Bakgrund

Domen rör en undersköterska som var placerad vid en intensivvårdsavdelning. Undersköterskan hade i TV-programmet Debatt framfört att det fanns en främlingsfientlig kultur på sjukhuset och frågan fick stor uppmärksamhet i media. Efter uttalandet hade arbetsgivaren flera möten med mannen som spelade in samtalen med en dold mikrofon. Delar av ljudinspelningarna spelade han upp i TV när han för andra gången deltog i Debatt en månad senare.

Efter undersköterskans uttalanden i TV vidtog arbetsgivaren olika åtgärder som, enligt arbetsgivaren, syftade till att reda ut om påståendena var korrekta samt åtgärda de samarbetsproblem som uppstått på avdelningen till följd av uttalandena. Vidare beslutade sjukhusledningen att alla arbetstagare som var anställda på treskift och som enbart arbetade natt, skulle överföras till arbete på såväl natt som dag och kväll. Detta inkluderade även den aktuelle undersköterskan. Slutligen beslutade arbetsgivaren, mot arbetstagarens vilja, om förflyttning av undersköterskan från intensivvårdsavdelningen till den geriatriska kliniken. Kommunal hävdade att åtgärderna vidtagits i bestraffande syfte till följd av att undersköterskan använt sin yttrandefrihet.

Kommunal lade, i samband med de lokala förhandlingarna om förflyttningsbeslutet, ett tolkningsföreträde med innebörden att undersköterskan inte var arbetsskyldig på den nya kliniken. De gjorde gällande att förflyttningen var att jämställa med en bestraffning för att undersköterskan uttalat sig i media. Vidare ansåg Kommunal inte att arbetsgivaren vidtagit tillräckliga åtgärder för att komma till rätta med den situation som uppstod efter undersköterskans uttalande i TV och att det därför inte förelegat vägande skäl för förflyttning enligt det kommunala kollektivavtalet Allmänna bestämmelser, (AB).

Arbetsgivaren gjorde gällande att beslutet om förflyttning var föranlett av verksamhetsskäl eftersom det fanns samarbetsproblem på intensivvårdsavdelningen som riskerade patientsäkerheten.

Som en följd av det lagda tolkningsföreträdet väckte arbetsgivarparten talan och yrkade att AD, skulle fastställa att undersköterskan var skyldig att utföra arbete som undersköterska på den geriatriska kliniken. Kommunal genstämde och yrkade att AD skulle förplikta sjukhuset att till såväl undersköterskan som förbundet utge vardera 100 000 kronor för brott mot kollektivavtalet. Det var ostridigt att undersköterskan i och för sig var arbetsskyldig på sjukhusets olika kliniker.

Frågan var således om det förelegat vägande skäl för stadigvarande förflyttning enligt AB. Avgörande för denna fråga var ”den närmare beskaffenheten” av de problem som uppkom efter uttalandena i TV samt om sjukhuset vidtagit tillräckliga åtgärder för att lösa problemen utan att vidta en förflyttning.

AD:s domskäl

Kravet på vägande skäl

Först redogjorde AD för bestämmelsen i AB om förflyttning. Bestämmelsen innebär att det ska finnas vägande skäl för en stadigvarande förflyttning (omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten) som sker mot arbetstagarens vilja. Kravet på vägande skäl bygger på uppfattningen att en sådan förflyttning är en ingripande åtgärd och att det därför i första hand krävs att arbetsgivaren försöker uppnå sitt syfte med mindre ingripande åtgärder. AD har i tidigare praxis konstaterat att samarbetssvårigheter kan vara vägande skäl.

Arbetsklimatet efter uttalandena i TV

Parterna var överens om att det uppstått problem i förhållandet mellan undersköterskan och vissa av hans kollegor på avdelningen efter uttalandena i media. Parterna var dock oense om hur allvarliga problemen var. Undersköterskan förstod att en del kollegor blivit arga på grund av hans uttalanden, men ansåg att arbetet fungerade bra. Arbetsgivaren, i det här fallet den medicinskt ansvariga på sjukhuset, hävdade emellertid att problemen utgjorde ett hot mot patientsäkerheten.

AD konstaterade att vissa av arbetstagarna var arga på undersköterskan och ansåg att arbetsplatsen blivit orättvist utpekad som rasistisk. Därutöver uppkom ett bristande förtroende för undersköterskan med anledning av att han spelat in mötena med arbetsledningen. Sammantaget ansåg AD att utredningen visade att arbetsklimatet på avdelningen blivit sådant att det innebar en risk för patientsäkerheten.

Arbetsgivarens åtgärder

Samtal

När det gällde undersköterskans påståenden om missförhållanden hade arbetsgivaren två möten med undersköterskan. Arbetsgivaren ville att undersköterskan skulle lämna en skriftlig avvikelserapport, vilket han inte gjorde. Arbetsgivaren hade även ett möte med undersköterskan i syfte att reda ut relationsproblemen på arbetsplatsen. Undersköterskan spelade in samtliga möten utan övriga deltagares vetskap.

