57. Statliga arbetsgivare samarbetar för att säkra kompetensen

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: I tider av stora utmaningar på arbetsmarknaden har flera myndigheter i Östergötland startat ett nätverk för att bättre kunna samarbeta och stötta varandra kring kompetensförsörjning i länet. Men hur funkar nätverket? Vad vill de uppnå? Och hur jobbar de? Det kommer vi snart att få svar på i dagens avsnitt av Arbetsgivarpodden. 

Jag heter Emelie Hägerström och är samtalsledare för Arbetsgivarpodden. Med mig här i dag har jag två gäster ifrån Länsstyrelsen i Östergötland. Det är Suzi Pergel. Hej Suzi.

Suzi Pergel: Hej.

Emelie Hägerström: Och Lena Sköld Hultberg. Hej, Lena.

Lena Sköld Hultberg: Hej.

Emelie Hägerström: Varmt välkomna säger jag till båda er, men också så klart till dig som lyssnar. Men innan vi kommer in på själva kärnan i dagens podd tänker jag att ni ska få presentera er lite.

Om vi börjar med dig, Suzi. Kan du berätta lite kort om Länsstyrelsens arbete och vad du gör i nätverket?

Suzi Pergel: Jag är HR-chef och avdelningschef för verksamhetsstöd. Jag är också den som sammankallar nätverkets HR-direktörer i statliga myndigheter med huvudkontor i Östergötlands län.

På Länsstyrelsen i Östergötland, vad gör vi då? Jo, vi är regeringens företrädare i länet och ser till att nationella mål får genomslagskraft. Med hänsyn till regionala förutsättningar gör vi också olika avvägningar mellan samhällsintressen.

Emelie Hägerström: Bra, tack för det. Och då frågar jag dig, Lena: Vad jobbar du med i nätverket?

Lena Sköld Hultberg: Först ska jag säga att jag har ett långt yrkesförflutet i, som jag brukar säga, staten som koncern. Och sen har jag varit HR-direktör för en av myndigheterna. Men nu är jag uppdragsledare för myndighetssamarbetet Kompetensförsörjning i Östergötlands län.

Emelie Hägerström: Tack så mycket. Då kör vi i gång.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Vi ska i dag alltså prata om ett framgångsrikt myndighetssamarbete. För efter en tid av att ha jobbat på sina egna håll har Östergötlandsmyndigheterna nu börjat hitta gemensamma former för att visa på alla de karriär- och utvecklingsmöjligheter som finns i länet. 

Suzi, kan inte du börja med att berätta om varför ni startade det här nätverket, och vilket behov var det ni såg?

Suzi Pergel: På senare år har behovet handlat om kompetensförsörjning. Det har varit utgångspunkten som vi haft, och sagt att det ska vi göra mer myndighetssamarbete kring.

Emelie Hägerström: Vilka myndigheter är ni som deltar i nätverket? Lena?

Lena Sköld Hultberg: Det är de tio som har huvudkontor i länet. Det finns fler myndigheter än så, men det är de tio. Och för att vara tydlig med vilka de är, så är det, förutom Länsstyrelsen: Migrationsverket, Kriminalvården, Transportstyrelsen, Luftfartsverket, Sjöfartsverket, Linköpings universitet, SGI – Statens Geotekniska Institut, VTI – Statens väg- och transportforskningsinstitut, och SMHI.

Emelie Hägerström: Du nämnde att de har huvudkontor i Östergötland. Är det någonting annat som krävs för att kvalificera sig? Hur har den processen gått till?

Lena Sköld Hultberg: Nej, det är det. Det utgår ifrån det nätverk som Suzi nyss beskrev. Det är så man startade. Och där har det varit en väldigt tät kontakt emellan HR-direktörerna, HR-cheferna. De har lite olika benämning inom de tio myndigheterna. Det är upprinnelsen till att börja tänka: Skulle vi kunna, förutom att informera varandra, berätta, också börja samarbeta? 

Emelie Hägerström: Många av de här myndigheterna har kanske lite liknande verksamheter men det är också väldigt stor bredd i vad de jobbar med, vad man har för uppdrag. Vad finns det som man har gemensamt ändå? För jag tänker att det måste ändå vara någonting som håller er samman.

