I målet prövade AD för första gången arbetsgivarens skyldighet avseende stöd- och anpassningsåtgärder i samband med ett anställningsförfarande.

Den rättsliga bakgrunden

Diskrimineringsförbudet innebär bland annat att en arbetsgivare inte får behandla en funktionshindrad arbetssökande sämre än arbetsgivaren skulle ha behandlat en sökande utan det aktuella funktionshindret i en jämförbar situation. Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att - om möjligt - skapa en sådan jämförbar situation. Arbetsgivaren får i princip inte fästa avseende vid funktionshindret om det är möjligt och skäligt att eliminera eller reducera dess inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste arbetsuppgifterna kan utföras. Om arbetsgivaren kan vidta skäliga åtgärder men inte gör det, föreligger diskriminering.

Lämpliga stöd- och anpassningsåtgärder kan till exempel vara förändringar i den fysiska arbetsmiljön eller ändrade arbetstider och arbetsmetoder. Skäligheten av en åtgärd avgörs genom en avvägning mellan å ena sidan dess effektivitet och å andra sidan dess kostnad för arbetsgivaren. Hänsyn ska också tas till arbetsgivarens rätt att organisera arbetet, hur snabbt åtgärden kan vidtas, om den vållar arbetsgivaren olägenhet och anställningens förväntade varaktighet. Vid bedömningen vägs även in hur stor och resursstark arbetsgivaren är.

I målet tillämpades bestämmelserna om diskrimineringsförbudet i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Diskrimineringsförbudet återfinns numera, utan att ha ändrats i sak, i diskrimineringslagen (2008:567).

Bakgrunden i målet

En gravt synskadad jurist (M) sökte år 2006 arbete som utredare/bedömare vid Försäkringskassan. Hon bedömdes vara väl meriterad för tjänsten, men fick beskedet att hon inte kunde erbjudas anställning, då Försäkringskassans olika datasystem inte gick att anpassa för synskadade. Huvudfrågan i målet var om M diskriminerats genom att arbetsgivaren inte vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder.

DO framhöll att M, trots sin synskada, hade läst in en juristexamen och i ett antal år arbetat som handläggare i tjänstesektorn med stöd av olika hjälpmedel. DO anförde att arbetsgivaren genom olika stöd- och anpassningsåtgärder, främst genom tekniska hjälpmedel och arbetsbiträde, kunde eliminera eller i alla fall reducera inverkan av M:s funktionshinder. DO betonade särskilt att Försäkringskassan är en stor och resursstark arbetsgivare, samt att myndigheten har ålagts ett särskilt ansvar genom förordningen (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken. DO lade fram tre alternativa förslag om vilka stöd- och anpassningsåtgärder som borde ha vidtagit:

1. Anpassning av hela ärendehanteringssystemet (ÄHS) till M:s synskada, så att hon hade kunnat läsa handlingar direkt på dataskärmen och navigera i systemet.

2. Viss omprogrammering av systemet eller anlitande av ett arbetsbiträde för att hjälpa M att söka information i ÄHS, skriva ut den och skanna om den till talsyntes eller punktskrift. För personligt biträde kan arbetsgivaren få statligt stöd.

3. Anställning av M enbart för att handlägga sjukersättningsärenden. Dessa ärenden hade 2006 inte överförts till ÄHS (överföringen var planerad till 2007, men genomfördes 2008), utan fanns endast i pappersform och kunde därför skannas om till punktskrift.

Försäkringskassan ansåg att den, trots sitt särskilda ansvar för funktionshindrade, inte kunde avkrävas de betungande åtgärder som hade behövts för att bistå M. M hade inte sakliga förutsättningar för arbetet. ÄHS är myndighetens centrala ärendesystem och en handläggare måste kunna arbeta aktivt i det, exempelvis genom att upprätta journalanteckningar och skrivelser. Allt material finns inte heller i ÄHS, utan måste sökas i myndighetens interna hjälpsystem, personaladministrativa program eller diverse pappersskrifter.

ÄHS och myndighetens andra datorsystem kunde inte göras tillgängliga för M, eftersom de inte fungerar tillsammans med skärmläsande programvara. Översättning av inskannade handlingar blir inte heller hundraprocentig, vilket är nödvändigt eftersom även små fel kan få allvarliga konsekvenser för den som ansöker om ersättning. Handskrift kan inte översättas till punktskrift. Även med hjälp av ett biträde skulle M endast kunna utföra 20 % av arbetet själv. Försäkringskassan skulle således få anställa två personer för att utföra en persons arbete.

AD:s domskäl

Vilka krav ställde arbetet?

