Arbetsgivarguiden
Här finns stöd för dig som är arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet.
Tidsbegränsade anställningar
Huvudregeln är att anställningar gäller tillsvidare. Många verksamheter har dock behov av att komplettera detta med tidsbegränsade anställningar. Tidsbegränsade anställningar kan ingås förutsatt att det finns stöd för den aktuella anställningen i lag, förordning eller centralt kollektivavtal.
Relaterade sidor
Att anställaI lagen om anställningsskydd (LAS) finns angivet att tidsbegränsade anställningar kan ingås i form av särskild visstidsanställning (SÄVA), vikariat eller för säsongsarbete. Därutöver finns i speciallag och förordning reglerat vissa möjligheter till tidsbegränsade anställningar i vissa verksamheter, till exempel i högskoleförordningen och i lagen om vissa försvarsmaktsanställningar.
Det är viktigt att vid särskild visstidsanställning beakta de regler som, enligt lagen om anställningsskydd, gör att anställningen övergår i en tillsvidareanställning.
Om en arbetstagare har varit anställd med stöd av SÄVA (särskild visstidsanställning) i sammanlagt mer än tolv månader inom en period på fem år övergår anställningen till en tillsvidareanställning se 5 a § lagen om anställningsskydd (LAS).
Om det för en arbetstagare har påbörjats eller avslutats minst tre SÄVor hos samma arbetsgivare inom en och samma kalendermånad ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid i SÄVA vid tillämpningen av 5 a §.
Anställningen övergår också till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av SÄVA, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag, se 5 a § LAS.
Det innebär att, förutom att kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA mer än tolv månader under de senaste fem åren, så behöver arbetsgivaren också kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av SÄVA i mer än tolv månader och dessutom haft andra tidsbegränsade anställningar (vikariat eller säsongsarbete). Om så är fallet och SÄVA:n och de andra tidsbegränsade anställningarna följt på varandra, utan uppehåll som varat sex månader eller längre, övergår SÄVA:n även i detta fall i en tillsvidareanställning, trots att de tolv månaderna inte ligger inom en ramtid om fem år.
Den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvidareanställning oavsett om arbetsgivaren uppmärksammar det eller inte och så fort det upptäcks bör arbetsgivaren informera arbetstagaren om att denne har en tillsvidareanställning.
Det finns mer information om särskild visstidsanställning samt några exempel avseende beräkning av anställningstid i sådan anställning i skriften Anställning i staten.
Säsongsanställning är en tidsbegränsad anställning för arbeten som på grund av årstidernas växlingar bara kan utföras under en viss tid av året.
En säsongsanställning är en tidsbegränsad anställning enligt 5 § 3 p. lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En säsongsanställning kan variera i längd från år till år, beroende av väderlek och arbetets innehåll. Exempel på säsongsanställningar är arbeten inom turistverksamhet, natur- och skogsbruk och inom länsstyrelserna är säsongsanställningar ofta kopplade till vilt- eller annan naturvård.
Företrädesrätt
Arbetsgivarverkets rådgivning är att besked enligt 15 § 2 st. LAS, om att anställningen inte kommer att fortsätta, lämnas till arbetstagaren innan pågående säsongsanställning upphör. I samband med detta ska också information lämnas om huruvida arbetstagaren har rätt till återanställning eller inte, se särskild blankett:
Besked om att din säsongsanställning inte kommer att fortsätta
Även varsel till arbetstagarorganisationen ska lämnas:
Varsel om att en tidsbegränsad anställning ska upphöra
När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning, för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, är kvalifikationstiden mer än sex månaders säsongsanställning under de senaste två åren. Företrädesrätten till återanställning löper ut nio månader efter den nya säsongens början, 25 § LAS. Återanställningsrätten tar sikte på de nyanställningstillfällen som aktualiseras före företrädesrättsperiodens utgång:
Anmälan om anspråk på återanställningsrätt för ny säsongsanställning
En säsongsanställd arbetstagare har rätt att få besked minst en månad innan den nya säsongen börjar, om hen inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början.
