälkommet beteende. Den är inte för att vi är naiva och inte förstår att med tusentals människor i vår organisation kommer det uppstå dumheter och problematiker och liknande. Utan det är att vi vill att nollvisionen förstås som att vi kommer alltid agera och inte titta bort. Och det är det som nollvisionen ska rikta oss mot och sen hoppas vi att det kommer åstadkomma mycket bra resultat. Det tycker jag är viktigt att ha sagt.

Sofie Andersson: Är det något särskilt då som man behöver har med sig när vi bedriver sådant här typ av förändringsarbete som att arbeta för jämställdhet ändå är alltså särskilda synsätt. Anna vad säger du?

Anna Sjölander: Jämställdhetsarbete är ju ibland riktade åtgärder men de allra flesta gångerna handlar om att få in ett perspektiv på det som vi redan gör. Tar vi HR området till exempel vi rekryterar, befordrar, lönesätter, kompetensutvecklar och rehabiliterar. Och i allt det här arbetet så måste perspektivet in vi behöver egentligen inte starta upp ett nytt verksamhetsområde som vi bedriver vid sidan av. På samma sätt behöver vi ju jobba utanför bara personalområdet, tänker vi tillexempel i en vanlig stabsfunktion så det är det perspektivet som måste in i vår kommunikation, ekonomi och så vidare. Och sen är det ju inte uteslutande en intern fråga som handlar om den egna organisation och personalen utan det är alla jobb som vi utför i vårt myndighetsuppdrag, hur får vi in ett jämställdhetsperspektiv i det?

Sofie Andersson: Det där är ju jätteintressant kan du inte berätta lite mer om det?

Anna Sjölander: För försvarsmaktens del så handlar det om vårt kärnuppdrag att försvara Sverige och hur får vi in ett jämställdhetsperspektiv i planerande och genomförande av militäroperationer? Det är något som styrs i grund och botten från FN:s säkerhetsråds resolutioner om kvinnor, fred och säkerhet. Och det handlar bland annat om hur synliggör vi civilbefolkningen. Och civilbefolkningen består ju av män och kvinnor, yngre och äldre personer på stad och landsbygd och så vidare. Det är ju också en del i den här utbildningen som vi pratar om; det handlar både om den egna organisationen och personalen men också det om vi ska kalla det de externa perspektivet eller hur vi genomför våran verksamhet.

Klas Eksell: Det är ett bra exempel av Anna tycker jag. Anna har ju också jobbat väldigt mycket med, vi har lagt ner vid sidan om dokument, och istället inarbetat dessa frågor i alla andra dokument. Så att man inte kan förhålla sig till att det här är något vid sidan om utan det här en del i verksamheten och jag tycker det kommer med en bra liknelse. Man har alltid ett ekonomiperspektiv i en planering eller i något man gör, vad kostar det eller vad får det kosta, men att då också ha ett jämställdhetsperspektiv in i den planeringen istället för att det är något som kommer in på slutet eller något som existerar som ett dokument vid sidan om. Det är jättebra det tror jag att vi långsiktigt kommer vinna på att vi har valt den vägen att inarbeta perspektiven i planeringen. Istället för räkna vid sidan om.

Sofie Andersson: Jättebra liknelse. Jag kommer ihåg när jag pluggade på universitetet och vi hade genusveckor hur fel det blev. Det blev ju som krock emot hur man behöver jobba med det.

