Så långt det är möjligt bör arbetsgivaren försöka komma överens med arbetstagaren om andra arbetsuppgifter. Arbetstagaren är dock skyldig att utföra arbetsuppgifter, inom ramen för arbetsskyldigheten, det vill säga uppgifter som:

• omfattas av det kollektivavtal hen omfattas av
• omfattas av det enskilda anställningsavtalet
• hen har kvalifikationer för och som
• har ett naturligt samband med verksamheten.

Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att dessa fyra parametrar kan tolkas vidsträckt under en kortare period i samband med ett ansträngt läge, då detta inte innebär att anställningen förändras i grunden.

Så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, finns inte någon förhandlingsskyldighet enligt MBL. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren förhandlingsskyldig innan beslutet fattas. Det är emellertid bra att föra en kontinuerlig dialog med de lokala arbetstagarorganisationerna om tänkbara scenario och om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.

Man kan komma överens om att personen börjar anställningen så snart hindret försvinner i kombination med en lämplig tidsgräns. Man kan också komma överens om att anställningen trots frånvaron påbörjas. Väljer man detta alternativ finns det två sätt att hantera den uppkomna situationen på, antingen beviljar arbetsgivaren arbetstagaren tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen eller så betraktas frånvaron som lovlig.

Någon lön utgår inte i något av fallen.

Nej, arbetstagaren är arbetsskyldig och det blir fråga om olovlig frånvaro alternativt arbetsvägran. 

Det är dock viktigt att arbetsgivaren tar arbetstagarens oro på allvar och tillhandahåller en tillfredsställande arbetsmiljö samt vidtar lämpliga åtgärder. Det kan till exempel handla om rutiner  för att minska smittspridningen på arbetsplatsen  och att man förskjuter arbetstiden för att arbetstagare ska kunna undvika rusningstid i kollektivtrafiken. Vilka åtgärder som är adekvata att vidta blir en bedömning från fall till fall med utgångspunkt i verksamhetens behov och i kombination med medarbetarens och eventuella anhörigas hälsotillstånd.

Om arbetsgivaren vill tillmötesgå arbetstagarens önskan om att få stanna hemma kan arbetsgivaren överväga distansarbete, lägga ut semester eller bevilja tjänstledighet utan lön. I extrema fall kan oron vara så allvarlig att den utgör en sjukdom som faktiskt påverkar arbetsförmågan negativt. Då blir reglerna om sjuklön tillämpliga. 

Reglerna för bisyssla gäller även i denna situation, ni har således att på vanligt sätt ta ställning till om bisysslan är förtroendeskadlig, arbetshindrande eller konkurrerande.  En ökad smittorisk skulle möjligen kunna innebära att bisysslan är arbetshindrande. Arbetshindrande bisyssla måste dock inte förbjudas, till skillnad från förtroendeskadliga bisysslor.

Att delta i digitala möten ingår i arbetsskyldigheten. Arbetstagare som vägrar att delta gör sig således skyldiga till misskötsamhet. Detta hanteras med korrigerande samtal som dokumenteras. Om beteendet upprepas kan det bli fråga om en disciplinpåföljd enligt 14 § lagen om offentlig anställning.

Ja, det kan vara möjligt att göra denna förändring som ett led i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Skälet till detta är att förändringen är av tillfällig natur och de speciella förhållanden som råder under en pandemi. Vid en sådan förändring måste man emellertid beakta eventuella bestämmelser i det lokala arbetstidsavtalet om varseltider. 

Arbetsgivaren kan beordra mertid och övertid i enlighet med reglerna i villkorsavtalen och affärsverksavtalen.

Beroende på hur verksamheten påverkas av pandemin bör den, enligt Arbetsmiljöverkets uppfattning, kunna betraktas som ett sådant särskilt förhållande som medför att tillfällig avvikelse kan göras från dygns- och veckoviloreglerna i arbetstidslagen.