Arbetet innebar handläggning av sjukpenning- och sjukersättningsärenden. Som grund för en handläggares bedömning används information från källor som ÄHS, andra datorbaserade hjälpsystem och pappersakter. ÄHS används även för att upprätta journalanteckningar. Handskriven text kan finnas i till exempel ansökningar och i läkarintyg.

Eftersom arbetet avsåg både sjukpenning- och sjukersättningsärenden och det rörde sig om en tillsvidareanställning var det rimligt att kräva att M skulle kunna handlägga båda ärendetyperna i ÄHS, inte bara sjukersättningsärenden i pappersakter. Arbetet krävde förmåga att hämta och läsa information i systemen, navigera mellan programmen i dem samt aktivt använda dem som handläggningsverktyg. När det gäller handlingar med handskriven text menar AD att det inte säkert kan sägas hur många procent dessa utgör. Handskriven text finns i åtminstone tio procent av alla handlingar. Att kunna hantera den är alltså ingen perifer uppgift för en handläggare.

Hade Försäkringskassan vidtagit tillräckligt stöd- och anpassningsåtgärder?

AD betonade inledningsvis att Försäkringskassan är en stor och resursstark arbetsgivare med ett särskilt ansvar att verka för anpassning för funktionshindrade. AD underkände dock DO:s tre åtgärdsförslag, med följande motiveringar.

Det första förslaget: ÄHS fungerar inte med de skärmläsarprogram som finns. Problemen kan lösas genom omprogrammeringar av hela systemet som uppskattningsvis skulle ta 20 000 timmar. Det var inte skäligt att kräva att en så omfattande åtgärd för att anställa M. En annan sak är att Försäkringskassan kunde ha förväntats vara mer förutseende redan när systemen för ärendehantering utvecklades, så att dessa enklare hade kunnat anpassas efter olika arbetstagares förutsättningar. Även om en omprogrammering hade genomförts hade M i alla fall behövt ett arbetsbiträde, eftersom det inte finns tillräckligt bra teknik för att tolka handskriven text till punktskrift.

Det andra förslaget: Utredningen i målet ger inte belägg för att en omprogrammering av ÄHS hade gjort det möjligt för M att själv navigera i systemet. Även om så vore fallet hade det krävts andra stödåtgärder också. Processen med utskrifter, skanner med mera framstår som alltför omfattande och tidsödande. Dessutom hade även denna process krävt stöd av ett arbetsbiträde. En sådan lösning skulle i vart fall vara allt för belastande för Försäkringskassan. I praktiken skulle Försäkringskassan ha behövt anställa två personer för att utföra en persons arbete. De enda moment M hade kunnat utföra själv hade varit bedömningen av rätten till sjukpenning och utformningen av beslutet.

Det tredje förslaget: Det var inte skäligt att kräva av Försäkringskassan att vid en nyrekrytering begränsa arbetet så mycket att M enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Denna bedömning ändras inte av det faktum att sjukersättningsärendena i praktiken inte kom att överföras till ÄHS förrän år 2008 och därför fanns kvar i pappersform längre än väntat.

Hade M blivit diskriminerad?

AD fann att det var visat att det inte varit skäligt att Försäkringskassan skulle ha vidtagit de stöd- och anpassningsåtgärder som behövts för att sätta M i en jämförbar situation med den för personer utan hennes funktionshinder. M har således inte haft sakliga förutsättningar för anställningen som utredare/bedömare. Försäkringskassan har inte diskriminerat M när hon nekades anställning på grund av sitt funktionshinder.

Arbetsgivarverkets kommentar

I domen prövar AD för första gången arbetsgivarens skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder vid anställning av funktionshindrade. Domen sätter en övre ribba för arbetsgivares ansvar i detta hänseende, då den rör en ovanligt stor och resursstark arbetsgivare. Försäkringskassan, såsom en av de största statliga myndigheterna med särskilt ansvar för anpassning för funktionshindrade, behövde inte vidta så omfattande åtgärder som DO krävde. Därav kan man dra slutsatsen att få svenska arbetsgivare skulle behöva uppfylla dylika skyldigheter. Av domen kan slutsatserna dras att mycket kostsamma och tidskrävande åtgärder inte står i proportion till värdet av att anställa en person (och att detta gäller även för en stor och resursstark arbetsgivare), att det inte föreligger en skyldighet att anställa två personer för att utföra en persons arbete (åtminstone inte om den som anställs som biträde måste utföra majoriteten av arbetsuppgifterna), och slutligen att det inte finns någon skyldighet att vid nyrekrytering inskränka ett utannonserat arbete i någon större omfattning enbart i syfte att kunna anställa en funktionshindrad person.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Carl Durling, telefon: 08-700 13 53.