58. Myndigheter samverkar kring infiltrationsutbildning

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Att motverka infiltration och påverkansförsök är en viktig del av statliga verksamheters säkerhetsarbete. I takt med snabba omvärldsförändringar och ett skärpt säkerhetsläge blir utmaningarna många och arbetet allt viktigare. Att utnyttja sin anställning eller sitt uppdrag för att hjälpa kriminella nätverk kan få allvarliga konsekvenser för både verksamheten och för samhället i stort.

Så vad kan man då göra som arbetsgivare för att höja kunskapen och medvetandet inom sin organisation? Det ska vi prata om i dag. 

Jag heter Emelie Hägerström och är samtalsledare för Arbetsgivarpodden. 

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Med mig i dag har jag två gäster. Det är Jonas Pettersson från Kronofogden och Rina Lindeström från Tullverket. Hej Jonas.

Jonas Pettersson: Hej.

Emelie Hägerström: Och hej Rina.

Rina Lindeström: Hej.

Emelie Hägerström: Varmt välkomna säger jag till er båda men också till dig som lyssnar. 

Innan vi kommer in på dagens tema ska ni få presentera er och er arbetsplats. Om vi börjar med dig, Jonas. Kan du berätta lite kort om Kronofogden och vad du sysslar med där?

Jonas Pettersson: Ja, jag heter som sagt Jonas Pettersson, jag arbetar på Kronofogden. Det är en myndighet som arbetar mot överskuldsättning och jag är säkerhetsrådgivare. Anställd på huvudkontoret här i Stockholm men jag har ett arbetsområde i södra Sverige. Jag är en av fyra säkerhetsrådgivare som arbetar med fysisk säkerhet. Alltså, jag är stöd åt medarbetare och chefer vid till exempel incidenter eller om det skulle uppstå någon situation.

Emelie Hägerström: Tack så mycket. Då ställer jag samma fråga till dig, Rina. På Tullverket jobbar du. Vad gör du där och vad sysslar ni med?

Rina Lindeström: Jag jobbar som HR-specialist med inriktning mot arbetsrätt. Tullverket är ju en myndighet som är till för att kontrollera flödet av varor in och ut ur landet.

Emelie Hägerström: Tack så mycket. Då kör vi i gång. 

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Vi ska i dag alltså prata om infiltration och effekterna av den organiserade brottsligheten. Enligt Brottsförebyggande rådet finns det så kallade möjliggörare. De här finns i viss mån på statliga myndigheter. De beskrivs som personer som utnyttjar sin anställning i offentlig verksamhet för att hjälpa kriminella nätverk. Den information som sådana här möjliggörare bidrar med behöver inte vara sekretessbelagd men sammantaget kan en mängd olika typer av information bli användbar för nätverken. 

Om jag ställer första frågan till dig, Rina. Har du i din yrkesroll märkt av ett ökat fokus på de här frågorna?

Rina Lindeström: Ja, men absolut. Det har vi ju gjort och vi ser ju också rapporteringarna i media. Där ser vi att det finns på myndigheterna och vi vore väl naiva att tro att det inte finns hos oss, så klart. Även om vi inte haft möjlighet att upptäcka allt ännu så är det en fråga som är väldigt viktig för oss. 

Emelie Hägerström: Vad säger du, Jonas? Har ni kanske till och med haft något konkret fall? Eller generellt, har du sett samma bild som Rina delar?

Jonas Pettersson: Jag kan inte kommentera om vi har haft något direkt fall men det jag kan säga är att man är mer uppmärksam på saker och ting som händer. Man har blivit mer medveten. Hos oss på Kronofogden är det viktigt med en god arbetsmiljö, med dialog mellan chefer och medarbetare, att man pratar om det här redan innan.

Emelie Hägerström: Ja, men precis. De här frågorna kommer vi att komma in i under samtalet i dag. Men för våra lyssnare tänkte jag att vi ska backa bandet lite och prata om hur det kommer sig att just ni två är här. Det är ju så att era myndigheter, Kronofogden och Tullverket, tillsammans med Skatteverket, har fått ett uppdrag från regeringen.