Lena Sköld Hultberg: Ja, förutom att det är staten, offentlig förvaltning, är det naturligtvis behoven av att kunna konkurrera om arbetskraft. Det finns mycket annat också, apropå kultur och så vidare, även om den kan delvis skilja. Men framför allt är det ju behovet av att både kunna attrahera, rekrytera, men också behålla den kompetens som finns inom staten.

Emelie Hägerström: Så man ser lite liknande utmaningar?

Lena Sköld Hultberg: Ja, och man ser också att utmaningarna ökar. Alltså, de har väl funnits där länge när det gäller vissa spetskompetenser inom något område, men vi ser att det här börjar att bli fler och det är ett gemensamt behov. Och framför allt också kanske större krav på staten att också utvecklas, förändras, ligga lite mer i framkant kanske när det handlar om att tänka hur man skulle kunna jobba. Och då vill det till att vi får kompetens till det. 

Emelie Hägerström: Jag tänker att vi ska fortsätta prata mer om utmaningar, men vi kanske kan gå in lite mer på konkret vad det är som ni ska samarbeta kring i nätverket. Finns det några konkreta exempel som ni kan berätta om, vad man sysslar med?

Lena Sköld Hultberg: Vi kan väl säga så här då att när vi fick det här uppdraget, eller jag som uppdragsledare tillsammans med en arbetsgrupp som består av representanter från ett antal av de här myndigheterna som ingår i samarbetet, så gjorde vi en första analys på uppdrag av HR-direktörerna. Vad är det för någonting, vad står vi (apropå det vi nyss pratade om) vad står vi inför? Hur ser det ut i dag? Vad står vi inför för utmaningar? Och vad är det vi skulle kunna göra? Då tittade vi både på vad är enkelt, alltså det vi lite slarvigt ibland kallar för lågt hängande frukter. Och vad är kanske mer komplicerade förändringsarbeten som vi behöver göra? Så vi började titta på det.

Då kom vi fram till två områden att titta på. Det ena är personallån emellan myndigheter. Det är ju ett krav vi har på oss ifrån vår gemensamma uppdragsgivare. Och sen var det också att kanske jobba med attraktionskraften, alltså arbetsgivarvarumärket. Både unikt – vi återkommer till det några gånger, att vi tar inte bort det unika, för det behöver vi behålla för att lyckas, och man ska få vara unik också. Men kanske att öka attraktionskraften genom att göra någonting som är mer gemensamt också. 

Så det två områdena: arbetsgivarvarumärke och personallån mellan myndigheter.

Emelie Hägerström: Tänker du att det är, man förstår ju ungefär vad det handlar om så klart med ett arbetsgivarvarumärke, men kan ni bara lite kort sammanfatta för den som inte känner till det begreppet? Vad är det man menar? Vill du svara på det, Suzi?

Suzi Pergel: Att ha ett varumärke som gör att man vill jobba tillsammans och med oss. Hitta det som är gemensamt för oss tio myndigheter i länet, men samtidigt behålla det unika. Så försöka marknadsföra oss som ett, tillsammans, gemensam.

Emelie Hägerström: Det var min nästa fråga, med marknadsföring. Det känns som att det är en stor del av att göra den här arbetsgivarprofileringen. Vad är det ni trycker på, när ni gör det som en gemensam kraft? Är det något specifikt man lyfter fram? Svara du, Lena.

Lena Sköld Hultberg: Ja, jag tänker att dels jobbar vi ju tillsammans med Arbetsgivarverket. Vi jobbar statligt och vi sitter inte på egen kammare och försöka hitta på något eget, utan vi försöker att använda det som Arbetsgivarverket har, och beskriva oss, gestalta oss samlat kring den delen. 

Sen är det ju att titta på: Vad är det för kompetenser vi framför allt behöver? Vi håller just nu på att ta fram en målgruppsanalys. Lite enkla frågor till varje myndighet att besvara: Vad är det för någonting vi ska berätta om? Vad är det för kompetenser? Finns det någonting annat som utmärker både den unika myndigheten men framför allt staten som koncern i Östergötlands län, de tio myndigheterna? Så det är så vi jobbar i den delen.