Klas Eksell: Sen blir vi också hjälpt av vår högsta chef av våran överbefälhavare. Överbefälhavarna har väldigt hårt gått ut och sagt att ett jämställt försvar är ett starkare försvar. Det kan man ju säga men han fick också en frågeställning vid ett tillfälle som var på engelska ”can you prove that”. Och den är då lite svårare att svara på. Med utgångspunkt tagen omedelbart i en situation. Kan du bevisa att ett jämställt försvar är ett starkare försvar. Då gjorde vi ett arbete kring den och den faller ut i tre stycken områden. Och Anna var inne på den ena. Genom att vi är jämställda och en attraktiv arbetsgivare med en bra värdegrund och arbetsmiljö så kommer vi kunna locka både killar och tjejer till att vara intresserade av vår verksamhet. Därigenom får vi tillgång till alla och kan plocka de bästa, som bäst uppfyller våra kravställningar till alla befattningar och all verksamhet som vi har. Och då blir vi ju bättre. För det är klart om vi har tillgång till 100% av alla istället för 50% så blir det mycket bättre. Det andra är att vi vill ju då som försvarsmakt vara en del av samhället för det är ju fantastiskt för oss vi står ytterst upp för samhället och samhällets betydelse och staten Sveriges existens. Därigenom måste man ju kunna känna igen sig att försvarsmakten är inte bara ett gäng, ursäkta mig, ett gäng drängar eller män som far i kring. Och det är någonting som man kan titta på och konstatera att jo det finns ju såklart både män och kvinnor inom ramen för försvarsmakten som sådan. Och då blir man ju förhoppningsvis i ett samhälleligt perspektiv mer proaktiv till den organisationen istället för att den är något som är apart och bara mansdominerat. Så den är viktig för att det ska vara ett starkare försvar som är jämställt. Det tredje perspektivet är att i operationsplaneringen kunna ägna sig åt som det heter bedömning av terrängen där civilläget också är med. På engelska heter det ”intelligence preparation of the battle field”, det vill säga att man har en kunskap om både hur det ser ut i det landet vi opererar om vi opererar utomlands eller hur det ser ut på hemmafronten i storstäderna. Hur ser det ut egentligen i populationen? De tre perspektiven, det leder fram till att ett jämställt försvar är ett starkare försvar. För man kommer inte kunna klara av de tre olika entiteter utan att man har ett antal jämställda perspektiv med sig. Så en lång utläggning men jag tycker den är viktig att skicka med.

Sofie Andersson: Du var inne lite på det här med fördomar eller snarare en bild av försvaret som har halkat efter verkligheten. Hur utbrett är det idag skulle ni säga? Eller är det ett problem kanske snarare är det något som ni arbetar med?

Klas Eksell:Ja det är klart, vi arbetar väldigt mycket med den och Anna får skjuta in också. Vi pratade lite innan Anna och jag också. När jag började 1978 ryckte jag in, då var det förbjudet att vara kvinna i försvarsmakten utifrån var man tjänstgör. Något år senare blev det frivilligt möjligt för kvinnor. Okej och efter ytterligare några år så var alla befattningar möjliga att tillträda i. Men vi är ganska många som är lite äldre och då var det förbjudet, sen var det möjligen lite tillåtet och sen var det då möjlighet till alla befattningar och tillslut är vi framme vid en könsneutral plikt idag. Det är klart att det åstadkommer ett antal normer, det åstadkommer ett antal normer i våran myndighet men det åstadkommer också ett antal normer i samhället.

Sofie Andersson: Du nämnde ju också tidigare att ÖB Mikael Bidén att det är väldigt grundat i honom och att han bedyrar det här arbetet. Hur viktigt skulle ni säga att det är att ha inte bara den högsta ledningens stöd utan att de faktiskt bedriver på arbetet.

Klas Eksell:Jag tror att det är helt avgörande att högsta ledningen gör det. Jag har dessutom vid något tillfälle när vi är i andra typer utav föredragssituationer då och kanske hamnar i en diskussion så är det väldigt tryggt att säga att försvarsmakten är en enrådsmyndighet och en överbefälhavare. Så ytterst är det han som bestämmer och han har gett order om att så här ska det här genomföras för att ett jämställt försvar är ett starkare försvar.

Sofie Andersson: Det var ni också inne på. Jag pratade med en kollega till er. Hon pratade mycket om att engagemang är så viktigt och att skapa ett engagemang är en viktig del av det här programmet. Måste man ha engagemang det är ett ganska högt krav. Vad säger du Anna?

Anna Sjölander: Jag skulle säga inte privat men inom ramen för din roll och ditt mandat så ja där krävs ett engagemang. Och det kommer inte ur någon slags tillrättalagd korrekthet. Utan som chef eller arbetsledare så har du dels ett juridiskt ansvar till exempel om misstanke om trakasserier uppstår. Och som chef i linjen så kommer du också tilldelas arbetsuppgifter som har bäring på jämställdhet och jämlikhet. Det kan handla om allt ifrån att leda utvecklingsarbetet och ta fram handlingsplaner eller att lite mer operativt arbeta med rekryteringsprocessen eller lönesättning. Där krävs det en grundläggande kunskap och förståelse för att kunna agera i högre chefsinriktning och att gå mot gemensamma mål. Så jag skulle säga ja inom ramen för din roll och ditt mandat.

Sofie Andersson: Klas vad säger du om engagemang?

Klas Eksell:Jag tror om du har det inom ramen för din roll så kommer frågans betydelse göra att du också blir engagerad utan för tjänstens dimension. Efter Gendercoachprogrammet jag kan inte ens se på reklam utan att bli förbannad, som ett exempel.

