Bakgrund

Till och med vårterminen 2020 var 30 procent av de två berörda arbetstagarnas arbetstid avsatt till forskning och kompetensutveckling (FKU). I maj 2020 fick de besked av arbetsgivaren att de från och med höstterminen 2020 inte skulle medges tid för FKU och att den tidigare tiden för FKU skulle ersättas med undervisning (majbeslutet). Arbetsgivaren påkallade förhandling den 26 juni. Den 20 och 27 augusti genomförde parterna en förhandling som, efter en längre mejlväxling, avslutades den 17 september. Den 1 oktober väckte Frescati LS talan mot arbetsgivaren med anledning av majbeslutet. Härefter påkallade Frescati LS tvisteförhandling den 29 oktober och tvisteförhandlingen ägde därefter rum den 26 november.

Stockholms universitet och Frescati Lokala Samorganisation av SAC (Frescati LS) blev oense om majbeslutet innebar att arbetstagarna blev uppsagda. Parterna var även oense om tvisteförhandling hållits innan Frescati LS väckte talan i målet och om talan skulle avvisas.

Arbetstagarna yrkade genom Frescati Lokala Samorganisation av SAC (Frescati LS) att AD skulle ogiltigförklara uppsägningarna samt att arbetsgivaren skulle betala allmänt skadestånd.

Domskäl

Har Frescati LS uppfyllt sin förhandlingsskyldighet?

AD började med att pröva frågan om Frescati LS uppfyllt sin förhandlingsskyldighet. För det fall AD skulle finna att förhandlingsskyldigheten inte var uppfylld skulle målet avvisas och någon ytterligare prövning av sakfrågan, arbetsgivarens beslut att ta bort FKU, vore inte nödvändig. Enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen får talan nämligen inte tas upp till prövning av Arbetsdomstolen förrän förhandling ägt rum i tvistefrågan.

AD konstaterade att parterna haft olika uppfattningar om den förhandling som ägde rum slutet på augusti 2020 handlade om ett förslag till beslut eller ett redan fattat beslut. Det fanns i målet omständigheter som talade för respektive mot bägge dessa uppfattningar. Å ena sidan fanns det ingen FKU inlagd för hösten i schemaläggningsverktyget. Å andra sidan var den förhandling som påkallats en förhandling som påkallas innan arbetsgivaren fattar ett beslut i frågan.

Enligt AD:s mening låg det närmast till hands att anta att orsaken till missförståndet var att universitetets företrädare inte inför förhandlingen eller under förhandlingssammaträdet på ett tydligt sätt upplyst arbetstagarna eller deras organisation om att majbeslutet, enligt arbetsgivarens mening, återkallats eller inte längre gällde. Samtidigt anförde AD att det normala är och bör vara att en organisation som vill tvisteförhandla påkallar en sådan förhandling och anger förhandlingsfrågan.

Sammantaget fann AD att det är förståeligt att Frescati LS företrädare utgick från att förhandlingen handlade om majbeslutet och att det skulle betraktas som uppsägningar. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att en åtgärd från arbetsgivarens sida som betecknas som en omplacering eller motsvarande kan innebära sådana förändringar av ett anställningsförhållande att arbetstagaren i realiteten skiljs från en anställning även om hon eller han samtidigt får en annan anställning.

Mot bakgrund av ovan ansåg AD att Frescati LS uppfyllt sin förhandlingsskyldighet och att arbetsgivarens avvisningsyrkande skulle avslås.

Innebar kollektivavtalet att 30 procent av arbetstagarnas arbetstid ska avsättas för FKU?

AD prövade härefter om en bestämmelse i det lokala kollektivavtalet (Villkorsavtal-SU) som stipulerar att universitetsadjunkter, med samma typ av undervisning som universitetslektor, i normalfallet ska ha en undervisningsdel motsvarande 70 procent (FKU resterande 30 procent) av årsarbetstiden, är tillämpligt på adjunkter.

AD fann i likhet med vad arbetsgivaren anförde att universitetsadjunkter och adjunkter är två olika anställningar. AD konstaterade att den aktuella bestämmelsen i Villkorsavtal-SU, när den infördes (2007) var avsedd för de som anställts som adjunkt enligt då gällande högskoleförordning, vilka vid Stockholms universitet benämndes universitetsadjunkter. Den 1 januari 2011 infördes en ny lärarkategori vid universitetet benämnd adjunkt. Till skillnad från vad som gäller för universitetsadjunkter är adjunktsanställningen en anställning utanför den akademiska karriärvägen som saknar möjlighet till befordran. Arbetsuppgifterna som adjunkt består av undervisning och därtill anknutna arbetsuppgifter, således inte FKU.

Sammantaget menade AD att det finns starkt stöd för att skillnaden mellan innehållet i en anställning som adjunkt enligt anställningsordningen efter 2010 och en anställning som universitetsadjunkt anställd före 2011 är så betydande att den förra – trots likheten i benämning – inte kan anses vara en universitetsadjunkt. AD kom mot bakgrund av detta till slutsatsen att bestämmelsen om att universitetsadjunkter i normalfallet har rätt till viss procentandel FKU inte var tillämplig på adjunkter. Detta fick till följd att de två arbetstagarna inte på grund av kollektivavtalet hade någon rätt att få använda 30 procent av arbetstiden till FKU.