Kan vi börja där? Har du Rina lust att utveckla lite vad det här uppdraget handlar om?

Rina Lindeström: Ja. Våra tre myndigheter har fått ett uppdrag från Finansdepartementet, där vi gemensamt har tagit fram en utbildning just för att adressera de här frågorna, för vi ser att de är väldigt viktiga. Att vi gör det gemensamt är ju också en styrka utifrån att vi har möjlighet att ge alla våra medarbetare samma typ av utbildning, samma information och samma möjligheter att jobba med frågorna. 

Emelie Hägerström: Och Jonas, varför behövs den här utbildningen?

Jonas Pettersson: Den behövs för att man ska informera, och just att man ska skapa den här goda arbetsmiljön som jag pratade om tidigare. För att få den här medvetenheten i den egna organisationen. Motsatsen är ju en misstänksamhet. Den vill vi ju absolut undvika. Därför satsar vi på utbildning och information, för att få en medvetenhet och kunskap hur vi ska göra.

Emelie Hägerström: Jag tänker mig att era myndigheter och även Skatteverket ser ju så klart väldigt olika ut. Ni har olika uppdrag. Men finns det ändå någon gemensam nämnare i det här, tror du? Är det en anledning att det är just det här tre myndigheterna som har fått uppdraget?

Jonas Pettersson: Grunden är att vi tillhör Finansdepartement. Och att vi arbetar mot brottslighet och motverkar det på olika sätt. 

Emelie Hägerström: Det här uppdraget som ni har fått, det har mynnat ut i en utbildning, om jag förstår dig rätt.

Rina Lindeström: Det stämmer. 

Emelie Hägerström: Vill du utveckla lite hur det ser ut hos er?

Rina Lindeström: Ja. Utbildningen handlar ju om infiltration och otillåten påverkan. Det berör bland annat vilka hotaktörer som finns och kan visa sig på våra olika myndigheter. Den ger också information om hur vi ska agera och dels hur vi kan rapportera, och hur medarbetarna ska veta hur de ska agera om någonting händer. 

Själva utbildningen har vi tagit fram tillsammans, våra tre myndigheter, där ramarna för dem är desamma. Det är en utbildning som bygger på tre steg, där steg ett är en digital utbildning som har varit obligatorisk för alla medarbetare på alla tre myndigheter. Och där tror jag att alla våra myndigheter har en nästan hundraprocentig genomförandegrad, vilket vi är väldigt glada för.  

Steg två är en fördjupad utbildning för chefer, så de ska veta vilka redskap och verktyg de har för att hantera den här typen av frågor. Hur de ska prata med sina medarbetare, hur de ska fånga upp signaler. 

Och steg tre är förlängning på det cheferna får med sig. Det handlar om att de ska ha APT i sina grupper för att ha ännu mer fördjupade diskussioner kring frågorna. Den är uppbyggd med lite olika case som är anpassade utifrån de olika myndigheterna och vilka uppdrag vi har. 

Så steg ett och steg tre, skulle jag säga, de är nästan identiska på myndigheterna. Steg två, när det är utbildning för chefer, där ser upplägget något olika ut, beroende på hur organisationen är utformad och vilka möjligheter man har på de olika myndigheterna att nå alla chefer i de här frågorna.

Emelie Hägerström: Du, Jonas, hur har ni utformat det här steg två?

Jonas Pettersson: Det vi tänker, det är att engagera både vår HR och rättsavdelning och säkerhetsfunktion. Att vi jobbar brett. Att vi har våra ansvarsområden. Och då kommer vi få en utbildning och införande med information som blir förankrat i vår verksamhet och i våra chefer. 

Emelie Hägerström: Kan du ta något exempel på hur det kan gå till?