En säsongsanställd arbetstagare som uppfyller kravet på tolv månaders anställning under de senaste tre åren, enligt 25 § 1 st LAS, har dessutom företrädesrätt till återanställning även beträffande övriga lediga anställningar:
Anmälan om anspråk på återanställningsrätt
Vid anställning av någon som har gjort anspråk på återanställningsrätt
När någon gör anspråk på företrädesrätt till återanställning ska arbetsgivaren lämna information om att hen kommer att ses som sökande till ny säsong alternativt andra lediga anställningar på myndigheten.
Arbetsgivaren kan, då det finns personer som gjort anspråk på återanställning, använda undantaget i 6 § AF om att inte lämna information om ledig anställning utan erbjuda anställning till personer som gjort anspråk på företräde till återanställning. Information om myndighetens beslut om anställning enligt 7 § gäller dock och möjligheten för andra intresserade att överklaga ett anställningsbeslut utifrån förtjänst och skicklighet kvarstår.
Förhandlingsskyldigheten enligt 32 § LAS gäller även i dessa fall. Dessutom ska arbetsgivaren hålla berörda lokala arbetstagarorganisationer underrättade om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal enligt 28 § LAS:
Anställningar med särskilt syfte
För att möjliggöra tidsbegränsade anställningar med särskilda syften har centrala parter slutit centrala kollektivavtal med särskilt angivna grunder. Dessa avtalsregleringar kompletterar de grunder för tidsbegränsade anställningar som finns i lagen om anställningsskydd.
Som en följd av Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn så är anställningsförordningen (1994:373) 9 § 2 p inte längre tillämplig.
Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn
Följande avtal är aktuella:
Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor gäller både för lärosäten och för andra arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet som bedriver forskning.
För att kunna anställa med stöd av avtalet ska dessutom följande förutsättningar vara uppfyllda:
- Arbetstagaren ska i huvudsak bedriva forskning. Även undervisning kan ingå i arbetsuppgifterna, dock till högst en femtedel av arbetstiden.
- Anställningen ska syfta till att efter avlagd doktorsexamen ge arbetstagaren en tidig möjlighet att utveckla sin självständighet som forskare samt skapa förutsättningar för vidare meritering. Anställningen är en del i att främja framtida kompetensförsörjning.
- Arbetstagaren får inte tidigare ha varit anställd som postdoktor med stöd av detta avtal under mer än ett år inom samma eller närliggande ämnesområde hos samma arbetsgivare.
Heltid och max tre år
Utgångspunkten är att anställning som postdoktor avser arbete på heltid.
En anställning som postdoktor ska vara minst två år, tillsvidare, dock högst tre år. Det går därför att utlysa en anställning som postdoktor direkt på tre år.
Möjlighet att förlänga anställningen
En anställning som postdoktor får förlängas, om det krävs för att uppnå syftet med anställningen, men den totala anställningstiden med stöd av avtalet får inte överstiga tre år.
En anställning får också förlängas om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer, tjänstgöring inom totalförsvaret eller andra liknande omständigheter samt klinisk tjänstgöring eller för ämnesområdet relevant tjänstgöring/uppdrag. Med särskilda skäl avses också föräldraledighet under anställningen. Vid sådan föräldraledighet ska arbetstagaren erbjudas möjlighet till förlängning motsvarande minst ledighetens omfattning.
Frågor och svar om postdoktoravtalet
Vi har en postdoktor som nästan är klar med sin meritering som under tiden har varit sjuk. Måste vi förlänga anställningen och hur länge i så fall?
Nej, arbetsgivaren måste inte förlänga anställningen. Det är en möjlighet om det finns särskilda skäl som framgår av avtalet. Arbetsgivaren bör först ställa sig frågan om en förlängning kommer att medföra att arbetstagaren blir klar med sin meritering. Om så är fallet har arbetsgivaren möjlighet att förlänga med den tid som behövs, dock högst den tid som den anställde varit sjuk. Arbetsgivaren gör en bedömning i varje enskilt fall, men som alltid ska likabehandlingsprincipen tillämpas, det vill säga lika fall ska behandlas lika.
Om en postdoktor haft en utlandsstationering, kan vi förlänga postdoktoranställningen med motsvarande tid?
Nej. Om arbetsgivaren, som ett led i meriteringen, beslutar om utlandsstationering , ska arbetstagaren vara ledig från postdoktoranställningen. Postdoktoranställningen ska inte förlängas med motsvarande tid.
Kan en postdoktoranställning övergå till en tillsvidareanställning, enligt 5 a § Lagen om anställningsskydd?