Emelie Hägerström: Ja, Lena, du började ju här med att nämna två saker på frågan om lite konkreta exempel. Det var andra då, personallån. Jag har ju hört tidigare att ni pratar lite om det här som ett förändringsarbete. Suzi, vill du berätta lite om vad ni menar med det?

Suzi Pergel: Ja. Det är ju att göra någonting nytt tillsammans, som vi inte har gjort innan. Det i sig innebär då ett förändringsarbete. Det handlar om att lösa framtidens problem och då kan vi inte lösa dem med de sätt vi har gjort nu, utan vi måste hitta nya sätt att lösa, något gemensamt. Och det kräver något nytt av oss och det betyder ju att jag som HR-chef också behöver fundera på vad är det för förändrat synsätt eller förhållningssätt jag behöver ha i den här frågan. Jag behöver involvera också medarbetare, hela HR-avdelningen. Att det här är viktigt och att vi behöver jobba på nya rutiner och sätt. Men även cheferna i verksamheten. För jag ser det som ett stort förändringsarbete som kommer att ge väldigt stor effekt.  

Tar man personallån som ett exempel så har vi alltid löst det när vi har haft akuta situationer. Då har vi varit redo och känt oss bekväma och haft personallån som utgångspunkt då. Om vi nu i stället ser det mer långsiktigt och strategiskt, utifrån ett kompetensförsörjningsperspektiv så tänker jag att vi måste bemanna upp med personallån på ett annat sätt, som är mer långsiktigt. 

Länsstyrelsen Östergötland, vi har ju erbjudit som en pilot då, kan man säga, till de andra myndigheterna, att vi kan stå för befattningen registrator och sätta upp med diarieföring. Det kan handla om att det är semesterperioder eller lite mer delade behov, eller vid vakanser, och att vi gör det då för alla som har det behovet. Och där tar vi då ett extra ansvar.

Så det är ett sätt att se på ett förändrat arbetssätt som vi då inte har sett på frågan innan, eller gjort innan.

Lena Sköld Hultberg: Jag tänker också, Suzi, när du berättar så slår det mig. Något som vi redan ser men det blir så uppenbart också, apropå det här förändrade arbetssättet. Det är att varje myndighet är styrd på det sättet att man ska leverera sitt eget uppdrag, eller den verksamhet och de resultat som krävs att man gör utifrån de ekonomiska förutsättningar man har. Och då kommer det som ett brev på posten att det blir någon form av konkurrens. Bara jag klarar mitt, bara vi klarar vårt uppdrag här och nu så har jag inte ork eller möjlighet att tänka så långt framåt i tiden. Och då uppstår den här konkurrensen. 

Det här förändringsarbetet, det är ju en kulturförändring också. Utifrån att faktiskt se till oss gemensamt, och det innebär kanske att SMHI, som exempel, får kanske stå tillbaka under en period, om vi ska till exempel göra någon digital utveckling. Medan Kriminalvården behöver få ta del av den kompetensen under en period. Och sen försöka se då att det jag kan få tillbaka, det är medarbetare med ännu bättre kompetens, eller en erfarenhet i ett större perspektiv. Och det vinner jag, vi, i den här myndigheten som har lånat ut, eller som har bidragit med gemensamt varumärke eller vad det nu är, men nu pratar vi personallån, vi kommer vinna på det. Men det är inte lätt att tänka långsiktigt när kraven är här och nu. 

Så det här är ju också en kulturförändring som kommer att ta lite tid. Och då tror vi då att vi behöver jobba väldigt praktiskt med frågan. I stället för att prata vackra ord bara, utan jobba praktiskt med frågan, lära under gång, och därmed se då: Vad är det som hindrar, egentligen, på sikt? Ja, är det kulturen eller kraven, då behöver vi kunna återkoppla. Både till varandra men kanske också upp till vår uppdragsgivare.

Emelie Hägerström: Så praktiska förhållningssätt men samtidigt kunna lyfta blicken och se mer långsiktigt?

Lena Sköld Hultberg: Precis. Att det är det praktiska som kan påverka kulturen. Det är inte fina strategier och ord. Sådant behövs också men det är inte det som gör det. 

Emelie Hägerström: Så vi pratar om förändringsarbete och du lyfte här också kulturfrågor men också struktur, andra förutsättningar. Man är flera myndigheter med olika verksamheter. Har ni stött på några utmaningar i det är?