Sjukhusets bemötande av undersköterskan efter uttalandena i TV anmäldes till JK av en politiker i Södertälje. JK fann att det huvudsakliga syftet med mötena fick anses ha varit att utreda undersköterskans påståenden och inte att vidta repressalier. AD delade JK:s slutsats.

Förändrade arbetstider

När det gällde förändringen av arbetstid från enbart natt till både dag och natt konstaterade AD att detta var en förändring som inte bara avsåg den aktuella undersköterskan. Åtgärden hade vidtagits för att undvika en särskild kultur bland nattpersonalen och inte, som Kommunal gjort gällande, i bestraffande syfte.

Konsultföretag och trepartssamtal

Arbetsgivaren anlitade även ett konsultföretag. Konsultföretaget intervjuade personalen och redovisade för ledningen att många anställda hade tagit illa vid sig och upplevde att undersköterskan anklagat dem för att vara främlingsfientliga. Företaget föreslog så kallade trepartssamtal där två medarbetare kunde prata med varandra under ledning av en tredje utomstående person, i syfte att lösa konflikter och återuppbygga förtroendet mellan medarbetarna.

För undersköterskans del planerades det in sju samtal varav två genomfördes. Parterna hade olika uppfattningar om varför resterande samtal ställdes in. Inför ett av dem samtal som genomfördes tillfrågades undersköterskan om han spelade in samtalet vilket han svarade att han inte gjorde. Efteråt visade det sig emellertid att han spelat in samtalet med en dold mikrofon.

AD:s slutsatser

AD summerade parternas olika utgångspunkter enligt följande. Undersköterskan ansåg inte att sjukhusledningen ägnade sig åt sakfrågan, det vill säga påståendena om främlingsfientligheten medan arbetsgivaren ville att undersköterskan skriftligen skulle precisera påståendena. Vidare ansåg sjukhusledningen att en del av undersköterskans påståenden handlade om konflikter och samarbetsproblem som han själv var en del av. Undersköterskan upplevde dock inte att det förelegat några konflikter och ifrågasatte därför syftet med arbetsgivarens åtgärder. Parternas olika synsätt bidrog enligt AD till att arbetet med att lösa den uppkomna situationen försvårades. AD klandrade emellertid inte arbetstagaren för att trepartssamtalen avbrutits utan konstaterade bara att parterna därefter hade svårt att hitta nya framkomstvägar.

AD kritiserade undersköterskans agerande, att han med dold mikrofon spelat in olika samtal vars syfte till viss del var att återskapa förtroendet. Han hade dessutom farit med osanning då han på rak fråga förnekade att han spelade in samtalet. Det gick enligt AD inte att bortse från att kollegorna upplevde att detta kunde upprepas. Förtroendet för undersköterskan var således, trots de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit, alltjämt skadat på intensivvårdsavdelningen.

AD fann inte att något i utredningen tydde på att arbetsgivarens åtgärder vidtagits i annat syfte att försöka komma till rätta med de samarbetsproblem och konflikter som man ansåg förelåg. AD ansåg inte heller att det hade funnits bättre specifika åtgärder som borde ha vidtagits och konstaterade att stora resurser lagts ned på arbetet från sjukhusets sida. Det saknades därmed anledning att anta att arbetsgivarens försök att komma till rätta med situationen inte var allvarligt menade.

Även om en offentlig arbetsgivare inte får ingripa mot att en anställd använder sig av sina grundlagsfästa fri- och rättigheter menade AD att man i vissa fall bör få vidta åtgärder. Det kan till exempel handla om allvarliga samarbetssvårigheter eller andra ytterlighetssituationer, även om dessa har sin grund i att arbetstagaren utnyttjat sina grundlagsfästa fri- och rättigheter. Då ställs det emellertid ”särskilt höga krav” på de skäl som läggs till grund för åtgärden.

AD konstaterade att patienterna på en intensivvårdsavdelning befinner sig i en mycket utsatt och sårbar situation och att slitningar i personalgruppen kan få större konsekvenser än vad man kan räkna med i andra fall. AD delade bedömningen som flera vittnen redogjort för, bland annat med hänvisning till forskning, nämligen att intensivvårdsavdelningen är en högriskmiljö jämförbar med ett kärnkraftverk och flygning. En förutsättning för högkvalitativ vård på en sådan avdelning är att samarbetet fungerar varför utrymmet för att acceptera problem inom en sådan personalgrupp är betydligt mindre än annars.

