Bakgrund

I mitten av januari 2009 fick Arbetsförmedlingen 1,1 miljarder som skulle användas till så kallade jobbcoacher. Uppdraget skulle genomföras på kort tid och den första jobbcoachen skulle vara på plats i början av mars samma år.

En 62-årig kvinna sökte i februari 2009 en av två anställningar som jobbcoach vid Arbetsförmedlingen. Hon varken kallades till intervju eller anställdes. Tio personer kallades till intervju, varav två kvinnor anställdes. Av de intervjuade var sex kvinnor och fyra män. De var i åldrarna 23-60 år och de två kvinnorna som anställdes var 27 respektive 36 år.

Av annonsen för arbetet som jobbcoach framgick att man skulle ha:

• arbetslivserfarenhet, gärna inom olika branscher,
• goda kunskaper genom utbildning eller erfarenhet inom beteendevetenskap, pedagogik, "sälj", entreprenörskap eller vad som bedömdes som likvärdigt,
• treårig gymnasieutbildning och gärna relevant högskoleutbildning,
• förmåga att prioritera och strukturera sitt dagliga arbete,
• god datorvana, förmåga att arbeta mål- och resultatinriktat,
• erfarenhet av coachningstekniker eller lösningsfokuserat arbetssätt och
• körkort B.

Vidare var det viktigt att man var serviceinriktad och att man hade förmåga att skapa goda relationer. Ett brett nätverk var meriterande och det betonades att stor vikt skulle läggas vid den personliga lämpligheten för befattningen.

DO gjorde gällande att kvinnan var bättre meriterad eller i vart fall likvärdigt meriterad i jämförelse med de som kallades till intervju och de som anställdes. DO hävdade också att arbetsgivarens förklaring till missgynnandet var en efterhandskonstruktion eftersom det lämnats tre olika förklaringar under utredningens gång. DO yrkade att staten skulle förpliktas utge diskrimineringsersättning med 300 000 kronor.

Arbetsgivaren hävdade att kvinnan inte var i en jämförbar situation med jämförelsepersonerna. Hon saknade personlig lämplighet, bredd i utbildning och arbetslivserfarenhet. Arbetsgivaren ansåg sig ha kännedom om den personliga lämpligheten eftersom kvinnan varit arbetssökande och två arbetsförmedlare uppgett att kvinnan var arrogant och överlägsen. Hon brast i ödmjukhet och empati och skulle inte passa in i arbetslaget. Vidare hade kvinnan underlåtit att söka ett arbete och därmed ansågs hon inte vara lämplig att coacha andra sökande. Även om arbetsgivaren skulle anses ha gjort en felaktig bedömning av den personliga lämpligheten var det denna bedömning, och inte kön eller ålder, som var orsaken till att kvinnan inte kallades till intervju eller anställdes. Vidare talade åldersspridningen och könsfördelningen inom jämförelsegruppen emot diskriminering. Staten yrkade att eventuell diskrimineringsersättning skulle jämkas till noll kronor med hänsyn till tidspressen under rekryteringen och med hänsyn till att det var fråga om tidsbegränsade anställningar.

AD:s domskäl

Missgynnande

Arbetsdomstolen konstaterade att kvinnan genom att inte bli kallad till intervju eller anställas hade blivit missgynnad. Härom rådde ingen oenighet mellan parterna.

Jämförbar situation

Kvinnan hade en psykologexamen, en rektorsexamen och en utbildning i kognitiv beteendevetenskap. AD ansåg att kravet på utbildning var uppfyllt. De två personerna som anställdes hade också högskoleutbildning inom de efterfrågade områdena men jämfört med den ena personen ansåg AD att den 62-åriga kvinnan hade större bredd.

Bland de övriga åtta som kallades till intervju fanns det personer som saknade högskoleutbildning och en person som inte redovisat om han hade någon gymnasieutbildning.

Vad avsåg yrkes- och arbetslivserfarenhet hade den 62-åriga kvinnan arbetat som vikarierande lärare, skyddskonsulentassistent, psykolog, skolpsykolog, social- och familjehemssekreterare, rektor och skolledare. Hon hade drivit en friskola och arbetat som enhetschef inom vård och omsorg samt verksamhetschef och föreståndare för ett LSS-boende för ungdomar. Därutöver hade hon medverkat i Folkuniversitetets utbildningar för undersköterskor och mentalskötare. AD ansåg att kravet på arbetslivserfarenhet var uppfyllt.

Den ena personen som anställdes hade två års yrkeserfarenhet och, enligt AD, därmed sämre meriter än den 62-åriga kvinnan. Den andra personen hade, till skillnad från den 62-åriga kvinnan, inte erfarenhet av att driva ett eget företag. I jämförelse med två män, som kallats till intervju var den 62-åriga kvinnan klart mer meriterad.

När det gällde övriga krav uppfyllde kvinnan kraven på såväl datorvana som körkort. Kravet på personlig lämplighet hade i annonsen preciserats med olika önskvärda egenskaper. AD anförde att det typiskt sett är svårt att dra några slutsatser om personlig lämplighet enbart utifrån ansökningshandlingarna.