Suzi Pergel: Jo, men det finns många utmaningar också. Förändringsarbete är inte alltid enkelt. Vi har ju viljan att ta oss framåt. En utmaning är ju att gå från ord till handling. Att vi är överens om att vi vill jobba på ett visst sätt och är redo för det. Men att ta oss sen i riktiga steg blir ju alltid utmanande i det här förändringsarbetet, för då behöver vi ändra på andra saker och arbetssätt först. Det skulle jag säga.

Emelie Hägerström: Men du Lena har också tankar?

Lena Sköld Hultberg: Ja, jag tänker också lite, det jag inne på: Om vi är en myndighet som är i en enorm växt. Vi tar Kriminalvården till exempel, som vi ju alla som inte minst samhällsmedborgare någonstans ändå förstår vilket uppdrag de har just nu. Att då orka dela med sig av kompetens, släppa in någon annan eller släppa ut några medarbetare för att bygga någon annan myndighet, eller vara med och hjälpa till. Det ska man säga, man kan le åt det lite och säga att ja, men det är väl bara att göra. Nej, det är inte det. Utan det handlar om att resonera med varandra och försöka hitta en väg framåt.  

Som konkret exempel har vi ju, jag var inne på det förut men IT, digital kompetens. Alla behöver all IT och digital kompetens just nu. För att man är inne i olika delar. Och då tänka sig så här att vi ska göra någon form av prioritering, vilka myndigheter ska få ta del av det här först? Eller vågar jag låna ut några av mina systemanalytiker till någon annan myndighet under en period, vi säger sex månader, så de får vara med och bygga någonting viktigt till exempel hos Kriminalvården? Vågar jag det? Samtidigt då som jag kanske måste släppa lite på takten, trots att vi också har ett krav att lyckas. Hur ser man mer än sig själv? Det är den stora frågan. Och då är det tillbaka i det här: praktiskt arbete.

Emelie Hägerström: Och då har ni här nu då personallån som ett exempel på konkret lösning för att lösa större framtida utmaningar. Och om det temat vill jag passa på att tipsa om det informationsmaterial som Arbetsgivarverket tillhandahåller rörande personallån. Det finns också ett antal filmer faktiskt, där man kan lära sig mer om praktiska överväganden och ansvarsfrågor med mera. Och allt det här finns på Arbetsgivarverkets hemsida.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Nu har vi pratat lite om utmaningar så att jag tänkte passa på att fråga om det är någon som lyssnar på Arbetsgivarpodden som kanske jobbar inom HR eller verksamhetsfrågor på en annan myndighet i en annan del av landet. Vad skulle ni ge för råd till dem, om de tycker det här låter intressant? Suzi?

Suzi Pergel: Jag skulle säga att våga ta kontakt med din myndighetskollega, om du nu inte redan har kontakt med dem. Ställ frågan: Finns det något vi kan samarbeta eller samverka kring? Har vi gemensamma behov? Att börja med att kartlägga eller ha dialog. Ägna mycket tid åt att kartlägga och fastställa behoven är avgörande, skulle jag säga. För då är det som gör plattformen till att ta nästa steg. Hur gör vi då för att lyckas ta oss an det här på ett bra sätt? Så det skulle jag säga. Ta kontakt. För dialog. Hitta mötesforum på bästa möjliga sätt att lyfta sådana här frågor på.

Lena Sköld Hultberg: Jag håller med dig helt. Det gäller också att göra det smidigt. Så man kan inte bygga stora portaler innan. Man ska vara överens om utgångsläget, apropå behovsanalys, Suzi, som du nämner. Där man kan någonstans stadfästa den eller säga jo, men det här är vi överens om att så här ser det ut. Och sen eventuella verktyg. Och kanske inte börja med det svåraste utan börja med det som kan kännas endera att det är lite kniven på strupen, eller att det känns roligt och möjligt. Men sen skulle jag vilja säga: Börja. Vänta inte för länge. Börja. Sen kan man skriva om strategierna efteråt för att se att det här blev bra, det här blev mindre bra. Men börja. 