Läs mer på Arbetsmiljöverkets webbplats: 
Vägledning för tillämpning av arbetstidslagen vid en pandemiÖppnas i ny flik

Kollektivavtalen på statens områden hänvisar till 9 § arbetstidslagen. I denna bestämmelse sägs att om en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver. Uttaget av nödfallsövertid ska anmälas till de berörda lokala fackliga organisationerna så snart omständigheterna medger det. Om detta försummas blir övertiden att betrakta som allmän övertid.

Det finns inte någon begränsning i antal timmar av hur mycket nödfallsövertid som får tas ut. Den inkräktar inte på arbetsgivarens utrymme för att begära allmän övertid. 

Om möjligheten till nödfallsövertid utnyttjas, ”fryses” uttaget för allmän övertid så att arbetsgivaren kan beordra denna arbetstid först när nödläget upphört.

Regleringen i 5 § förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd innebär att alla som i sitt arbete har ådragit sig en smitta av en samhällsfarlig sjukdom omfattas av arbetsskadeförsäkringen, oavsett vilken arbetsplats eller vilka arbetsuppgifter personen har.

Detta innebär att en arbetstagare som smittats med en samhällsfarlig sjukdom i arbetet också drabbats av en arbetsskada. Hen ska då omgående underrätta sin arbetsgivare. En arbetsgivare som har fått kännedom om en inträffad arbetsskada ska omedelbart anmäla skadan till Försäkringskassan. 

Anmälan görs som arbetssjukdom på Försäkringskassans och Arbetsmiljöverkets gemensamma digitala anmälningssida:

anmalarbetsskada.seÖppnas i ny flik

Om rekommendationen från ansvarig myndighet riktar sig till den ovaccinerade individen, inte till arbetsgivaren, så finns ingen direkt sådan påverkan.

Arbetsgivare har dock ett generellt ansvar för att motverka spridning av smittsamma sjukdomar på arbetsplatsen. Det innebär bland annat att en riskbedömning behöver göras utifrån ett arbetsmiljöperspektiv när det gäller risken för att arbetstagare utsätts för smitta. Detta regleras i arbetsmiljölagstiftningen och hanteras av varje arbetsgivare för sig. 

Om det vid en pandemi införs allmänna råd till arbetsgivare så kan annat gälla, i enlighet med dessa.

Riskbedömningar behöver göras utifrån ett arbetsmiljöperspektiv när det gäller risken att utsättas för smitta. Detta regleras i arbetsmiljölagstiftningen och hanteras av varje arbetsgivare för sig.

Arbetsgivaren har ett generellt ansvar att motverka spridning av smittsamma sjukdomar på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter ska arbetsgivaren planera för hur ett utbrott av en smittsam sjukdom ska hanteras på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla arbetstagare informeras om vad som gäller. 

Varje arbetsplats ska riskbedömas utifrån den verksamhet som bedrivs. I riskbedömningen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Bedömningen av de allvarliga riskerna ska resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Bedömningen av om åtgärderna faktiskt påverkar smittorisken bör göras med utgångspunkt i ansvariga myndigheters rekommendationer och föreskrifter. 

Det är arbetsgivaren som ansvarar för att åtgärderna blir genomförda.

Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra riskbedömning ska man ta sakkunnig hjälp av exempelvis företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

I samband med riskbedömningen är det lämpligt att, utöver vad planeringen innebär i sak, diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändringar, av verksamheten eller för arbetstagare, som behöver fattas med kort varsel.

Nej, den statliga arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren, för sin statliga arbetsgivare, uppvisar ett vaccinpass inför ett sådant besök.

Däremot bör arbetsgivaren göra tydligt för arbetstagarna att, för det fall de besöker vissa företag, förväntas de frivilligt eller på uppmaning av företaget, bekräfta att de är fullvaccinerade. Om de då inte gör det och därmed inte heller kan utföra sitt arbete, står de inte heller till arbetsgivarens förfogande och löneavdrag kan komma att göras.