Sofie Andersson: Bra effekt ju.

Klas Eksell: Ja, jag tycker att jag tittar på hur man förstärker rollen och på vilket sätt man på ett väldigt korkat sätt många gånger väljer att tilltala på ett sätt som jag förstår det inte.

Anna Sjölander: Det där är ju lite häftigt med just den där lärandeprocessen. För när man väl har fått på sig de här jämställdhetsglasögonen, då är de ganska svåra att plocka av. Precis som du säger även om du sitter hemma och tittar på tv. Så intressant.

Sofie Andersson: Hur mycket tror ni är en generationsfråga? Man pratar ju ibland om att det här löser sig det är en tidsfråga. Tror ni det är så? Anna vad säger du?

Anna Sjölander: Det tror jag inte. Jag tror det var föregående år som jämställdhetsmyndigheten släppte en rapport där de tittar på attityder bland ungdomar idag, där den här frågan inte stod särskilt högt upp på agendan bland unga män framförallt. Så jag tror det är farligt att luta sig tillbaka och tro att det är något som löser sig med en yngre generationen. Utan det här är ett arbete som vi måste arbeta aktivt och systematiskt med och hålla i. Även om det inte är trendigt eller högaktuellt, för det kan man ju också se ur ett mer långsiktigt eller historiskt perspektiv så går ju den här jämställdhetspendeln lite grann fram och tillbaka. Så det är viktigt att hålla i och inte tappa fokus på det.

Sofie Andersson: Och ni har ju jobbat väldigt systematiskt med detta nu under lång tid. Det har vi pratat mycket om nu. Och idag har ni en mycket bättre kvantitativ könsfördelning. Vad är nästa stora kamp eller nästa stora vinst att göra för er som verksamhet?

Klas Eksell: Jag tror det är tre saker det ena är hänga i vad gäller att vi har ett antal faktiskt högre chefer som är kvinnor. Det är viktigt, inte i syfte att de ska känna sig tvingade att bära någon form av att jag är reklampelare eller den typen utan att vara precis så duktiga som de är och som med automatik blir fördöme. Men den symbolen tror jag är viktigt i många aspekter. Mer konkret så har vi ett forskningsprojekt som jag själv kör. Det handlar om forskningsbaserad vara helt övertygad om vilka fysiska krav vi ska ha. Det är ett stort hinder får man säga inom ramen för framförallt tillförseln av värnpliktiga som sen tar steget uppåt i organisationen. Och vad är det då? Bevisligen är kvinnor muskelsvagare än män och det leder till ett antal ojämnställda effekter inom ramen för kvantitet på värnpliktiga. Det tredje är materiel och det är jämställd materielförsörjning och det är ett svårt område och det enklaste kan man kanske då säga är inköpet av den gemensamma nordic combat uniform, en gemensam uniformslösning i de nordiska länderna. Där tycker vi att det är väldigt viktigt att den är jämställdhetsintegrerad i storlekar och former och liknande. Andra länder kanske inte tycker det är lika viktigt, för det finns en kostnadsaspekt i det där, men vi ger inte upp i den. Det är litet och det är tydligt och enkelt. Upphandling av nytt eldhandvapen som ersätter tidigare AK5, ja där får du också in och måste jämställdhetsintegrera ett antal perspektiv. I form av vikter i kolvlängder och i fingerlängder och så här både manligt och kvinnligt men jämställt i den riktningen. Och vill man göra det riktigt svårt för sig så tänker man då hygienutrymmen på en u-båt hur jämställdhetsintegrerat är detta, svårt område, viktigt område vi har varit på den, vi har en systematik för det, men det kommer ta tid innan det levererar men det måste leverera. Varför jo det är ju för att kvinnor och män, man ska ha samma förutsättningar att kunna lyckas med uppdraget man utför. Med utgångspunkt tagen i så att säga utrustning.

Sofie Andersson: Svåra men ganska konkreta utmaningar ändå.

Klas Eksell: Ja.

Sofie Andersson: Då är det dags att runda av vårt samtal.

Klas Eksell: Det är milstolpar definitivt.

Sofie Andersson: Det är verkligen milstolpar ja.

Sofie Andersson: Men innan vi börjar rundar av skulle jag vilja ha några avslutande råd och tips på hur man jobbar med jämställdhet. För även om ni har en speciell verksamhet som är specifik för er, så tänker jag att det finns en del som man kan generalisera även till andra verksamheter. Jag tänker att vi börjar med dig Anna. Vad behöver man allmänt tänka på när man ska arbeta med jämställdhet? Vad har du för råd att ge till någon annan som sitter och ska starta upp ett sådant här systematiskt arbete?