Suzi Pergel: Och alla vi har ju liknande utmaningar. Om inte nästan exakt samma till även udda som man kan samverka kring och få utbyte om.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Behovet av arbetskraft är som bekant stort på många delar av arbetsmarknaden. Två gånger om året gör vi på Arbetsgivarverket en undersökning om kompetensförsörjning och ekonomi i staten. I den senaste undersökningen svarade 67 procent av de statliga arbetsgivarna att de upplever brist på lämpliga sökanden. Och stört brist upplever man inom IT, systemutveckling och drift. 

Du har redan varit inne på det här, Lena, med IT-kompetensen. Men känner ni igen er i den här bilden?

Lena Sköld Hultberg: Absolut. Jag tänker när vi pratar, vilka kompetenser är det faktiskt som vi kanske slåss mest om? Eller som är svårast att rekrytera eller attrahera, till och med? Så det är lätt att namn IT varje gång, och det är det ju. För det står ju högst upp. Men vi har ju mycket andra gemensamma kompetenser som upphandlingskompetens, det kan vara jurister, det kan vara HR. Det ska vi komma ihåg. Det börjar synas nu. Men sen har vi ju kärnverksamhet också. Och där ser ju kärnverksamheten olika ut och då är det så lätt att tänka så här: Ja, man min kärnverksamhet skiljer sig så långt ifrån din kärnverksamhet, så här kan vi aldrig hjälpas åt. Jo, genom att bygga ett gemensamt varumärke som gör det lockande att jobba i staten över huvud taget. Därför att man ser att man kanske kan få röra på sig, man kan få göra mer. Det är väldigt utvecklande, det är inte minst viktigt. Så ser vi också att ibland söker vi ju handläggare. Människor är faktiskt utbildningsbara, så att om man har jobbat inom en verksamhet så kan man befinna sig någon annanstans också.  

Sen finns det specifika, jag tar Migrationsverket och Kriminalvård som ju har medarbetare, kompetens för anstalter, häkten, förvar och så vidare, som kan vara då ibland lite speciellt och skilja ut. Men människor är villiga, om man ser vad det finns för möjligheter för mig som individ, och att jag får vara i ett sammanhang där jag gör skillnad. Jag tror att det betyder enormt om man tittar på generation Y och Z. 

Emelie Hägerström: Ja, just det, för att jag har förstått att ni har analyserat de här generationsgrupperna lite. Är det någonting som sticker ut nu med de yngre generationerna? Eller någonting som ni hoppas kunna dra nytta av?

Lena Sköld Hultberg: Ja, alltså de här generationerna pratar ju om vissa saker som vi kanske ser att där vi inte att vara världsledande, som inkomstläget och så vidare. Men däremot flexibilitet och balans i livet. Att vi trots allt är, det är i alla fall min uppfattning, att vi inom staten månar om hälsofrämjande åtgärder, hela människan och så vidare. Och att vi tittar på de delarna. Alltifrån friskvård till ledarskapsutveckling, hur det ser ut. Och medarbetarskapet och så vidare.  

Och sen så finns ju de som säger, för om man ska sammanfatta den här generation, säga att jag vill känna igen mig i arbetsgivarens värdegrund. Och då tänker jag så här: Ja, det är väl inte säkert att man känner igen sig i den statliga och i de unika delarna av värdegrund. Men jag tror att man kan göra det. Därför att det handlar om någonting som är större än vad jag är själv. Jag tror många i den här grupperingen vill ha den typen av jobb. 

En annan enkel sak som jag ändå vill nämna, det är att jag tycker att vi är ganska långt framme när det gäller hybridarbete, alltså distansarbete kontra närvaro. Vi pratar om det. Vi har lite olika rutiner och regler för det, men det är någonting som ligger längst fram i pannbenet för de flesta av statens myndigheter. Och det här är en viktig fråga och kommer att vara framöver. Så att vi finns där människorna är, och framför allt den unga generationen. Vi pratar om de delarna. Och ibland har vi hunnit väldigt långt. 

Suzi Pergel: Och det här med att göra något som känns viktigt för ungdomarna, då tänker jag att mycket av vår statliga verksamhet och inriktning handlar ju om att göra samhällsnytta på olika sätt. Och där kan man verkligen känna att man bidrar. Så det tror jag är en av det vi har gemensamt. Som man kan ha med sig och locka de yngre med också.

