AD fann i domen att det tidigare arbetstidsmåttet var en anställningsförmån i föräldraledighetsledighetslagens mening och att arbetstagarna med stöd av 18-19 §§ nämnda lag hade rätt att behålla det tidigare arbetstidsmåttet efter omplaceringarna. De fyra arbetstagarna tillerkändes allmänt och ekonomiskt skadestånd.

Bakgrund

Vid Polismyndigheten i Hallands län har fyra polisassistenter omplacerats p.g.a. graviditet. Arbetstagarna omplacerades från yttre till inre tjänst. Arbetet i inre tjänst innebär utredningsarbete och sker på kontorstid medan arbetet i yttre tjänst innebär s.k. utryckningsverksamhet. Arbetsuppgifterna i yttre tjänst är fysiskt tunga och arbetet sker i skift.

Arbetstagarna anställs som polisassistenter. Därefter placeras de antingen i inre eller yttre tjänst. Veckoarbetstiden för en heltidsanställd arbetstagare är enligt gällande kollektivavtal 39 tim 45 min.

Arbetstagare som tjänstgör i skift kompenseras genom dels OB-ersättning, dels förkortad veckoarbetstid. Förkortningen av arbetstiden sker efter en schablon beroende av när på dygnet och under vilka veckodagar tjänstgöringen sker. Detta innebär att en arbetstagare som arbetar i skift får ett veckoarbetstidsmått på drygt 34 timmar.

Omplaceringar från yttre till inre tjänst är vanligt förekommande vid polismyndigheten. Skälen till omplaceringarna varierar men är huvudsakligen verksamhetsanknutna. Omplaceringar kan även bero på t.ex. sociala eller medicinska skäl. Med hänsyn till arbetsuppgifterna i yttre tjänst omplaceras gravida arbetstagare regelmässigt till inre tjänst. En omplacerad arbetstagare får det arbetstidsmått och eventuella OB-ersättning som är kopplad till den nya placeringen. Arbetstagare som omplacerats p.g.a. graviditet har dock haft rätt att behålla tidigare OB-ersättning.

De fyra gravida polisassistenterna har således efter omplaceringarna fått behålla sin tidigare OB-ersättning men har erhållit det arbetstidsmått som var kopplat till den nya placeringen. Förbundet gjorde gällande att arbetstagarna även skulle vara berättigade att behålla det kortare arbetstidsmåttet kopplat till yttre tjänst.

Förbundet väckte talan i AD och yrkade att staten skulle förpliktigas att utge allmänt skadestånd till arbetstagarna med vardera 200 0000 kr samt ekonomiskt skadestånd på mellan 4 000 och 42 000 kr. Grunden för förbundets talan, som den slutligen utformades, var i första hand att arbetsgivaren brutit mot rätten till bibehållna anställningsförmåner enligt 18-19 §§ föräldraledighetslagen. I andra hand gjorde förbundet gällande att arbetstagarna utsatts för direkt alternativ indirekt könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen.

Staten bestred yrkandena och gjorde gällande att det förändrade arbetstidsmåttet inte var en sådan utbytbar anställningsförmån som omfattades av föräldraledighetslagens reglering. Avseende påståendet om diskriminering anfördes att ingen av de gravida arbetstagarna på något sätt hade missgynnats. Staten gjorde vidare gällande att de fyra arbetstagarna inte utsatts för någon ekonomisk skada.

Domskäl

AD konstaterar inledningsvis att det är ostridigt att omplaceringarna gjorts under sådana omständigheter att 18-19 §§ föräldraledighetslagen har varit tillämpliga.

Därefter görs en genomgång av förarbetsuttalanden avseende innebörden av begreppet ”bibehållna anställningsförmåner” i föräldraledighetslagen. Enligt de ursprungliga förarbetsuttalandena från 70-talet ska en omplacerad i princip inte behöva vidkännas någon löneminskning med anledning av omplaceringen. Vidare anförs dock att det inte strider mot den föreslagna lagregeln att omplaceringen kan få till följd att tidigare utgående tillägg såsom skiftestillägg eller tillägg för obekväm arbetstid faller bort. AD påpekar vidare att lagstiftaren i samband med ändringar i föräldraledighetslagen år 2006 anfört att uttalandet från 70-talet bör äga fortsatt giltighet. Ändringarna av föräldraledighetslagen 2006 innebar även att uteblivna förmåner för arbetstagare som omplaceras p.g.a. föräldraledighet kunde vara ”en nödvändig följd av ledigheten”.