Anna Sjölander: Jag skulle rekommendera att man definierar sitt varför, varför är de här frågorna viktiga för er och vad ska det leda till? Det skapar en sense of emergency och ett driv att gemensamt gå mot gemensamma mål så att säga. Har man inte definierat ett varför då är det ganska lätt att fastna i diskussioner om vad ska det här egentligen leda till. Det är precis som förändringsarbete ett arbete som kommer ifrågasättas, det ska man vara beredd på. Jag skulle också rekommendera att man gräver där man står, tittar på sina specifika utmaningar. Det kan alltid vara bra att jämföra sig med andra eller benchmarka och så men vi är trots att olika myndigheter med unika uppdrag och olika förutsättningar och där behöver man, det går inte riktigt att helt kopiera någonannans mål eller arbetssätt så. Vi var inne lite grann på ekonomi tidigare. Det är bra att dra lärdom av områden där man upplever att det fungerar bra. Upplever vi att vi till exempel leder, styr och följer upp på ett effektivt och bra sätt inom ekonomiområdet, okej vad kan vi lära från det. Kan vi arbeta med jämställdhet lika systematiskt? Och slutligen om jag ska sticka ut hakan lite grann så skulle jag säga att vill man bedriva ett seriöst och systematiskt arbete så kommer det att kosta resurser. I många organisationer så bedrivs det här arbetet lite grann på sidan av, antingen av eldsjälar eller av personer som har det som en sorts tillika uppgift. Om säger vad jag tror så tror jag inte försvarsmakten hade kommit lika långt om det inte vore för att man har anställt sakkunnig personal på olika nivåer och med olika ansvarsområden. Det handlar ju om allt från vi som jobbar på högkvarteret på strategisk nivå till det mer förbandsnära lokala stödet. Att vi har experter inom utbildning eller sakkunniga utredare för ovälkommet beteendet till exempel. Så där vill jag mena är det viktigt så måste det också få kosta både i arbetskraft och i åtgärder.

Klas Eksell: Se till att ha ledningen med innan man kliver in i någon typ av projekt i ett område. Ska ledningen vara med så måste ledningen ha kunskap, för det är vägen till att förstå väsentligheten. Och då tror jag att när man sen sätter igång detta så måste man se till att ledningen på något sätt har en kunskap. Sen gillar jag precis som Anna säger, ska man starta upp någonting, se till att fokusera det på människor som det hänger ihop med det de ansvarar för och beslutar om och företräder. För det finns en stor skönhet i ramen för då kan man gräva där man står som vi brukar säga och med det som utgångspunkt göra en förändring. Jag tror också det krävs en del mod, man måste våga vara normkritisk. Sen krävs också siffror, siffror, analys och förslag och att man loopar det i någon form av diskussion för att driva verksamheten framåt. Och så gillar jag det där men kvantitativ jämställdhet och kvalitativ jämställdhet. Där kvantitativt kanske inte är det allra viktigaste även om det är en effekt på sikt som man vill uppnå. Men där kvalitativt måste uppnås hela tiden annars är man underkänd. En sådan attityd tror jag är väldigt viktig.

Sofie Andersson: Många bra råd från er. Vi har idag pratat om jämställdhet och om hur försvarsmakten jobbar med att utbilda chefer och att integrera jämställdhet i olika processer. Jag har lärt mig mer hur man kan tänka för att arbeta med jämställdhet i den egna organisationen och med personalen kontra den mer externa verksamheten myndighetens uppdrag. Stort tack till er Anna och Klas för att ni tog er tid att vara med i våran podd. Innan jag släpper iväg er så vill jag be er om en sista sak. Om ni får välja varsin grej som ni vill att de som lyssnar på vår podd idag ska ta med sig, vad väljer ni då? Anna?

Anna Sjölander: Jag skulle understryka vikten av att vara uthållig i de här frågorna att hålla i dem över tid och att inte bara jobba med dem när det är trendigt eller högaktuellt.

Sofie Andersson: Bra, Klas?

Klas Eksell: Jämställt försvar är ett starkare försvar.

Sofie Andersson: Tack så mycket för att ni kom hit idag och tack också till dig som har lyssnat! Om du har några frågor eller förslag på ämnen som ni vill att vi ska prata om i podden hör gärna av dig till oss på webb@arbetsgivarverket.se. Så hörs vi snart igen, hej då!