Emelie Hägerström: När ni jobbar så här tillsammans och vill nå ut till – jag kan tänka mig att studenter och unga är en målgrupp – finns det några andra som ni gärna vill nå ut till? Lena, vill du fortsätta?

Lena Sköld Hultberg: Ja, egentligen vill vi nå studenter, som ska välja väg. Det försöker vi göra genom ett samarbete med Linköpings universitet. Vi har förmånen i Östergötlands län att ha ett fantastiskt universitet i form av Linköpings universitet, som har ett väldigt gott rykte och en hög kvalitet, att redan där påverka ungdomar att kanske läsa någonting som skulle kunna göra nytta i staten. Och då har jag ju nyss beskrivit att det finns ett brett skikt av olika typer av jobb.  

Allt är inte högskoleexamenkrav på utan det kan vara annat, att man har en gymnasiekompetens och är rätt person för att jobba till exempel inom kriminalvård. Så den typen av kompetens. 

Och då vill vi ju gärna också nå dem som redan studerar till exempel på universitet, eller i skolor i länet. Att man faktiskt vill stanna kvar i Östergötland, och inte tänka att man måste flytta till Stockholm, utan man kan jobba där. Men vi är till och med så framåt så vi säger att vi kanske kan till och med få människor, blivande medarbetare, att flytta tillbaka till Östergötland. Ifrån storstäder eller andra ställen man är, för man tycker att det är ett sådant attraktivt län, men också väldigt många attraktiva arbetsgivare.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: I det här samarbetet har ni ju pratat om att man vill skapa en hållbar kompetensförsörjning. Suzi, vill du berätta vad det handlar om?

Suzi Pergel: Det hållbara är att ha ett fokus på det mer långsiktiga strategiska. Att inte göra någonting här och nu, för vi har behov av det. 

Som personallån, som vi har pratat om, som ett exempel, är ju att jobba med ett gemensamt mer planerat långsiktigt sätt att se på det här då.  

Men tar den här andra frågan, arbetsgivarvarumärket, så handlar det om att ha en gemensam vision, kan man väl säga. Eller inte vision, varumärke, att visa upp oss kring ett paraply. Det vi har pratat om är att vi vill landa i att hitta något gemensamt som är att kom och jobba hos oss statliga i Östergötland. I stället för att kom och jobba hos oss var och en tio myndigheter. Vid en arbetsmässa, eller liknande. Dit skulle vi vilja nå för att ha med en hållbarhet i vår strategi. Så vi inte lägger den tid, akuta situation och inriktning här och nu, för det är det vi behöver just nu. Utan se på det gemensamt, och få stöttning av varandra och nå fram.

Emelie Hägerström: Ja, men jätteintressant att se hur man tillsammans kan bli bättre. För det är egentligen det det handlar om, tänker jag. Att ni går ihop för att lyckas möta de här utmaningarna gemensamt.  

Samtidigt som det är viktigt att attrahera ny personal så är det ju också perspektivet att behålla dem som redan har börjat och som man redan har hos sig. Är det någonting som ni bollar i det här nätverket? Lena?

Lena Sköld Hultberg: Ja, det gör vi ju definitivt. Jag tycker det är så bra att du nämner det för jag tror att det som vi kanske lite slarvigt på HR-språk kallar för att behålla perspektivet, det är så lätt att bara runda det, som också ytterligare ett begrepp som finns där, och det har enormt stor betydelse. Och det, med båda de här aktiviteterna nu då som vi jobbar med så är det ju att när vi pratar om attraktiva arbetsgivare, så är det ju ett sätt att skicka en signal. Titta vilket viktigt uppdrag det här är, och vilka möjligheter det finns. Till och med, om jag får säga så nu då, inom ett län så finns det en möjlighet för dig. Vi ser dig som medarbetare men vi ger dig en större möjlighet, för det kommer att gynna staten som koncern.  

Och sen det här att jobba med personallån. Det är ju, förutom att naturligtvis lösa vardagssituationer kring kompetensförsörjning för arbetsgivaren, så är det ju ett sätt också för medarbetaren att få växa. Det kan man göra internt i en myndighet. Det finns jättemycket fin kompetensutveckling, det finns möjlighet att söka något annat jobb internt och så vidare. Men tänk att få gå till en annan myndighet under en period och pröva på. Vilken utveckling! Så det är också ett väldigt tydligt sätt att tänka behålla.