Frågan om rätten att behålla OB-ersättning efter omplacering p.g.a. graviditet har prövats i domen 1999 nr 51. I den domen anförs att förarbetsuttalandena om att skiftestillägg kan falla bort inte är så klara och entydiga att det med omedelbar utgångspunkt från dessa kan slås fast att tilläggen inte skall utgå. Domstolen finner att begreppet ”bibehållna anställningsförmåner” eller motsvarande har i närliggande lagstiftning, främst förtroendemannalagen, tolkats på så sätt att kontinuerligt utgående OB-ersättning är en sådan anställningsförmån som arbetstagaren ska behålla efter omplacering. Denna praxis var väl känd för lagstiftaren när lagen reviderades i mitten av 90-talet och lagstiftaren valde att inte ange att föräldraledighetslagens begrepp skulle ha en annan innebörd. Vidare anger domstolen att det inte kunde uteslutas att ett för arbetstagaren negativt ekonomiskt utfall av en omplacering gör henne mindre benägen att utnyttja sin rätt. AD redogör även för utgången i domen 1982 nr 140, där en fackligt förtroendevald hade rätt att behålla en extra semestervecka kopplad till den tidigare placeringen.

AD finner i det nu aktuella målet att en utebliven arbetstidsförkortning, i likhet med utebliven OB-ersättning, skulle kunna medföra att en arbetstagare avhåller sig från att utnyttja rätten till omplacering p.g.a. graviditet. Enligt domstolens mening kan det inte anses som oförenligt med lagtexten att beteckna en arbetstidsförkortning som en anställningsförmån. En arbetstidsförkortning kan sägas utgöra ett slags betald semester. Arbetstagarna var efter omplaceringen tvungna att arbeta längre tid för att behålla sin lön. Den ekonomiska innebörden av detta var att de reellt sett fick lägre lön.

AD anför vidare att staten invänt att de berörda arbetstagarna skulle bli överkompenserade i förhållande till sina kollegor i inre tjänst om de fick behålla sina arbetstidsmått efter omplaceringen. Domstolen anför i denna del att arbetstagarna i enlighet med föräldraledighetslagen fick behålla sitt OB-tillägg, något som redan det innebar att de hade förmånligare anställningsvillkor än sina kollegor i inre tjänst. Detta är en av lagstiftaren förutsedd konsekvens av lagstiftningen.

AD kommer således till slutsatsen att de berörda arbetstagarnas arbetstidsförkortning utgjorde en sådan anställningsförmån som de enligt 18-19 §§ föräldraledighetslagen var berättigade att behålla efter omplaceringen.

Domstolen förpliktigade arbetsgivaren att utge allmänt skadestånd om 30 000 kr vardera till arbetstagarna samt ekonomiskt skadestånd på mellan 4 000 och 40 000 kr. Av Polisförbundet yrkade 386 000 kr i rättegångsersättning förpliktigades staten att ersätta 219 000.

Arbetsgivarverkets kommentarer

Inledningsvis bör konstateras att de omplacerade arbetstagarna inte på något sätt blivit missgynnade. Frågan har istället varit hur pass gynnade de skulle bli i jämförelse med andra arbetstagare.

Vidare kan konstateras att i målet har endast prövats anställningsförmåner vid omplacering p.g.a. graviditet. Omplacering i andra fall, t.ex. p.g.a. medicinska orsaker eller verksamhetsskäl, påverkas inte av utgången i målet.

Utgången i målet innebär att en arbetstagare som omplacerats p.g.a. graviditet är berättigad att behålla det tidigare arbetstidsmåttet efter omplaceringen. AD har lagt tyngdpunkten på vilka förmåner som den anställde hade i sin tidigare funktion utan att beakta under vilka förhållanden dessa förmåner intjänades. Någon egentlig skälighetsbedömning ska således inte företas. I de nu aktuella fallen hade arbetsmarknadsparter jämställt arbetet i inre och yttre tjänst genom att tillerkänna arbetstagarna i yttre tjänst OB-ersättning och ett kortare arbetstidsmått. Det faktum de omplacerade arbetstagarna nu hamnar i en mer gynnsam position än såväl sina kollegor i yttre som sina kollegor i inre tjänst påverkar inte de omplacerade arbetstagarnas rätt att behålla det kortare arbetstidsmåttet och OB-ersättningen.

Domen får betydelse för alla arbetsgivare som tillämpar ett kortare arbetstidsmått som kompensation för skiftesarbete eller arbete under särskilda förhållanden.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta nummer av ”Arbetsgivarverket informerar” kontakta Carl Durling, telefon 08-700 13 53eller din rådgivare på Arbetsgivarverket.