Jonas Pettersson: Alltså, ett exempel är ju när vi då går i det här steg två, när vi kommer ju ha en digital information för chefer. Då har jag som säkerhetsrådgivare mitt ansvarsområde. Så har vi HR-parter som har sitt arbetsområde och kan prata om arbetsmiljön, och det här med samtal och kommunikation, hur viktigt det är. 

Emelie Hägerström: Jag förstår. Känner du igen dig i den beskrivningen?

Rina Lindeström: Ja, men som sagt, upplägget ser olika ut på de olika myndigheterna, men syftet med den är ju densamma. Upplägget hos oss kommer vara att vi har en stor träff för samtliga chefer på hela Tullverket vid ett och samma tillfälle. Vi hade möjlighet att genomföra det på det sättet, eller kommer att ha möjlighet att genomföra det på det sättet. Just för att vi ska nå alla chefer samtidigt. Men också där att vi kopplar på HR för att de ska finnas som stöd för alla chefer. För det är de som jobbar som sagt närmast verksamheten. Så att vi jobbar tillsammans i frågorna, SÄK och HR.

Emelie Hägerström: Och hur har det tagits emot i organisationen? Så långt ni har kommit hittills.

Rina Lindeström: Väldigt positivt. Det är ju viktiga frågor och man ser att äntligen gör vi någonting verkligen konkret av det. Som sagt, det är väldigt positivt, den feedbacken vi har fått kring att vi gör en större insats kring de här frågorna just nu.

Emelie Hägerström: Hur har det varit hos er på Kronofogden?

Jonas Pettersson: Vi har också fått en väldigt positiv respons och nästan alla har genomfört utbildningen. Vilket var tänkt. En frågeställning som kommer, för den här interaktiva utbildningen har ju utvärderat, man får fylla i synpunkter, och det är inte helt ovanligt att man har fyllt i att det berör inte mig. Så att det tänker jag att det blir en utmaning när vi kliver på steg två och ska prata med chefer. Just att kunna belysa det här att det rör alla. 

Emelie Hägerström: Vad blir nästa steg då? Rina? 

Rina Lindeström: Ja, som sagt, steg ett är ju genomfört på alla tre myndigheter, så nästa steg för vår del är ju steg två, där vi kommer ha fördjupad utbildning för samtliga chefer. Och det har vi möjlighet att genomföra under hösten nu. Och under nästkommande år är steg tre, där alla medarbetare ska få fördjupade kunskaper i de här frågorna.

Emelie Hägerström: Går det då via cheferna? Är tanken att man utbildar chefer först, att de ska få en grundplatta? Är det cheferna i sin tur sen som tar steget vidare till sina medarbetare?

Rina Lindeström: Det är så tanken med upplägget är. Men så klart med stöd från HR och från säkerhetsavdelningen i dessa frågor. Så cheferna kommer ju inte stå själva i det. Men de får verktyg för det i steg två-utbildningen, för att sedan kunna arbeta vidare med stöd i steg tre.

Emelie Hägerström: Vi har ju varit inne lite nu, men även tidigare, på det här med samarbete mellan HR och Säkerhet. Det är en typ av samarbete som väldigt ofta kommer upp i de här frågorna som särskilt viktigt. Många myndigheter och organisationer har kommit långt på den fronten redan, men det finns säkerligen också utmaningar att få till det. Nu tänker jag att nu har vi här en representant för HR-sidan och en från Säkerhet. Hur ser ni på vikten av att få till det här? Och hur gör man, rent konkret? Om jag bollar till dig först, Jonas.

Jonas Pettersson: Det handlar om att kommunicera in det på den egna organisationen, myndigheten, egentligen uppifrån i verksamhetsledningen, om man kallar det för det. Så att det blir ett sanktionerat, prioriterat uppdrag. Där vi sen arbetar oss neråt i organisationen, alltså i linjen. Så att det inte blir något sidospår. Så att då har vi ju tydliga ansvarsområden, vad vår HR-avdelning, vad de arbetar med, vad vi på Säkerhet gör, och rättsavdelningen. Och sen tar vi det därifrån.

