Bakgrund

G är docent i juridik och sedan juli 1997 anställd som lektor vid Södertörns högskola (Högskolan). G utsågs genom ett avtal till prefekt för institutionen Ekonomi och samhälle från och med den 1 januari 2004 och tills vidare, dock längst till och med den 31 december 2006 med en ömsesidig uppsägningstid om två månader. Avtalet benämndes ”Avtal om uppdrag som prefekt”. I avtalet angavs att uppdraget som prefekt skulle ersättas med 5 000 kronor per månad och omfatta 75 procent av heltid. Till avtalet fogades en bilaga i vilken angavs prefektens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter.

G entledigades genom beslut av högskolans rektor från uppdraget som prefekt från och med den 1 juli 2004. G återgick efter entledigandet till de arbetsuppgifter inom Högskolan som hon hade innan hon utsågs till prefekt.

G väckte talan i Stockholms tingsrätt och yrkade bland annat att domstolen skulle förplikta Högskolan att till henne betala ekonomiskt och allmänt skadestånd för uppsägning utan saklig grund. Till grund för sin talan åberopade G i första hand att avtalet om uppdrag som prefekt innebar att hon hade en särskild anställning som prefekt från vilken hon blev skild genom uppsägning från Högskolans sida.

Högskolan bestred G:s yrkanden. Högskolan gjorde gällande att uppdraget inte medförde att G erhållit en särskild anställning och att det därför inte heller var fråga om en uppsägning i anställningsskyddslagens mening när Högskolan beslöt att frånta G uppgifterna som prefekt. Enligt statens mening låg prefektuppdraget inom ramen för G:s anställning som lektor.

Stockholms tingsrätt fann i dom den 5 mars 2007 att förändringarna innebar att det tillkommit nya arbetsuppgifter och att G:s ansvar ökat i sådan omfattning att hon i realiteten fått en annan anställning än hon tidigare haft. Högskolan ägde inte rätt att ensidigt skilja G från dessa arbetsuppgifter och arbetsvillkor. Högskolan hade därför genom sitt agerande gjort sig skyldig till brott mot reglerna i LAS. 

Högskolan överklagade tingsrättens dom och yrkade bland annat att AD, med ändring av tingsrättens dom, skulle ogilla G:s talan.

G bestred ändringsyrkandet.

AD:s domskäl

G:s arbetsuppgifter och ansvar förändrades markant när hon förordnades till prefekt. Frågan är då om detta innebar att hon fick en särskild anställning som prefekt och att hon därmed, när avtalet sades upp, kan anses ha blivit skild från en anställning genom en uppsägning som faller in under anställningsskyddslagens tillämpningsområde.

AD:s överväganden i den angivna frågan bör göras mot följande rättsliga bakgrund. Det förekommer att en arbetsgivare och en arbetstagare kommer överens om att den anställde under en begränsad tidsperiod ska utföra andra typer av arbetsuppgifter än dem han normalt utför. Den anställde har dock kvar sin ursprungliga anställning och återgår sedan till denna. En sådan situation var föremål för AD:s bedömning i domen 1997 nr 42. I det målet fann AD att om en arbetsgivare efter den avtalade tidens utgång låter arbetstagaren återgå till sina tidigare arbetsuppgifter och anställningsvillkor kan detta inte anses strida mot anställningsskyddslagen.

G undertecknade ett tidsbegränsat avtal avseende uppdrag som prefekt, omfattande 75 procent av heltid. Under den resterande delen av sin arbetstid hade hon kvar sina arbetsuppgifter som lektor. Hon var i egenskap av prefekt berättigad till ett visst tillägg till lektorslönen. Sedan hon skildes från uppdraget, under iakttagande av uppsägningstid, fick hon återgå till sina tidigare arbetsuppgifter med den tidigare gällande lönen. AD ansåg att det av G åberopade avtalet var ett tidsbegränsat uppdrag inom ramen för hennes anställning som lektor.

AD kommer på grund av det anförda till slutsatsen att G:s uppdrag som prefekt i sig inte har utgjort en särskild anställning som omfattas av anställningsskyddslagen samt att lagens regler följaktligen inte är tillämpliga på den uppsägning av avtalet som Högskolan gjorde.

Det anförda innebär att Högskolan inte har ådragit sig något skadeståndsansvar. G:s talan ska därför avslås.

Arbetsgivarverkets kommentar

Det finns inget som hindrar att arbetsgivaren och arbetstagaren under anställningens gång uttryckligen avtalar om att arbetstagaren inom ramen för sin anställning och under en begränsad tid ska utföra andra arbetsuppgifter utan att det leder till en ny anställning. 

Vid många myndigheter är det idag vanligt att en tillsvidareanställd arbetstagare som utses till chef får ett tidsbegränsat chefsförordnande under ett antal år. Arbetsgivarverkets rådgivning är att parterna har frihet att inom ramen för en och samma tillsvidareanställning komma överens om att arbetstagaren under en viss angiven tidsperiod ska ha andra arbetsuppgifter och andra anställningsvillkor än tidigare. Om myndigheten i ett sådant fall efter den avtalade tidens utgång låter arbetstagaren återgå till sina tidigare arbetsuppgifter och tidigare anställningsvillkor strider detta inte mot anställningsskyddslagen. Det är även möjligt att förse ett sådant tidsbegränsat avtal med uppsägningsbestämmelser som möjliggör att avtalet avslutas i förtid. Arbetsgivarverket har sett detta som ett avtal om utvidgad arbetsskyldighet inom ramen för en och samma anställning och inte som ett avtal om en särskild anställning.

Det är dock viktigt att understryka att en myndighet som avser att tillämpa tidsbegränsade chefsförordnanden måste vara tydlig mot arbetstagaren hur konstruktionen är uppbyggd så att det inte uppstår otydligheter och missförstånd i tillämpningen.

Det ovan redovisade rättsfallet klargör att AD accepterar den praxis med bland annat tidsbegränsade chefsförordnanden som många myndigheter redan tillämpar.

Det mesta tyder på att de principer som AD slagit fast i detta rättsfall även kan tillämpas i andra situationer än när det handlar om tidsbegränsade chefsförordnanden. Det kan tänkas att en myndighet i ett enskilt fall har behov av att under anställningens gång komma överens med en arbetstagare att denne inom ramen för sin anställning och under en begränsad tidperiod ska utföra helt andra typer av arbetsuppgifter för att sedan återgå till sina vanliga arbetsuppgifter. Detta torde inte föranleda några hinder så länge parterna är överens i frågan. 

En helt annan fråga är vad som gäller i ett fall när arbetsgivaren beslutar att ensidigt förändra arbetstagarens arbetsuppgifter. Denna fråga berörs inte i denna dom.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta din rådgivare på Arbetsgivarverket.