Bakgrund

En polisinspektör, som arbetade halvtid i en reception på polisstationen, misstänktes för stöld från sin arbetsgivare. Vid en husrannsakan i hennes bostad påträffades ett paket kaffe som enligt Polismyndigheten hade stulits från polisstationen. Tingsrätten dömde henne för stöld och domen överklagades. Den misstänkta stölden och husrannsakan inträffade när den anställde var på semester. Efter semestern skulle polisinspektören arbeta fyra dagar på polisstationen. Polismyndigheten beslutade att hon under två dagar skulle försättas ur tjänstgöring med bibehållen lön, med stöd av arbetsledningsrätten och allmänna rättsgrundsatser om nöd. De två efterföljande dagarna var hon arbetsbefriad med lön enligt en frivillig överenskommelse. Därefter återgick polisinspektören i arbete.

Domskäl

Offentliganställda förhandlingsråd genom Svenska Polisförbundet (förbundet) gjorde gällande att avstängningen genomfördes som en bestraffande åtgärd, och var att anse som en disciplinpåföljd enligt LOA. Detta trots att den inte vidtagits i form av en varning eller löneavdrag enligt 15 § LOA. Vidare gjordes gällande att disciplinpåföljden meddelades trots att Polismyndigheten genom husrannsakan redan vidtagit en åtgärd för att åtal skulle väckas mot henne, och därför skulle staten också ha brutit mot 18 § första stycket LOA. Därmed skulle staten utge ett allmänt skadestånd enligt 20 § LOA. Det gjordes även gällande att skadeståndsskyldighet förelåg för att annan än personalansvarsnämnden vid Polismyndigheten beslutat om disciplinpåföljden.

Staten å sin sida menade att Polismyndigheten inte inlett något ärende om disciplinansvar, och att åtgärden inte kan jämställas med en disciplinpåföljd. Beslutet om tillfälligt försättande ur tjänstgöring har inte skett i bestraffningssyfte. En arbetsgivare har rätt att ställa en arbetstagare åt sidan om den anställde har gjort sig skyldig till någon förseelse eller uppträtt mycket olämpligt på arbetsplatsen. Det kan ske som ett utflöde ur arbetsledningsrätten och allmänna rättsgrundsatser om nöd. Beslutet, som var påkallat och proportionerligt, innebar att hon tillfälligt försattes ur tjänstgöring endast under två dagar. De efterföljande två dagarna var hon arbetsbefriad med lön enligt en frivillig överenskommelse. Om domstolen skulle finna att arbetsbefrielsen inte var överenskommen, var hon även de övriga dagarna försatt ur tjänstgöring enligt beslut.

I LOA finns bestämmelser om disciplinpåföljder. Bestämmelserna innebär att om en arbetstagare uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse (14 § första stycket). Disciplinpåföljder är varning och löneavdrag (15 § första stycket). När en åtgärd vidtagits för att åtal ska väckas mot en arbetstagare, får arbetsgivaren inte inleda eller fortsätta ett disciplinärt förfarande med anledning av vad som föranlett åtgärden.

AD fann att det inte framkommit något i målet som tyder på att Polismyndigheten inlett ett ärende om disciplinansvar enligt LOA. Under de aktuella dagarna erhöll den anställde lön och det var uppenbarligen inte fråga om ett löneavdrag eller en varning. Bestämmelserna i 20 § LOA är inte tillämpliga varför skadeståndsskyldighet inte förelåg.

Vidare hävdade förbundet att avstängningen, som saknar stöd i författning eller kollektivavtal, innebar en otillåten påföljd enligt 62 § MBL. Staten menade att Polismyndigheten inte vidtagit någon åtgärd i strid med 62 § MBL.

AD slår fast att 62 § i MBL är tillämplig endast då arbetstagaren har åsidosatt någon bestämmelse i medbestämmandelagen eller i det tillämpliga kollektivavtalet. Av de omständigheter som förbundet lagt fram följer inte att den anställde gjort sig skyldig till en åtgärd eller underlåtenhet som kunnat föranleda skadestånd enligt MBL. Bestämmelsen i 62 § MBL är inte tillämplig varför staten inte heller var skadeståndsskyldig enligt den grunden.

Slutligen hävdade förbundet att det i Villkorsavtalet jämte den anställdes anställningsavtal finns en så kallad dold klausul, innebärande att arbetsgivaren ska avhålla sig från åtgärder som står i strid med god sed på arbetsmarknaden. Avstängningen enligt förbundet stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. På grund av det skulle Polismyndigheten även utge ett allmänt skadestånd till den anställda. Förbundet bestred även att det ingåtts en enskild överenskommelse med Polismyndigheten om arbetsbefrielse avseende två dagar.

Arbetsdomstolen konstaterar att en arbetsgivare som i god tro och inte enbart i bestraffningssyfte försöker tillämpa gällande regler eller vedertagna principer på arbetsmarknaden inte kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden, även om arbetsgivarens tillämpning skulle vara felaktig. Det gäller även när arbetsgivaren försöker tillämpa en överenskommelse med en arbetstagare som arbetsgivaren anser har träffats. Då finns det inga inslag av otillbörlighet som typiskt sett utgör förfaranden i strid mot god sed på arbetsmarknaden.

Sammanfattningsvis fastslog AD att bestämmelserna i 20 § LOA och 62 § MBL inte gällde för åtgärden att inte låta polisinspektören arbeta och beslutet var heller inte i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Därmed avslogs förbundets talan och förbundet ska ersätta statens rättegångskostnader.

Arbetsgivarverkets kommentar

Av domen följer att ett beslut innebärande att en anställd som misstänks för brott mot arbetsgivaren, kortvarigt och tillfälligt försätts ur tjänstgöring, kan ske som ett utflöde ur arbetsledningsrätten och allmänna grundsatser om nöd. Det ses inte som en otillåten disciplinåtgärd enligt LOA eller påföljd enligt 62 § MBL. Inte heller kan det strida mot god sed på arbetsmarknaden om beslutet sker utan syfte att bestraffa den anställda.

Beslutet var helt enkelt en nödvändig åtgärd då Polismyndigheten behövde tid för att överväga åtgärder då den anställde var misstänkt för stöld på arbetsplatsen samt för att säkra verksamheten och arbetsmiljön.

Det står klart att bestämmelsen i 62 § MBL endast avser brott mot bestämmelse i MBL eller i kollektivavtal. Av intresse är även att domstolen på ett tydligt sätt slår fast att om en arbetsgivare agerar i god tro och inte i ett bestraffningssyfte, och på så sätt försökt tillämpa gällande regler, vedertagna principer på arbetsmarknaden eller en överenskommelse som man tror ingåtts, utgör det inte ett handlande i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Det gäller även om arbetsgivarens tillämpning skulle vara felaktig.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar” kontakta Annika Jonasson, telefon 08-700 13 28.