Arbetsgivaren bör dock, före ett sådant ställningstagande, först undersöka möjligheten att omfördela arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren bör också undersöka om den externa samarbetspartner i och för sig kan nöja sig med att arbetstagaren uppvisar ett negativt test.

En myndighet kan varken som arbetsgivare eller verksamhetsutövare kräva att en person ska vara fullvaccinerad för att få tillträde till myndighetens lokaler. Ett sådant krav innebär ett indirekt krav på kroppsligt ingrepp (vaccinering) vilket inte är tillåtet enligt grundlagen.

Nej, vaccinationer omfattas inte och arbetstagaren har därmed inte rätt att vara ledig utan löneavdrag utifrån lag eller avtal. Det är dock viktigt av samhällsintresse att stoppa spridningen och att så många som möjligt vaccinerar sig.

Arbetstagaren ska i första hand försöka få tid för vaccinering utanför arbetstid alternativt använda flex/förtroendearbetstid. Om det inte är möjligt, eller det finns verksamhetsskäl, till exempel i kontaktyrken, bör arbetsgivaren ha en generös inställning och överväga att låta arbetstagaren vaccineras på betald arbetstid (arbetsbefria/ledig utan löneavdrag), men det sker då inte med stöd av avtal.

Det är upp till varje arbetsgivare att besluta om arbetstagare får vara lediga med bibehållen lön för att vaccinera sig samt den praktiska hanteringen av detta.

Utgångspunkten är att arbetstagare till offentliga arbetsgivare enligt regeringsformen 2 kap 6 § är skyddade mot påtvingat kroppsligt ingrepp, till exempel vaccinationer. Vaccination är således inget som en statlig arbetsgivare kan kräva av sina arbetstagare och därför inte heller något som arbetsgivaren får beakta vid utövandet av rätten att leda och fördela arbetet. 

Samtidigt ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Ansvaret innebär, enligt Arbetsmiljöverkets "åtgärdstrappa", att risken i första hand ska elimineras, i andra hand begränsas och i sista hand skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig skyddsutrustning eller genom andra åtgärder. 

Beroende på vilken verksamhet det är fråga om kan risken för smitta hanteras på olika sätt, till exempel genom arbete hemifrån, digitala möten, fysisk distans i myndighetens lokaler till såväl arbetstagare som dem verksamheten riktar sig till, god ventilation och noggrann rengöring. I vissa verksamheter krävs det kanske skyddsutrustning eller att endast vaccinerad personal utför vissa arbetsuppgifter. Som en yttersta konsekvens kan då omplacering bli aktuell tills smittan inte längre bedöms innebära någon risk. Detta följer såväl av arbetsmiljölagens krav på åtgärder, arbetsledningsrätten som av arbetstagarens skyldighet enligt 2 kap. 1 § smittskyddslagen, att genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar.

Det bör dock poängteras att statliga arbetsgivare som utgångspunkt inte får göra skillnad på vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare. Innan en arbetsgivare eventuellt överväger att behandla vaccinerad och icke vaccinerad personal olika måste därför en bedömning göras av om den aktuella åtgärden faktiskt påverkar smittorisken. Denna bedömning bör göras med utgångspunkt i Folkhälsomyndighetens och Arbetsmiljöverket eller andra ansvariga myndigheters rekommendationer och föreskrifter.

I första hand bör arbetsgivaren vidta åtgärder i konsensus med arbetstagaren. Vidare ska sedvanlig samverkan med de fackliga organisationerna ske före beslut om åtgärder, om dessa innebär en viktigare förändring av verksamheten eller för arbetstagaren.

Det ingår i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar att skapa förutsättningar som, så gott det går, omhändertar medarbetares oro. Det är därför viktigt att chefer, med eller utan stöd av HR eller företagshälsovård, för en kontinuerlig dialog med sina medarbetare för att fånga upp eventuell oro och i möjligaste mån omhänderta den. Det kan således vara bra att dagligen sätta av lite tid så att det skapas utrymme för medarbetare som behöver ventilera olika frågor.