Sammanfattningsvis konstaterade AD att den 62-åriga kvinnan var bättre meriterad när det gällde utbildning och arbetslivserfarenhet än flera av de åtta som kallades till intervju och även i förhållande till en av de personer som anställdes. Kvinnan kunde inte anses ha varit klart mindre meriterad än någon av de tio som kallades till intervju. Slutsatsen var att den 62-åriga kvinnan var i en jämförbar situation med dem som kallades till intervju varav två var de som anställdes.

Hade DO gjort antagligt att staten diskriminerat kvinnan?

AD ansåg att i vart fall två män som kallades till intervju och en betydligt yngre kvinna som anställdes hade klart sämre utbildnings- och arbetslivsmeriter än den 62-åriga kvinnan. Därtill hade Arbetsförmedlingen först i ett senare skede av DO:s utredning anfört den bristande personliga lämpligheten. Dessa omständigheter gav enligt AD anledning att anta att den 62-åriga kvinnan diskriminerats med anledning av både kön och ålder. Bevisbördan gick därmed över till arbetsgivaren.

Kunde staten visa att diskriminering inte förekommit?

AD konstaterade att bedömningsgrunden personlig lämplighet inte får utgå från en rent subjektiv bedömning eller löst grundade uppgifter. Bedömningen av personlig lämplighet ska genomföras på ett objektivt och godtagbart sätt. Den ska kunna förklaras och vara förståelig för en utomstående bedömare. Det normala sättet att inhämta uppgifter om personlig lämplighet är genom referenser i form av tidigare arbetsgivare eller andra med relevant kännedom om den sökande. Vidare är arbetsgivarens egna iakttagelser vid en anställningsintervju av stor betydelse. Enligt AD:s mening krävs det således stark och tillförlitlig bevisning när det gäller påstådd olämplighet.

Att, som arbetsgivaren i det här fallet, grunda sin bedömning på ett kort internt samtal med två medarbetare vilkas bedömning inte grundats på någon referenstagning eller intervju, uppfyllde inte de krav som bör ställas på en arbetsgivare. Medarbetarnas kontakt med den 62-åriga kvinnan var dessutom begränsade såtillvida att de bara hade erfarenhet av henne i egenskap av arbetssökande och inte arbetstagare. Arbetsgivaren hade inte heller närmare utrett vad det var för omständigheter medarbetarna grundade sin bedömning på. Med beaktande av kvinnans meriter i övrigt hade det varit lämpligt att närmare undersöka den personliga lämpligheten på vedertaget sätt.

Arbetsgivaren hade anfört att även om AD skulle anse att bedömningen var felaktig så var det denna missbedömning, och inte kön eller ålder, som legat till grund för besluten. AD ansåg emellertid inte att enbart detta påstående motbevisade påståendet om diskriminering. Köns- och åldersspridningen talade visserligen emot diskriminering. Å andra sidan var den 62-åriga kvinnan i relation till två av männen som kallades till intervju så uppenbart mer kvalificerad att könsspridningen i sig inte räckte för att motbevisa könsdiskriminering. Staten lyckades således inte motbevisa vare sig ålders- eller könsdiskriminering.

Diskrimineringsersättningen

AD fann inte skäl att vid bestämmande av diskrimineringsersättningen väga in att kvinnan blivit såväl ålders- som könsdiskriminerad. Att kvinnan diskriminerats dels genom att hon inte kallades till intervju, dels genom att hon inte anställdes påverkade inte heller diskrimineringsersättningen.

AD jämförde situationen med brott mot företrädesrätten till anställning, dvs. att förbigås vid ett anställningsbeslut. Vidare beaktade AD att det var fråga om en tidsbegränsad anställning. AD tog inte hänsyn till den korta rekryteringsprocessen och motiverade detta ställningstagande med att man vid tillsättning av statlig tjänst ska utgå från förtjänst och skicklighet. Mot denna bakgrund fastställdes diskrimineringsersättningen till 75 000 kronor.

Arbetsgivarverkets kommentar

Utifrån såväl diskrimineringslagstiftningen som reglerna om förtjänst och skicklighet i Regeringsformen och lagen om offentlig anställning är det viktigt att man vid urvalet av sökande gör en saklig meritvärdering utifrån de uppställda kvalifikationskraven.

När det gäller personlig lämplighet avgörs den bäst i samband med anställningsintervju och referenstagning. Det är dock möjligt, även i ett tidigare skede, att sålla bort personer på grund av bristande lämplighet om personen redan är känd i organisationen. Det kan vara fråga om en före detta arbetstagare eller en person som sökt andra lediga befattningar och kallats till intervju. För att arbetsgivaren i ett sådant läge ska kunna visa att personen inte har de efterfrågade personliga egenskaperna krävs det emellertid att tidigare erfarenheter är väl kända i organisationen och att de har dokumenterats. Vid tveksamhet kan en person som i övrigt uppfyller kvalifikationskraven kallas till intervju.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta din rådgivare på Arbetsgivarverket.