Nej. Endast särskild visstidsanställning och vikariat enligt 5§ Lagen om anställningsskydd kan övergå i tillsvidareanställning enligt 5a§ Lagen om anställningsskydd. Observera dock att om du som arbetsgivare felaktigt tidsbegränsar en anställning kan en arbetstagare yrka att anställningen är en tillsvidareanställning.
Ska vi varsla och lämna besked, enligt 15 och 16 §§ Lagen om anställningsskydd (LAS), när en postdoktoranställning är på väg att löpa ut?
Nej. Dessa regler gäller inte för anställningar med stöd av Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor.
När en anställning med stöd av Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor löper ut, ger det arbetstagaren möjlighet till företrädesrätt till återanställning enligt 25 § Lagen om anställningsskydd?
Nej. När en sådan anställning löper ut medför det inte företrädesrätt till återanställning.
Vi har en arbetstagare vars anställning enligt 2008-års avtal löper ut den 15 september 2022. Arbetstagaren har varit sjuk under sin anställningsperiod. Vi bedömer att en förlängning är nödvändig för arbetstagarens meritering. Med stöd av vilket avtal kan denna förlängning göras?
Förlängningen sker med stöd av 2008 års avtal. Det även fast 2022 års avtal har trätt i kraft. Se vidare i förhandlingsprotokoll 2022-02-03. Villkoren i 2008 års avtal gäller under hela anställningsperioden.
Förlängningen uppgår till två månader, vilket medför att anställningen löper ut efter den 1 oktober 2022. Kan vi med stöd av övergångsbestämmelserna i det nya postdoktoravtalet förlänga ytterligare en tid om det krävs för att uppnå syftet med anställningen?
Ja. Eftersom anställningen enligt 2008 års avtal löper över den 1 oktober 2022 blir övergångsbestämmelserna i 2022 års avtal tillämpliga. Anställningstiden kan därmed förlängas ytterligare med stöd av det nya avtalet. Den totala anställningstiden, enligt 2008 års avtal och det nya avtalet, får dock som längst uppgå till en sammanlagd anställningstid om tre år. Vid beräkning av sammanlagd anställningstid ska ledighet som beviljats under anställningen och som i sig utgör särskilda skäl för förlängning enligt 2008 års avtal inte räknas med. När anställningen har förlängts med stöd av övergångsbestämmelsen gäller villkoren i 2022 års avtal.
Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, bilaga 6, får en tidsbegränsad anställning, benämnd statlig visstidsanställning, träffas för att gälla tillsvidare, dock längst två år och under vissa förutsättningar.
Studentmedarbetaravtalet (Avtal om villkor för tidsbegränsad anställning som studentmedarbetare) syftar till att studenten under ett begränsat antal timmar får möjlighet att parallellt med heltidsstudierna arbeta med uppgifter som har en tydlig koppling till studierna.
Kvalificerade arbetsuppgifter med en tydlig koppling till pågående studier bidrar till bättre kvalitet i studierna samtidigt som studentmedarbetaren får möjlighet att omsätta teoretiska kunskaper och bidra till de statliga verksamheternas utveckling och resultat. En studentmedarbetaranställning ger även studenten ökad kunskap om den statliga förvaltningens förutsättningar och uppdrag.
En tidsbegränsad deltidsanställning som studentmedarbetare i statlig verksamhet får löpa under maximalt fyra terminer och motsvara högst 25 procent av en heltid. Studentmedarbetaren tillsätts utifrån förtjänst och skicklighet vilket innebär att tidsbegränsningsgrunden bara kan tillämpas när de villkor som gäller för en studentmedarbetaranställning enligt avtalet är uppfyllda.
Det är förutsättningarna i den enskilde arbetsgivarens verksamhet som styr i vilken utsträckning arbetsgivaren har behov av och möjlighet att tidsbegränsat anställa arbetstagare som omfattas av studentmedarbetaravtalet.
Därför ska du som arbetsgivare använda avtalet:
- För att studentmedarbetaren bidrar med aktuell kunskap och kompetens
- För att visa på bredden i din verksamhet samt statens attraktivitet och relevans för universitets- och högskoleutbildade
- För att underlätta framtida rekryteringar av färdigutbildade akademiker
Därför ska du som student använda avtalet:
- För att bidra med aktuell kunskap till statliga verksamheter
- För att få arbetslivserfarenhet inom det statliga området och meriter inför ditt kommande arbetsliv.
