Bakgrund

Den 7 maj 2014 skadades R.E:s far vid en trafikolycka i Iran så allvarligt att han behövde sjukhusvård. R.E. beviljades tjänstledighet med lön under tio arbetsdagar och reste då till sin far.

Den 23 maj 2014 mejlade R.E. och ansökte om sex månaders tjänstledighet med hänvisning till faderns hälsotillstånd. Ansökan avslogs och arbetsgivaren begärde i mejl den 3 juni 2014 att R.E. skulle inställa sig på arbetet den 9 juni 2014.

Den 8 juni 2014 begärde R.E. i ett mejl att arbetsgivaren skulle ompröva beslutet. Den 12 juni 2014 förklarade arbetsgivaren, i mejl och brev, att ansökan hade avslagits och att R.E. från och med den 9 juni 2014 varit olovligt frånvarande från arbetet. Arbetsgivaren meddelade också att R.E. riskerade att skiljas från anställningen på grund av olovlig frånvaro om han inte infann sig på arbetet senast den 23 juni 2014.

Den 19 juni 2014 mejlade R.E. att han inte kunde vara tillbaka på arbetet den 23 juni 2014. Arbetsgivaren svarade samma dag att det som kunde ändra beslutet var om R.E., senast den 7 juli 2014, visade upp ett beslut från Försäkringskassan om beviljad anhörigvård. Den 8 juli 2014 meddelade R.E. att han inte kunde komma in med något sådant beslut.

Därefter förekom inga kontakter mellan arbetsgivaren och R.E. Den 8 september 2014 beslutade arbetsgivaren att avskeda R.E. Beslutet skickades med rekommenderat brev, varför R.E. skiljdes från anställningen den 18 september 2014.

Arbetstagaren företräddes av Jusek som yrkade ogiltigförklaring av avskedandet samt ekonomiskt och allmänt skadestånd. Jusek gjorde i första hand gällande att R.E. haft rätt att vara ledig enligt lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl och att avskedandet skett i strid med denna lag. I andra hand gjorde Jusek gällande att omständigheterna varit sådana att skiljandet skett i strid med anställningsskyddslagen.

Arbetsgivaren gjorde gällande att R.E. grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren genom att, i vart fall från den 23 juni 2014 och fram till avskedandet, vara olovligt frånvarande. Arbetsgivaren anförde bland annat, till grund för sin inställning, att det inom iransk sjukvård inte är nödvändigt att en anhörig närvarar för att den sjuke ska få vård.

Domskäl

AD konstaterade att lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl är tillämplig i samband med sjukdom eller olycksfall som rör såväl barn som föräldrar. Situationer som avses ska, enligt förarbetena, ha karaktär av force majeur och familjemedlemmens närvaro ska behövas omedelbart i ett akut skede, men inte för att under en längre period vårda den sjuke.

AD menade att faderns olycka i och för sig kunde innebära att det i lagens mening fanns trängande familjeskäl som skulle kunna ge rätt till ledighet. Det var emellertid ostridigt i målet att fadern var betydligt bättre i augusti 2014. Mot denna bakgrund fann AD inte att det var styrkt att R.E:s omedelbara närvaro hos fadern varit absolut nödvändig under juli-september 2014. Under denna period hade det akuta skedet under alla förhållanden klingat av. R.E. hade således inte haft rätt till ledighet enligt lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl och arbetsgivaren hade därmed inte heller brutit mot den lagen.

AD övergick därefter till att bedöma om arbetsgivaren, genom att avskeda R.E., brutit mot anställningsskyddslagen. AD konstaterade att R.E. varit olovligen frånvarande, i vart fall från och med juli 2014. I målet var ostridigt att arbetsgivaren klargjort att det var fråga om olovlig frånvaro samt uppmanat R.E. att inställa sig på arbetet först den 9 juni 2014 och sedan på nytt den 23 juni 2014. Arbetsgivaren hade även upplyst R.E. om att han riskerade sin anställning om han inte kom till arbetet den 23 juni 2014.

AD konstaterade att olovlig frånvaro i över en månad normalt utgör laga skäl för avskedande och att det anses särskilt allvarligt då en arbetstagare som fått avslag på en ledighetsansökan ändå uteblir. Detta betraktas närmast som arbetsvägran. Omständigheterna kan emellertid likväl vara sådana att en arbetstagare kan ha skäl för sitt handlande. Fråga var om sådana omständigheter förelåg i det aktuella målet.

AD utgick i denna bedömning från AD 2003 nr 70. Detta mål rörde en sjuksköterska som trots att hon inte beviljats ledighet uteblev från arbetet några veckor över jul och nyår, för att ta hand om sin psykiskt sjuka systerdotter. Det fanns ingen annan anhörig som kunde hjälpa till och handläggaren vid kommunen, som också vittnade under huvudförhandlingen, berättade att alternativa vårdformer var klart olämpliga, något som handläggaren på förhand också upplyst sjuksköterskan om. AD kom i detta mål fram till att sjuksköterskan ställts inför ett sådant personligt dilemma att det, trots olovlig frånvaro i fyra veckor, inte förelåg saklig grund för uppsägning.

R.E hade emellertid, till skillnad från sjuksköterskan, inte rådfrågat någon om nödvändigheten av hans personliga närvaro under faderns hela sjukhusvistelse eller på allvar undersökt alternativ. AD fann det således inte utrett att fadern inte hade kunnat få adekvat omvårdnad utan R.E:s närvaro. Dessutom var det, till skillnad från i målet med sjuksköterskan, ovisst hur lång period det var fråga om.

Mot denna bakgrund fann AD att det inte förelåg någon sådan speciell situation som innebar att R.E borde ha fått behålla anställningen, trots att han under lång tid vägrat att inställa sig på arbetet. Vägran var således ett sådant grovt åsidosättande av hans åligganden mot arbetsgivaren att det förelåg laga grund för avskedandet.

Kommentar

För att lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ska vara tillämplig förutsätts en akut situation och ett omedelbart behov av familjemedlems närvaro. Att dessa förutsättningar råder har arbetstagarsidan bevisbördan för. Någon längre ledighet borde det alltså, i normalfallet, inte kunna bli fråga om.

Arbetsgivaren hade på ett tydligt sätt kommunicerat att frånvaron var olovlig samt gett arbetstagaren två chanser att infinna sig. Av mejlväxlingen framgick också att det gjorts klart för R.E. att han riskerade sin anställning om han inte kom till arbetet. För att kunna styrka att grund för avsked eller uppsägning föreligger till följd av olovlig frånvaro, är tydlig information i dessa avseenden väsentlig.

Slutligen, för att den olovliga frånvaron inte ska utgöra saklig/laga grund för uppsägning/avskedande, åligger det arbetstagarsidan att visa att situationen inte kunnat lösas på något annat sätt, än genom olovlig frånvaro.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Hedda Mann, telefon 08-700 13 71.