Rina Lindeström: Jag kan bara instämma. Ja, vi ser ju vikten av att både HR-chef och säkerhetschef finns med i ledningsgruppen på Tullverket. Det gör ju att frågorna får tyngd även där och att vi kan använda den delen nere i organisationen. Och sen ser vi vikten av att vi har ett nära samarbete. Många av våra frågor går i varandra. Även om man kan se det som två olika spår så är det mycket som i slutändan ändå går in i varandra. Så det är så viktigt, och vi ser det, att vi behöver ha ett nära samarbete för att göra det bästa för myndigheten.

Emelie Hägerström: Jag tänker lite på det du sa, Jonas, innan, om att ni har stött på medarbetare där de kanske tänker att nej, men det här berör inte mig. Att det handlar mycket om att få till ett nytt mindset kanske. Att förstå att de här frågorna finns med i många delar av organisationen. Tror du att ett sätt att få till det är just att stärka samarbetet mellan olika funktioner?

Jonas Pettersson: Så är det. Alltså, det är grunden. Sen handlar det om att få till cheferna som budbärare. Att komma ut och få till den här bra diskussionen och erfarenhetsutbytet i de här dialogträffarna. Det är ju det som är mitt uppdrag då, att skapa så goda förutsättningar för det som möjligt.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Kan man inspireras då om man jobbar på en annan myndighet, av den här utbildningen? Eller är det viktigt att hålla koll på det där med vikten av att anpassa efter sin egen verksamhet?

Jonas Pettersson: Alltså, jag tror absolut att man kan inspireras. Jag kan dock se en farhåga i att kopiera någonting som kanske Tullverket eller Kronofogden har tagit fram och anpassat för just den verksamheten. Det kan vara så att om man gör samma sak på en annan myndighet som har en annan kultur, att det skapar en misstänksamhet i stället för den här medvetenheten som man vill åt, att det kan bli fel. Så man behöver nog sätta sig in i vad innebär det för oss. Kanske inga stora förändringar men lite småjusteringar och hur man ska införa, eller framför allt arbeta med sina chefer med information och sådant. 

Emelie Hägerström: Håller du med där, Rina?

Rina Lindeström: Ja, jag kan bara instämma i det att absolut att den kan vara som en inspiration, just att få upp frågorna, se vikten av dem. Men just utifrån vilken verksamhet, vilken myndighet det handlar om, att man behöver vara på det klara med vad det kan innebära för dem. Just som Jonas är inne på, att inte det blir ett misstänklighetsgörande i det, utan att det är en medvetenhet i stället som det handlar om.

Jonas Pettersson: Ja, och i grunden är det ju att vi har olika uppdrag och olika kulturer på myndigheten. Är andra mer byråkratiska, mindre byråkratiska och så, då behöver man självklart se hur vi ska göra hos oss för att det ska bli så bra som möjligt. 

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Infiltration och olika typer av otillåten påverkan blir som vi pratat om faktiskt extra allvarligt i offentlig sektor och på statliga myndigheter, som ju alltid ska sträva efter legitimitet och god service för medborgarna.

Men det är ju faktiskt också en arbetsmiljöfråga. Vi vill ju att de som jobbar på våra statliga myndigheter ska känna sig trygga i att utföra sina arbetsuppgifter, och också kunna lita på sina kollegor. Vi var ju inne på det här lite tidigare med risken för misstänkliggörande och att anpassa till verksamheten. 

Vad säger du, Rina? Hur kan man som chef eller som HR bidra till att skapa en trygg arbetsmiljö, när man pratar om de här ganska svåra frågorna? 

Rina Lindeström: Det gör du kanske framför allt i att just prata om frågorna. Att man är tydlig med vad det innebär och framför allt att man skapar en tillit till organisationen, till varför vi ser att de här frågorna är viktiga. Och varför vi pratar om dem, att det kanske inte handlar om att man vill kontrollera medarbetarna, utan att man finns där som ett stöd om någon skulle råka ut för den här typen av kanske påverkan. Så jag ser mycket att det handlar om en tillit och bygga förtroendet i organisationen. Just för att kunna vara ett stöd för våra medarbetare.