- För att få möjlighet att använda dina teoretiska kunskaper i ett praktiskt sammanhang under tiden som studierna pågår.
Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, bilaga 7, får den jurist som innehar en anställning inom Sveriges domstolar, Åklagarmyndigheten eller Ekobrottsmyndigheten, utöver vad som följer av bestämmelserna i lag (1982:80) om anställningsskydd, anställas tillsvidare dock längst för två år i en annan sådan myndighet.
Vill du som arbetsgivare bidra till att personer som omfattas av arbetsmarknadspolitiska åtgärder får arbetslivserfarenhet och ökad anställningsbarhet på den reguljära arbetsmarknaden? Då kan du göra det med stöd av den särskilda anställningsformen i Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA).
För att stimulera arbetsmarknadspolitiskt motiverade anställningar har centrala parter genom Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA) kommit överens om att göra ett avsteg från 5 § lagen om anställningsskydd (LAS). VASA-avtalet är en egen tidsbegränsningsgrund och reglerar anställningsvillkoren för dessa icke-reguljära anställningar. Avtalet underlättar på sätt anställningar som främjar allmänna arbetsmarknads-, social- och sysselsättnings politiska mål enligt 4 § Anställningsförordning (1994:373).
Skillnaden mellan en icke reguljär och reguljär anställning
Parternas målsättning med VASA är att de arbetsmarknadspolitiskt motiverade och icke-reguljära anställningar som kan ingås med stöd av avtalet, ska bidra till att den anställde får arbetslivserfarenhet och därigenom en ökad anställningsbarhet på den reguljära arbetsmarknaden. Det innebär att VASA-anställningar, till skillnad från vad som gäller för statliga anställningar i övrigt, har individens och inte verksamhetens mål och resultat som främsta fokus.
Observera att, på arbetstagare som anställs i reguljära anställningar utifrån förtjänst och skicklighet, utan särskilt beaktande av 4 § anställningsförordningen, ska VASA inte tillämpas. På dessa anställningar ska Villkorsavtal/Villkorsavtal-T alternativt AVA/AVA-T tillämpas även om det utgår arbetsmarknadsstöd/-ersättning från Arbetsförmedlingen.
Vad som krävs för att kunna besluta om en VASA - anställning
Att anställa en person med stöd av VASA förutsätter att samtliga av dessa tre kriterier är uppfyllda:
- den du anställer omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd med stöd av lag och förordning och
- du som arbetsgivare inte ensidigt förfogar över vem som anställs, arbetets innehåll eller sysselsättningsgrad och
- anställningen ingåtts med beaktande av sådana sakliga grunder, utöver förtjänst och skicklighet, som regleras i 4 § anställningsförordningen.
En vanlig fråga är vad som menas med att du som arbetsgivare inte ensidigt förfogar över vem som anställs. Med det menas helt enkelt att de personer arbetsgivaren kan anställa med stöd av VASA är begränsat till den grupp av individer som omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.
Observera att den maximala anställningstiden hos en och samma arbetsgivare utifrån VASA är 24 månader.
Samma regelverk för rekrytering som vanligt
Det statliga regelverket för rekrytering gäller för alla slags rekryteringar och därmed även icke-reguljära anställningar som har ett arbetsmarknadspolitiskt syfte. Arbetsgivaren ska som alltid informera om den lediga anställningen och anställningen ska ske utifrån förtjänst och skicklighet.
Vid VASA-anställningar ska arbetsgivaren, utöver förtjänst och skicklighet, också beakta de arbetsmarknads- och sysselsättningspolitiska målen i 4 § anställningsförordningen.
Den som är intresserad av att söka den utlysta VASA-anställningen behöver göra en egen ansökan.
Beslut om anställningen ska anslås på myndighetens anslagstavla (7 § anställningsförordningen). Ett beslut om anställning utifrån VASA-avtalet kan överklagas på samma sätt som andra statliga anställningar.
Vid en VASA-anställning ska de lokala arbetstagarorganisationerna informeras om beslut om anställning och vilken lön som satts.