Suzi Pergel: Och likaså att när man har varit i väg och sett det fina som andra gör, att kunna ta med sig det och omsätta det hemma. Att se, det här skulle vi kunna förbättra och utveckla tillsammans, är ju också något som gynnar också verksamheten ur ett arbetsgivarperspektiv.

Lena Sköld Hultberg: Jag tänker när du säger det, Suzi, jättebra. För att det är väl det också som (skratt) kan få arbetsgivaren att tänka att jag är beredd, trots att jag egentligen behöver den här medarbetaren, den här kompetensen just nu, så är jag beredd att låna ut den i sex månader till någon annan av våra vänner, övriga myndigheter. Därför att den personen kommer att få en erfarenhet som vi kommer att gynnas av sen efter det perspektivet. Alltså, det är så viktigt att se det så.  

Och då tror jag att man kan förflytta sitt eget motstånd. Därför att jag tänker att vi kommer att kunna bygga snabbare sen, eller vi kommer att kunna utveckla ännu mer, eller till och med på ett ännu bättre sätt.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Då börjar det bli dags att runda av det här avsnittet. Vi har i dag pratat om ett samarbete mellan nätverk av myndigheter i Östergötland. En sak jag tar med mig från dagens samtal är att vi kommer att behöva många olika sorters kompetens, både i dag och i framtiden. Men samarbete är väldigt viktigt i det här.  

Samtidigt måste vi komma ihåg att ett bra samarbete också delvis kräver nya förhållningssätt. Det vill säga våga prova, våga prata med varandra. Men det kräver också en bra struktur och organisation.

Så stort tack till er båda, Suzi Pergel och Lena Sköld Hultberg från Länsstyrelsen i Östergötland, för att ni ville dela med er av era kunskaper och erfarenheter. Jag tycker det har varit en väldigt bra energi här i dag och det har varit ett trevligt samtal. 

Men innan jag släpper i väg er skulle jag vilja ställa en sista fråga. Om vi börjar med Lena: Vad vill du att de som lyssnar ska ta med sig från vårt samtal?

Lena Sköld Hultberg: Jag tänker så här att för den som lyssnar och tror sig ha den kompetens som vi behöver, besök våra än så länge unika webbplatser för olika myndigheter. Så småningom kommer man kunna gå in på Jobba statligt. 

Och jag tänker att för dem av er som eventuellt pluggar i Linköping, se er om i den statliga världen, myndighetsvärlden, och kanske stanna kvar.     

Sen tänker jag så här också, att ni som lyssnar i övrigt och som företräder andra arbetsgivare, andra myndigheter, hör av er om ni vill dela med er av lite tips, vad ni har tänkt. Vad som har varit bra, vad som har varit mindre bra. Men hör också av er om ni vill prata lite djupare om vad vi gör och varför.

Emelie Hägerström: Tack för det. Då ställer jag samma fråga till dig, Suzi.

Suzi Pergel: Jag skulle säga och bekräfta det du nämnde tidigare om mod. Att vara modig och våga ta kontakt. Och var modig och våga göra något nytt, på ett annorlunda sätt. Tillsammans med andra, och vara i en sådan process kommer att leda till synergi på något sätt. Även om det är tidskrävande, kan en del tycka, eller att man inte vet riktigt vart vi ska och var vi hamnar, så ger det mycket tillbaka. 

Men det handlar också om att vara modig då att avsätta resurser för detta. Alltså, gå ifrån visioner, strategier och riktning, till att jobba med frågorna på riktigt, så att säga. Så det kräver att man avsätter resurser för det också, för att nå framgång eller resultat eller nå erfarenheter.

Emelie Hägerström: Bra. Stort tack. Och till dig som lyssnar och blivit mer sugen på att höra om vilka möjligheter som finns i staten så vill jag tipsa om vår sajt, jobbastatligt.se, där alla lediga statliga jobb finns samlade.

Jag var precis inne och tittade och såg att bara i Östergötland finns det över 200 lediga jobb just nu. Över 2500 lediga jobb i staten runtom i landet. Så mycket intressant finns att ta till sig av i den statliga sektorn. Så gå in och kika där också.

Det var allt för nu. Vi hörs snart igen. Hej då.

[Musikjingel]