Emelie Hägerström: Jag tänker just det här, det är intressant som du pratar om med tillit och kontroll. För ibland kan man se det lite som två begrepp som står i motsats till varandra. Och just de här säkerhetsfrågorna, det handlar ju ofta ganska mycket om kontroll på något sätt. Men som du säger, att hitta den tilliten. Så hur får man till den här balansen på ett bra sätt?

Rina Lindeström: Det är väl framför allt att bygga relationerna och se vikten av det, och att man kanske inte pratar om det som uppfattas vara en kontroll. Utan att man kanske mer kan prata om det som att det är en omtänksamhet kring individen, och att det är där man måste börja. Som sagt, bygga relationerna mellan chef och medarbetare. Just för att kunna ha tryggheten i att prata om det och att om det händer någonting, att man känner sig trygg på arbetsplatsen att faktiskt prata med sin chef eller kanske prata med någon kollega om det. 

Emelie Hägerström: Om du, Jonas, som jobbar på säkerhetssidan, reflekterar ni ofta kring de här också, arbetsmiljöfrågorna? Implementering av till exempel utbildningen, hur det ska tas emot och så vidare.

Jonas Pettersson: Ja, arbetsmiljön är ju kanske det viktigaste. Och säkerhet är ju en del av den. Just att få det integrerat i det dagliga arbetet, och att vi har säkerhetsmedvetna chefer som arbetar målinriktat. Och också att vi mot alla medarbetare då, även de som inte är säkerhetsklassade, att vi har särskilda samtal med dem, så att man inte kommer vid sidan om. Man kan fånga signaler och man kan informera om olika saker, de här sårbarheterna då, som kan göra att jag blir ett föremål för … som möjliggörare.

Emelie Hägerström: Ja, men precis. För man tänker det, att man vill ju inte sätta en skräck i arbetsgruppen, om man går för hårt in. Utan mycket det som du var inne på där, Rina, att integrera och att försöka jobba relationsbyggande.

Jonas Pettersson: Och just att prata runt det här i arbetslaget, i sektionerna, om vad det kan vara man menar när man pratar om det här. För det kan vara självklara saker. Om man har dyra vanor eller om man är ute mycket på krogen, eller … det kan ju vara risker med att vara det. Även om man då kan tycka att det har inte arbetsgivaren med att göra men det kan ju vara sådant som i slutändan avgör om jag inte blir godkänd, om jag ska säkerhetsklassas till exempel.

Emelie Hägerström: Och just säkerhetsklassning och säkerhetsprövningar är ju ett verktyg som ofta kommer upp i de här frågorna. Och sen nämner du samtidigt det här med sårbarheter, och det är ju så klart något som kan förändras över tid i en människas livssituation och så vidare. Finns det någon risk med att förlita sig enbart på säkerhetsklassningar, eller förlita sig för mycket på det?

Jonas Pettersson: Det kan det vara. Om jag tänker att jag säkerhetsklassar alla, då har jag löst problemet. Då tänker jag att då gör man det kanske lite för enkelt för sig där. 

Alla tjänster kräver inte en säkerhetsklassning. Och säkerhetsklassningen går också ut på att arbetsgivaren ska se lojaliteten i medarbetaren. Det skapar inte säkerhet för mig som medarbetare utan det är ju verksamheten som gör det. Och därför är det viktigt att de som inte har den säkerhetsprövningen, att man har uppföljande samtal och dialoger med dem. Det är kanske ännu viktigare att fånga de grupperna i sin myndighet. 

Emelie Hägerström: Hur jobbar ni med det från HR-sidan?

