Diskriminering handlar om att någon missgynnas eller kränks och att det har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. Det är förbjudet för arbetsgivaren att diskriminera på arbetsplatsen. I lagen finns även ett förbud mot repressalier mot personer som påtalat att de upplever sig diskriminerade.

Med begreppet arbetsgivare avses även den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör personer på arbetsplatsen. En chef och även en arbetsledare likställs alltså med arbetsgivare i diskrimineringslagens bestämmelser.

Alla arbetsgivare har skyldighet att arbeta för att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter, aktiva åtgärder. I lagen finns bestämmelser som anger hur det arbetet ska gå till.

Olika former av diskriminering

Lagen definierar sex olika former av diskriminering. De är:

• Direkt diskriminering - någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation
• Indirekt diskriminering - någon missgynnas genom tillämpningen av en bestämmelse eller förfaringssätt som framstår som neutralt men kan komma att särskilt missgynna personer på ett sätt som har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder
• Bristande tillgänglighet - en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att arbetsgivaren inte har vidtagit skäliga tillgänglighetsåtgärder
• Trakasserier - ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder
• Sexuella trakasserier - ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet

Diskrimineringsgrunder

För att det ska vara diskriminering krävs att det finns ett samband med en eller flera diskrimineringsgrunder. Det kan finnas andra orsaker till ett missgynnande men det räcker med att diskrimineringsgrunden är en av orsakerna. Det finns sju diskrimineringsgrunder i lagen. De är:

• kön
• könsöverskridande identitet eller uttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionsnedsättning
• sexuell läggning 
• ålder

Vilka omfattas av förbudet mot diskriminering

Förbudet mot diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får diskriminera den som:

• är arbetstagare
• gör en förfrågan om eller söker arbete
• söker eller gör praktik
• är inhyrd eller inlånad

Förbud mot repressalie

Det är förbjudet för en arbetsgivare att ”bestraffa” den som har sagt ifrån att hen är utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier eller påtalat att arbetsgivaren inte uppfyller sin skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier.

Syftet med repressalieförbudet är att arbetstagare ska våga säga ifrån så att förbud och bestämmelser i lagen blir effektiva och arbetsplatsen fri från trakasserier.

Förbudet mot repressalier gäller i förhållande till en arbetstagare, praktikant, den som gjort en förfrågan om eller sökt ett arbete och en inhyrd/inlånad person på grund av att hen har

• anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen
• medverkat i utredning enligt lagen
• avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier

Exempel på repressalier är att förflytta personen, ge hen mindre kvalificerade arbetsuppgifter, en för hög arbetsbörda eller sämre löneutveckling.

Förebyggande och främjande arbete - aktiva åtgärder

Alla arbetsgivare ska inom sin verksamhet arbeta för att motverka diskriminering och verka för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett personers kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Arbetet med aktiva åtgärder ska alltså göras utifrån samtliga diskrimineringsgrunder och inom flera olika områden.

Vad innebär arbetet med aktiva åtgärder

Arbetsgivaren ska fortlöpande bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att:

• undersöka om det finns risker för diskriminering och hinder för lika rättigheter och möjligheter
• analysera orsaker till upptäckta risker och hinder
• vidta de åtgärder som skäligen kan krävas
• följa upp och utvärdera arbetet

Det är alltså samma metodik som för det systematiska arbetsmiljöarbetet enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift.

Inom vilka områden aktiva åtgärder ska bedrivas

I lagen anges inom vilka områden arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas. De områden som omfattas av kravet på aktiva åtgärder är

• arbetsförhållanden
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
• rekrytering och befordran
• utbildning och övrig kompetensutveckling
• möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier

I syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner. Syftet med riktlinjerna är att tydliggöra för alla på arbetsplatsen att arbetsgivaren inte accepterar trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier.

Rutinerna ska ge praktisk vägledning om bland annat:

• hur arbetsgivaren hanterar trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
• vem den som upplever sig utsatt kan vända sig till
• vem som har ansvar för att utreda händelsen eller påståendena
• Arbetsgivaren ska säkerställa att alla på arbetsplatsen känner till riktlinjerna och rutinerna.

Samverka i samtliga steg

I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka i samtliga steg som ingår i arbetet. Lagen innehåller inte något krav på hur samverkan ska ske. De närmare formerna för samverkan kan parterna komma överens om.

Främja en jämn könsfördelning

Arbetsgivaren ska arbeta för att främja jämn en könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Det ska göras genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Åtgärderna ska följas upp och utvärderas.

Lönekartläggning

I lagen finns krav på att arbetsgivaren ska göra en lönekartläggning. Det innebär att arbetsgivaren årligen ska kartlägga och analysera

• bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor
• skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Med utgångspunkt i kartläggningen av lönerna ska arbetsgivaren sedan analysera om det finns löneskillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön.

Dokumentation

Alla arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder och de arbetsgivare som har 25 eller fler anställda är också skyldiga att årligen dokumentera arbetet. För arbetet med lönekartläggning gäller kravet på dokumentation för arbetsgivare som har tio eller fler anställda.

Om arbetsgivaren inte följer lagen

Om arbetsgivaren bryter mot förbuden i diskrimineringslagen kan det leda till att arbetsgivaren ska betala diskrimineringsersättning till den person som diskriminerats. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier och sexuella trakasserier i förhållande till den som ansett sig utsatt.

En arbetsgivare som inte följer lagens krav på arbete med aktiva åtgärder kan av Diskrimineringsombudsmannen åläggas att vid vite fullgöra arbetet.

Beteenden som inte omfattas av diskrimineringslagen

Mobbning och annan kränkande behandling som inte har samband med en diskrimineringsgrund faller utanför lagens område. Sådant beteende ska hanteras enligt arbetsmiljölagens bestämmelser och Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö.

Tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över att diskrimineringslagen efterlevs.

Inkluderade synsätt

Som ett stöd för medlemmarna att arbeta med mångfald på arbetsplatsen har Arbetsgivarverket tagit fram skriften "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten". Strategin utgår från ett gemensamt förhållningssätt för statliga arbetsgivare och pekar på vikten av ett strategiskt och långsiktigt utvecklingsarbete för att säkra en verksamhetsanpassad kompetensförsörjning genom ett inkluderande synsätt.

Att tillämpa ett inkluderande synsätt innebär att skapa verksamheter där både potentiella och befintliga chefer och arbetstagare har möjlighet att lyfta sina kunskaper och talanger på sådant sätt att de kommer till nytta på det mest effektiva sättet och till störst gagn för verksamheten.

Frågor och svar om diskriminering