Mot denna bakgrund ansåg AD att motsättningarna på avdelningen var av sådan grad att det förelåg en risk ur patientsäkerhetssynpunkt. Det hade funnits starka skäl för att vidta förflyttningen, den hade inte skett i bestraffande syfte och stred inte mot god sed. Vägande skäl enligt AB förelåg således och AD fastslog att undersköterskan var skyldig att utföra arbete på den geriatriska kliniken.

Arbetsgivarverkets kommentar

Även om domen utgår från det kommunala kollektivavtalet har den relevans också för staten som arbetsgivare. Bestämmelsen om vägande skäl i det kommunala kollektivavtalet AB kan nämligen jämföras med den så kallade ”bastubadarprincipen” som kom till uttryck i AD 1978 nr 89 och som även statliga arbetsgivare har att beakta. Principen innebär att ett arbetsledningsbeslut om omplacering inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan överprövas av domstol om omplaceringen har sin grund i personliga skäl och är särskilt ingripande. Rätten att vidta en sådan omplacering mot arbetstagarens vilja förutsätter att det finns godtagbara skäl.

Enligt 2 kap. 1 § regeringsformen är varje medborgare gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet. Detta gäller även då det allmänna, det vill säga stat, kommun och landsting är arbetsgivare. Som AD uttrycker det i den aktuella domen är det av yttersta vikt att eventuella missförhållanden på en arbetsplats kommer fram och att arbetstagare upplever att, de utan rädsla för repressalier, kan använda sig av sina grundlagsskyddade fri- och rättigheter. Repressalieförbudet gäller under straffansvar och innebär att en offentlig arbetsgivare inte får ingripa mot den som använder sig av sin tryck- respektive yttrandefrihet. Åtgärder som omfattas av förbudet är beslut om avsked, uppsägning, disciplinpåföljd eller liknande åtgärd mot en anställd på grund av att denne använt sin grundlagsskyddade yttrande- eller meddelarfrihet.

Arbetstagare i staten har således en långtgående rätt att uttrycka sina åsikter även om de inte överensstämmer med arbetsgivarens. En offentlig arbetsgivare kan alltså inte, som huvudregel, ingripa mot en anställd som utnyttjar denna rätt, även om det stör verksamheten eller skadar myndighetens anseende och allmänhetens förtroende. Först om arbetstagarens uttalanden stör verksamheten på ett allvarligt sätt kan arbetsgivaren vidta arbetsrättsliga åtgärder. Det är dock viktigt att poängtera att åtgärderna då vidtas för att komma till rätta med de problem som utgör en konsekvens av att arbetstagaren använt sin yttrandefrihet, inte det faktum att arbetstagaren yttrat sig. Det är också viktigt att poängtera att arbetsgivaren i första hand ska försöka lösa situationen med mindre långtgående åtgärder. AD anförde även att det krävs ”särskilt höga krav”, (trots AB:s mildare skrivning om ”vägande skäl”), på de skäl som arbetsgivaren lägger till grund för en förflyttning i den situation som var föremål för domstolens bedömning.

Avgörande för AD:s slutsats, att det förelåg vägande skäl, var att arbetsgivaren lyckades bevisa följande omständigheter:

• Det fanns samarbetssvårigheter på intensivvårdsavdelningen till följd av undersköterskans uttalande i TV som var så allvarliga att patientsäkerheten riskerades. 
• Intensivvårdsavdelningen ansågs vara en ”högriskmiljö” med mycket litet utrymme för samarbetssvårigheter.
• Arbetsgivaren hade i första hand försökt vidta åtgärder av mindre ingripande karaktär än förflyttning för att lösa situationen. 
• Arbetstagaren hade själv bidragit till det bristande förtroendet genom att vid upprepade tillfällen i hemlighet spela in samtal som bland annat syftat till att återskapa förtroendet.

I domen hänvisar AD till tidigare praxis, nämligen AD 1991 nr 106 (omplacering av vårdare vid ett häkte på grund av ett par tidningsintervjuer), AD 2000 nr 76 (uppsägning av byrådirektör vid dåvarande Statens invandrarverk bland annat efter medverkan i en presskonferens), AD 2003 nr 51 (avskedande av en hälsovårdsinspektör som anmält kommunens miljöförvaltning till åklagarmyndigheten och arbetsmiljöinspektionen) samt AD 1974 nr 12 (om hemlig ljudinspelning).

Vad avser ljudupptagning av samtal är sådan laglig så länge den som spelar in även medverkar i samtalet. Även om en ljudupptagning i och för sig är laglig kan den emellertid anses allvarlig ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Mot bakgrund av hur enkelt det numera är att spela in samtal bör arbetsgivaren iaktta försiktighet inför och under känsliga samtal samt klargöra att det kan påverka arbetsklimatet och arbetsmiljön på ett negativt sätt om man spelar in samtal med sin arbetsgivare eller sina kollegor. Likväl måste arbetsgivaren vara beredd på att inspelning av samtal kan ske.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar”, kontakta Hedda Mann, telefon 08-700 13 71.