Rina Lindeström: På liknande sätt, men som sagt, det är viktigt att fånga de här frågorna. Det är viktigt att man kan ha en bra dialog mellan chef och medarbetare, oavsett om vi har medarbetare som är inplacerade i säkerhetsklass i sin anställning eller inte. Utan det är relationerna som gör att vi kan fånga olika saker hos medarbetarna, och det är där vi måste lägga väldigt stort fokus.

Emelie Hägerström: Jobba kontinuerligt?

Rina Lindeström: Kontinuerligt, och ha ett öppet klimat så att man känner som medarbetare att man vågar flagga för om någonting har hänt. Om någonting har förändrats i ens privatliv. Någonting som kanske ännu inte har kommit att påverka anställningen men som skulle kunna bli en sårbarhet framåt.

Emelie Hägerström: Och hur hanterar man det i en arbetsgrupp om det skulle komma fram att det är en person som har till exempel läckt någon information till kriminella nätverk? Hur påverkas kollegor av det? Nu kanske det här är svårt att prata om, för det blir väl mer en hypotetisk diskussion om ni inte kan ta ett konkret fall, men jag tänker ändå lite kring hur man som kollega kan påverkas.

Rina Lindeström: Jag vet inte om vi har något bra svar. Det är ju inte alltid att det blir tydligt för alla om någonting har inträffat. Det är väl någonting som vi kanske inte ska sprida heller om det inträffar. Både värna individen men eventuellt också omgivningen kring det. Så att det handlar väl framför allt om att försöka fånga signaler hos kollegor i så fall, om man märker att det finns en oro. Och att man kan stötta dem på det sättet som krävs just där och då.

Emelie Hägerström: Just det. Och där tänker jag det här med tilliten kommer väl in också då? Att man ska våga signalera om eventuella saker som man ser.

Rina Lindeström: Ja, men absolut. Det är en otroligt viktig del. Att man känner att man har möjlighet och vågar flagga för om det är någonting som arbetsgivaren behöver känna till.

Emelie Hägerström: En lite närliggande fråga som kan vara intressant. Mycket av det vi pratar om nu bygger ju på att stärka dialogen och att jobba övergripande. När folk jobbar på distans, jag vet inte hur vanligt det är i era respektive myndigheter, men kommer det några utmaningar med det, att man faktiskt inte alltid befinner sig på arbetsplatsen? Det blir ju ett steg längre då mellan chef och medarbetare. Vill du reflektera kring det, Jonas?

Jonas Pettersson: Ja, vi har ju haft en del hemarbete, inte minst i samband med pandemin som vi har bakom oss. Då gjorde vi en risk- och sårbarhetsanalys i samband med det, och det var inte alla arbetsuppgifter som vi kom fram till att man kunde utföra från bostaden. Det styrde vi genom behörigheter och att man inte kan skriva ut till exempel. Och det här med sekretess, där fick vi gå ut med tydliga instruktioner vad man kunde och inte kunde göra för hemarbete. Och alla verksamheter kunde inte jobba hemifrån. Och en del vill inte det heller. Det behöver man anpassa. 

Och också finns det ju, vi har mycket teknik i dag med digitala möten och annat, och försöka ha ett närvarande ledarskap som chef. Och även vara närvarande kollega, även fast man jobbar digitalt då. 

Det kan vara jobbiga samtal. Kronofogden, vi tar emot många samtal som kommer in, och det kan vara saker som sker där. Det kan vara hot, det kan vara hot om självmord eller annat som är störande. Sitter du i ett landskap, då uppmärksammas ju det av andra och sen när samtalet är klart blir det en dialog direkt. Hur var det? Då finns stödet direkt. 

Men det har visat sig att de som har den situationen så löser man det, vad jag förstår. Man är lika nöjd med att kunna chatta och vara tillgänglig via telefonsamtal eller en videochatt eller så. Så att det är viktigt att man lyfter och att man har rutiner för det. 

Emelie Hägerström: Hur ser det ut, hur många är det som jobbar på distans på Tullverket?

