Bakgrund

Arbetstagaren, A, anställdes hos Försvarsmakten 1997 och var vid uppsägningstidpunkten kompanichef i Skövde. A deltog frivilligt och på egen begäran vid sex internationella militära insatser under sin anställningstid. A hade ett anställningsavtal som inte innefattade arbetsskyldighet i utlandsmissioner.

Under sommaren 2010 beslutade överbefälhavaren att all personal i Försvarsmakten skulle ha internationell arbetsskyldighet. A accepterade inte att omreglera sin anställning till att omfatta internationell arbetsskyldighet. Han sades därför upp på grund av arbetsbrist den 31 oktober 2010.

Officersförbundet yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras samt att staten till A skulle förpliktas att utbetala ett allmänt skadestånd med 200 000 kronor. Officersförbundet gjorde i första hand gällande att Försvarsmakten inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, i andra hand att det inte förelåg arbetsbrist samt i tredje hand att det strider mot god sed på arbetsmarknaden att införa en sådan ingripande försämring av A:s anställningsvillkor under nuvarande kollektivavtals giltighetstid.

Staten bestred talan i dess helhet och yrkade under målets handläggning att AD interimistiskt skulle besluta att A:s anställning skulle upphöra vid uppsägningstidens utgång, vilket AD avslog i beslut den 17 oktober 2011.

AD:s domskäl

Var det vid tidpunkten för uppsägningen arbetsbrist?

AD började med att pröva frågan om huruvida det förelegat arbetsbrist vid tidpunkten för uppsägningen. Efter en genomgång av lagregleringen för tjänstgöring utomlands konstaterade AD att officerare anställda före den 1 juni 2003 (anställningsavtal som ingicks efter den 1 juni 2003 omfattade arbetsskyldighet i utlandsmissioner) som genomför en utlandstjänstgöring ska, från och med den 1 januari 2011, göra det inom ramen för sin ordinarie anställning. Det tidigare kravet på att dessa skulle anställas särskilt för en sådan uppgift har tagits bort. Lagändringen innebär emellertid inte någon utökad skyldighet för dessa anställda att tjänstgöra utomlands.

AD konstaterade, med hänvisning till utredningen i målet, att frågan om internationell tjänstgöringsskyldighet för officerare varit aktuell under en längre tid och att det funnits behov av en omstrukturering av verksamheten för att kunna möta kravet på att snabbt kunna sätta in ett förband när ett sådant behov uppstår. AD anförde vidare att det naturligtvis kan diskuteras hur omstruktureringen av verksamheten hade kunnat ske och om en förändring hade kunnat göras under en längre tid. Utgångspunkten är emellertid att det är arbetsgivaren som avgör hur verksamheten ska organiseras. AD ansåg att av vad som framkommit fanns inget som tyder på att beslutet inte föregåtts av noggranna och seriösa bedömningar. AD kom till slutsatsen att det vid tidpunkten för uppsägningen förelåg arbetsbrist.

Har försvarsmakten fullgjort sin omplaceringsskyldighet?

AD konstaterade att Försvarsmaktens förändring av verksamheten innebär att det inte längre finns några arbeten som inte är förenade med internationell tjänstgöringsskyldighet. De enda anställningar som inte omfattas av denna skyldighet är de som flyttades över till övergångsorganisationen. Övergångsorganisationen består av fullmaktsanställda yrkesofficerare som inte kan sägas upp på grund av arbetsbrist, anställda med särskild kompetens som enligt Försvarsmakten inte har kunnat ersättas inom sedvanlig uppsägningstid samt så kallade tillsynsmän som på deltid bevakar militära förråd och för vilka det inte varit aktuellt att kräva internationell arbetsskyldighet. När det gäller övergångsorganisationen konstaterade AD att det inte fanns någon ledig befattning som tillsynsman och att det i övrigt inte hade gjorts gällande att Försvarsmakten brutit mot turordningsreglerna, varför det saknades skäl att gå in på frågan om A:s kvalifikationer för något annat arbete inom övergångsorganisationen.