Generellt kan emellertid sägas att vikten av tydlig information inte kan överskattas när det gäller:

• vilka ställningstaganden och åtgärder arbetsgivaren gör för att minska smittspridningen och samtidigt hålla igång verksamheten
• vart man ska vända sig om man vill få stöd och hjälp för att få svar på frågor eller hantera oro.

Utgångspunkten är att verksamheten ska upprätthållas. Vad avser beslut om karantän, isolering och avspärrning är detta inte något som arbetsgivaren har att hantera, utan frågor som regleras i smittskyddslagen och som Folkhälsomyndigheten tillsammans med smittskyddsläkare beslutar om.

Uppgift om medarbetares hälsotillstånd kan vara sekretessbelagd enligt 39 kap. 2 § OSL om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider men om uppgiften röjs. Information om enskilds hälsotillstånd får därför ske efter bedömning i varje enskilt fall.

Medarbetaren kan ge sitt samtycke till att informationen kan kommuniceras på arbetsplatsen.

För de som är på tjänsteresa och inte kan komma hem gäller det som står i 10 kap. 2 § villkorsavtalen:

"Om bortovaro i samband med förrättning förlängs på grund av omständighet som arbetstagaren inte kan råda över, anses denna längre bortovaro vara föranledd av förrättningen."

Det innebär att inget löneavdrag ska göras och att arbetstagaren har rätt till traktamente.

Personallån mellan statliga myndigheter och till exempel region förutsätter en överenskommelse mellan de olika arbetsgivarna om detta. Det är dock tveksamt om sådant samarbete ryms inom ramen för myndighetens uppdrag. Personallån med någon annan arbetsgivare än annan myndighet bör därför undvikas, oavsett om det sker mot arbetstagarens vilja eller frivilligt.

Däremot kan arbetsgivaren bevilja tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen för anställning hos annan arbetsgivare.

Personallån myndigheter emellan är möjligt:

Informationssida Personallån

Arbetstagare med förenade anställningar/kombinationsanställningar har två arbetsgivare och är arbetsskyldiga både på lärosätet och i regionen. Mellan arbetsgivarna finns samarbetsavtal om bland annat arbetstidens fördelning. För dessa arbetstagare kan det under rådande omständigheter bli aktuellt med en omfördelning av arbetstiden.

Oavsett om arbetstagaren motsätter sig en sådan omfördelning eller ej så är rekommendationen att arbetsgivarna ingår ett tilläggsavtal till redan befintliga samarbetsavtal där den nya arbetsfördelningen regleras i tid och omfattning. Tilläggsavtalet bör vara tidsbegränsat, särskilt om arbetstagaren motsätter sig omfördelningen av arbetstid. Om arbetstagaren frivilligt går med på omfördelningen är det bra om hen, utöver arbetsgivarna, undertecknar tilläggsavtalet. 

Så länge arbetstagaren utför arbetet i regionen, inom ramen för sin kombinationsanställning, tillämpas PA16.

Arbetsgivarverket bedömer att om en doktorand inte har kunnat utföra de uppgifter som åvilar doktoranden på grund av omständigheter som direkt kan kopplas till pandemin bör det kunna vara möjligt att förlänga den sammanlagda anställningstiden. Det är dock en bedömning som behöver göras i varje enskilt fall. 

En förlängning skulle kunna bli aktuell om den egna forskningen påverkats negativt till följd av smittspridningen. 

Bedömningen av huruvida doktoranderna och postdoktorer har arbetat mer än de maximala gränserna om 20 procent görs med beaktande av hela anställningstiden. Det innebär att doktoranden respektive postdoktorn kan tas i anspråk för undervisningsuppgifter i större omfattning under vissa perioder, så länge måttet om 20 procent inte överskrids sett till hela anställningstiden.