Rina Lindeström: Ja, men Tullverket är en myndighet som finns över hela Sverige och vi har jobbat på distans under väldigt lång tid. Vi har ju medarbetare och chefer som inte sitter på samma orter, utifrån att vår verksamhet är spridd överallt. Så även innan pandemin hade vi en god erfarenhet av att jobba på distans.  

Och där är det ju viktigt, precis som Jonas är inne på, att man fångar upp även som kollega om det händer någonting när man jobbar på kontoret, men framför allt via de digitala möjligheterna som vi har. Och som chef även där ha en närvaro hela tiden, även om det är digitalt och inte fysiskt, om man sitter på samma ort eller vid samma kontor. Så att det finns ju möjligheter lika goda, skulle jag säga, fast kanske annorlunda, än om man sitter på plats. Att just kunna ha den goda dialogen med sina medarbetare, men även kollegor emellan.

Emelie Hägerström: För att försöka knyta ihop säcken lite här, och jag tycker vi har haft ett väldigt intressant samtal. Vad skulle ni säga är de stora utmaningarna framåt nu i arbetet? Om du börjar, Jonas.

Jonas Pettersson: Jag tror att utmaningen landar efter vårt steg ett, två, tre. Hur vi ska fortsätta sen efter, att arbeta med de här frågorna i vår myndighet och att få med alla verksamheter, oavsett vad du arbetar med, att få den här medvetenheten. Det tror jag blir en stor utmaning. Att vi får ut det här, så vi får pang för pengarna.

Rina Lindeström: Ja, jag kan bara instämma med Jonas där. Utmaningen blir efter. Nu är det ett väldigt fokus på det och medvetenhet i organisationen. Men att vi bibehåller det fokuset även efter alla de här tre stegen är genomförda fullt ut i organisationen.

Emelie Hägerström: Att få det som en integrerad del av allas arbete?

Rina Lindeström: Ja, det är inte en fråga för bara här och nu, utan det är en fråga som vi kommer vara på tårna på för en bra tid framöver.

Jonas Pettersson: Det är ju ingenting som vi är befriade ifrån. Alltså, det är ju en del av samhället, och våra myndigheter är ju en del av samhället. Så alla som arbetar åt oss är ju en del av samhället, så att vi skulle vara fråntagna någon form av problematik, det har jag svårt att se.

[Musikjingel]

Emelie Hägerström: Då börjar det bli dags att runda av. Jonas från Kronofogden och Rina från Tullverket har i dag berättat om hur de arbetar för att förhindra infiltration, och vad man som chef och medarbetare behöver göra för att öka sin kunskap kring detta.

En sak som jag tar med mig från samtalet, det är just vikten av att jobba kontinuerligt och inte se de här frågorna som ett isolerat problem, utan att jobba gränsöverskridande och skapa ett mindset i hela organisationen.

Så stort tack till er båda för att ni ville vara med här i dag. Det har varit ett väldigt intressant samtal. Innan jag släpper er tänkte jag ställa en sista fråga. Om jag börjar med dig, Rina.

Vad vill du att de som lyssnar ska ta med sig från det här samtalet? Om du får välja en sak.

Rina Lindeström: En sak? Att tillit i organisationen är viktig. Att man har ett bra samtal, bra kommunikation. Bygga goda relationer mellan chefer och medarbetare. Som sagt, tillit. Men var inte naiva.

Emelie Hägerström: Vad säger du, Jonas?

Jonas Pettersson: Jag tänker att, oavsett var jag jobbar eller vilka arbetsuppgifter jag har, kan jag bli utpekad eller bli angripen. Så det jag tänker är viktigt är: Vad innebär det här för mig? Vad har jag för arbetsuppgifter som kan vara intressanta? Alltså, att dra egna slutsatser.

Emelie Hägerström: Stort tack till er båda. Det var allt för den här podden. Hej då.

Jonas Pettersson: Hej då.

Rina Lindeström: Hej då. 

[Musikjingel]

Podden producerades av Umami Produktion.