AD prövade därefter om Försvarsmakten hade åsidosatt sin omplaceringsskyldighet genom att inte ha lämnat ett tillräckligt konkret omplaceringserbjudande. AD konstaterade att det av den information som gavs i anslutning till den beslutade förändringen måste ha stått klart för A att kravet på internationell arbetsskyldighet skulle gälla alla anställningar framgent och att en arbetstagare som inte ville ingå ett nytt anställningsavtal med det villkoret riskerade att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Omständigheten att det kollektivavtal ("utlandsavtalet") som reglerar de närmare villkoren för eventuell kommande utlandstjänstgöring omförhandlas och förändras vid olika tidpunkter kan inte medföra att det lämnade erbjudandet inte var tillräckligt konkret. Den omständigheten att Försvarsmakten inte kunnat ge preciserade svar på alla A:s frågor, till exempel om hur ofta han skulle komma att behöva tjänstgöra utomlands, medförde inte heller att han inte fått ett tillräckligt konkret och preciserat omplaceringserbjudande.

AD kom till slutsatsen att A har fått ett erbjudande om omplacering till en ny anställning på samma arbete som tidigare men med internationell arbetsskyldighet, att det inte funnits några andra omplaceringsmöjligheter samt att erbjudandet som sådant var att anse som skäligt. Erbjudandet har avböjts av A. AD fann, mot den här bakgrunden, att Försvarsmakten inte hade åsidosatt sin omplaceringsskyldighet.

Strider Försvarsmaktens agerande mot god sed på arbetsmarknaden?

AD vägde arbetstagarnas intresse mot arbetsgivarens och konstaterade att anställningsvillkoret innebär att den anställde måste vara beredd att tjänstgöra i krig utomlands och därmed vara tvungen att utsätta sig för omedelbar fara för sitt liv. De skäl som Försvarsmakten lagt fram för beslutet att införa villkoret har emellertid framstått som godtagbara. Vidare konstaterade AD att villkoret om internationell arbetsskyldighet, som Försvarsmakten år 2010 bestämde skulle gälla för all personal, är samma villkor som skrivits in i anställningsavtalen för de yrkesofficerare som har anställts efter den 1 juni 2003 samt att samma kollektivavtal gäller för deras anställningar som för A:s anställning. Mot den här bakgrunden fann AD att Försvarsmaktens agerande att driva igenom den omtvistade villkorsändringen inte strider mot god sed på arbetsmarknaden. Kollektivavtalet innebar alltså inte ett hinder för Försvarsmakten att säga upp A.

Kommentar

Domen bekräftar tidigare praxis i flera avseenden.

Arbetsbrist godtas i normala fall som saklig grund för uppsägning. Med uttrycket arbetsbrist avses vid tillämpningen av anställningsskyddslagen inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Med arbetsbrist avses även situationer då arbetsgivare på grund av organisatoriska förändringar i verksamheten inte kan erbjuda samma arbete och/eller villkor som förut men väl annat arbete och/eller villkor.

Anställningsskyddslagen bygger dock på förutsättningen att arbetsgivaren ska försöka undvika uppsägningar och överväga alla de möjligheter som finns för att genomföra olika verksamhetsförändringar utan att arbetstagare behöver sägas upp. En uppsägning måste således föregås av en noggrann och seriös bedömning av verksamhetens behov. Om så har skett ifrågasätts i princip inte arbetsgivarens bedömning.

En arbetsgivare som vill omreglera anställningsvillkoren i en anställning är hänvisad till att säga upp anställningsavtalet till upphörande om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens i frågan. Detta brukar kallas för arbetsbrist i teknisk mening. Sedvanliga bestämmelser om saklig grund i 7 § anställningsskyddslagen blir då tillämpliga.

Vidare gäller omplaceringsskyldigheten till lediga anställningar och omplaceringserbjudandet ska vara konkret och preciserat. Det innebär bland annat att det ska framgå av erbjudandet att en arbetstagare som tackar nej till omplaceringen riskerar att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Att innehållet i ett kollektivavtal som tillämpas omförhandlas och förändras vid olika tidpunkter medför inte att ett lämnat erbjudande inte är tillräckligt konkret. Vidare medför den omständigheten att arbetsgivaren inte kan ge preciserade svar på en arbetstagares alla frågor om det erbjudna arbetet inte heller att denne inte fått ett tillräckligt konkret och preciserat omplaceringserbjudande.

Slutligen kan sägas att förekomsten av ett kollektivavtal inte i sig förhindrar drastiska förändringar i anställningsvillkoren. Kollektivavtalet har inte ett indirekt skydd mot förändringar av anställningsvillkoren, det krävs att kollektivavtalet på något sätt reglerar arbetsskyldigheten för att det ska begränsa möjligheten att förändra arbetsskyldigheten.