Har arbetstagarnas anställningar i grunden ändrats?

AD fann att de två arbetstagarna hade anställts som adjunkter och att en utgångspunkt måste vara att de, om inte annat överenskommits med behörig företrädare för universitetet, anställts på de villkor som enligt anställningsordningen och tillämpliga kollektivavtal gäller för just adjunkter. I deras skriftliga anställningsavtal anges att arbetsuppgifterna består av undervisning och administration. Det har inte framkommit att arbetstagarna och behörig företrädare för universitetet uttryckligen kommit överens om att de i sin anställning skulle ha rätt till viss tid för FKU. Att institutionen valt att under deras anställningstid låta dem använda 30 procent av sin arbetstid till FKU kan, enligt Arbetsdomstolens mening, inte anses innebära att de haft fog att uppfatta det som att de tillförsäkrats en rätt till sådan tid.

Arbetsgivare anses inom vida ramar ha befogenhet att bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare ska utföra om det nya arbetet faller under ifrågavarande kollektivavtal, har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och faller inom vederbörande arbetstagares allmänna yrkeskvalifikationer (den så kallade 29/29-principen). Inom staten gäller även principen att en arbetstagare inte är skyldig att underkasta sig sådana ändringar av sina arbetsuppgifter att anställningen i grunden ändras och det således blir fråga om att arbetstagaren i realiteten får en helt annan anställning än tidigare.

AD konstaterade att de arbetsuppgifter som de två arbetstagarna skulle utföra enligt majbeslutet – det vill säga undervisning – låg tydligt inom ramen för de arbetsuppgifter som ålåg dem enligt deras anställningsavtal. Med hänsyn till att lärarkategorin adjunkt vid Stockholms universitet inte ingår i den akademiska karriärvägen och kan beskrivas som en ren undervisningsbefattning, hade deras anställningar inte förändrats i grunden genom beslutet att inte längre få använda 30 procent av arbetstiden till FKU.

Sammanfattningsvis kom Arbetsdomstolen till slutsatsen att majbeslutet inte innebar att arbetstagarnas anställningar ändrades i grunden och beslutet var därför inte att anse som uppsägningar av dem och Frescati LS talan avslogs således.

Arbetsgivarverkets kommentar

AD fann att förhandlingsskyldigheten i målet var uppfylld trots att arbetsgivaren påkallade en samverkansförhandling enligt 13 § MBL och inte en tvisteförhandling. För att en förhandling ska vara att betrakta som en tvisteförhandling är det en självklar utgångspunkt att syftet med förhandlingen ska vara att behandla den aktuella tvistefrågan för att få en lösning på den. Men det är också viktigt att parterna i tvisteförhandlingen preciserar och förbereder en tvist ordentligt innan den blir föremål för domstolsprövning. I detta ingår bland annat att parterna har möjlighet att göra de invändningar, såsom preskriptionsinvändningar, och gå igenom vad som är tvistigt.

I detta fall ansåg AD att det inte kan förutsättas att en företrädare för en mindre lokal arbetstagarorganisation har en så ingående förståelse för den arbetsrättsliga regleringen att man borde förstått att det rörde sig om en samverkansförhandling inför ett beslut. Detta tillsammans med en otydlighet i kommunikationen från arbetsgivarens sida samt att parterna hade haft svårigheter att förstå varandras ståndpunkt bidrog till att AD ansåg att förhandling i tvistefrågan ägt rum. I detta fall ska det dock särskilt noteras att AD i målet betonar att det normala är och bör vara att en organisation som vill tvisteförhandla påkallar tvisteförhandling och anger tvistefrågan (jämför 16 § medbestämmandelagen).

AD instämde i arbetsgivarens bedömning att Villkorsavtal-SU inte är tillämpligt på adjunkter och att de två berörda arbetstagarna därmed inte hade någon rätt till FKU enligt denna bestämmelse. Av stor betydelse för denna tolkning är att bestämmelsen ifråga infördes i april 2007. Vid denna tidpunkt fanns endast universitetsadjunkter som anställningskategori vid universitetet. Anställningen som adjunkt tillkom i januari 2011. Det kan således inte ha funnits någon gemensam partsavsikt vid avtalstillfället att bestämmelsen om universitetsadjunkter även skulle avse adjunkter. AD konstaterar också att bakgrunden, syftet med och innehållet i anställningarna är väsensskilda.

AD konstaterade i detta fall att det inte förelåg några hinder i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal för arbetsgivaren att besluta på det sätt man gjorde. Även om beslutet uppfattades som negativt för arbetstagarna och arbetsgivaren tidigare medgett arbetstid för FKU var det ingen rättighet. Undervisningen som de ålades låg tydligt inom ramen för deras anställningsavtal och var fullt möjliga att ålägga dem genom arbetsledningsrätten.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Carl-Axel Holmberg, telefon 08-700 13 69.