Arbetsförmedlingens roll när det gäller VASA-anställningar
Om arbetsgivaren tar kontakt med Arbetsförmedlingen inför en rekrytering till en anställning med arbetsmarknadspolitiskt syfte, kan Arbetsförmedlingen ge information kring anställningsstöd, inskrivna m.m. När Arbetsförmedlingen sedan får information om lediga anställningar kan de hjälpa till att uppmana personer i målgruppen att skicka in en ansökan till arbetsgivaren. När arbetsgivaren fattat beslut om en VASA-anställning är det Arbetsförmedlingen som i sin tur fattar beslut om anställningsstöd, det vill säga ekonomisk ersättning till arbetsgivaren.
Vad händer om en person som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd söker en utlyst VASA-anställning?
Sökande som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd kan inte anställas med stöd av VASA. Detta även om hen är den som bedöms vara mest kvalificerad. Om denna sökande, som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, är den mest kvalificerade måste myndigheten därför avbryta anställningsförfarandet.
Anställningsbevis för den som anställs på VASA
Av anställningsbeviset ska framgå att grunden för den tidsbegränsade anställningen är Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA) och anställningsvillkoren ska hänvisa till VASA.
Lön och semestervillkor för VASA-anställda
Lönen för VASA-anställda bestäms vid anställningen och gäller för hela anställningsperioden. De ingår alltså inte i den årliga lönerevisionen. Det kan dock vara lämpligt att se över lönesättningen efter en tolvmånadersperiod.
Alla arbetstagare som omfattas av VASA har rätt till 28 semesterdagar för helt kalenderår.
Kan inte beordra mer- eller övertid
Utgångspunkten är att du som arbetsgivare ska stödja och ta hänsyn till arbetstagaren så att de individuella mål hen har med sin arbetsmarknadspolitiskt motiverade anställning kan nås. Arbetsgivaren kan därför inte beordra den som är anställd på VASA att arbeta mertid- eller övertid. Ni kan dock komma överens om mertids- eller övertidsarbete om arbetet främjar syftet med anställningen.
Vad händer efter två år?
VASA är en särskild tidsbegränsningsgrund (4 § VASA) och avtalets reglering ersätter 5 § LAS. En VASA-anställning kan alltså inte konverteras (övergå) till en tillsvidareanställning.
En VASA-anställning ger inte heller rätt till företrädesrätt till återanställning.
Om arbetsgivaren vill att en VASA-anställd ska arbeta kvar efter 24 månader kan personen enbart arbeta kvar om hen söker en utlyst reguljär anställning efter sedvanligt rekryteringsförfarande och är den som bedöms som mest lämplig för arbetet.
Avsluta en VASA-anställning i förtid
En VASA-anställning (fr.o.m. xxx, tillsvidare dock längst t.o.m. xxx) kan avslutas på samma sätt som en reguljär anställning, det vill säga genom uppsägning eller avskedande. Detta regleras i 1 kap. 3 § VASA och motsvarar vad som följer av 7 och 18 § § LAS. Det innebär att det krävs sakliga skäl för uppsägning eller laga skäl för avskedande av en anställd som omfattas av VASA.
Stödmaterial
Mall/checklista för annons (anställning med arbetsmarknadspolitiskt syfte)
Rubrik xxxxx
Den här annonsen vänder sig till dig som omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.
- Beskrivning av arbetet
- Kompetenskrav
- Anställningens tid och omfattning
- Sista ansökningsdag
Med stöd av 4 § Anställningsförordningen kommer vi att utöver kraven ovan, särskilt beakta att den sökande omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.
Rekryteringsprocessen – steg för steg
Klicka här för att se en större version av bilden. (Png-fil, 139kB, öppnas i nytt fönster.)
- Den statliga arbetsgivaren och Arbetsförmedlingen, AF, bör ha en dialog om den planerade rekryteringen.
- Arbetsgivaren tar fram en kravprofil.
- Arbetsgivaren anslår på anslagstavla och anmäler platsen till AF.
- AF matchar och uppmanar kandidater att söka.
- Arbetsgivaren registrerar sökanden, gör urval utifrån förtjänst och skicklighet + 4 § Anställningsförordningen.
- Arbetsgivaren fattar beslut om anställning, anslår på anslagstavla och meddelar AF.
- AF tar beslut om anställningsstöd för personen som arbetsgivaren valt att anställa.
- Arbetsgivaren håller kontakt med AF under den tidsbegränsade anställningen.
- Uppföljning.