Bakgrund

K var anställd som polisassistent med konstitutorial vid Polismyndigheten i Skåne. Han innehade även en tillsvidareanställning som polisinspektör vid samma myndighet. Sedan 1975 arbetade han vid trafikpolisen i Kristianstad.

Den 7 november 2007 dömdes K av hovrätten över Skåne och Blekinge för misshandel till villkorlig dom. Hovrätten fann det utrett att K uppsåtligen tillfogat två ungdomar smärta och kroppsskada genom slag mot huvudet med ett hårt föremål. Hovrättens dom vann laga kraft då Högsta domstolen i beslut den 5 februari 2008 inte meddelade prövningstillstånd.

Med hänvisning till hovrättens dom beslöt RPS:s personalansvarsnämnd den 3 mars 2008 att avskeda K från såväl hans tillsvidareanställning som inspektör vid Polismyndigheten i Skåne som hans anställning som polisassistent med konstitutorial vid samma myndighet.

Avskedandet har lett till tvist mellan förbundet och staten.

Förbundet väckte talan i Arbetsdomstolen och yrkade i första hand ogiltigförklaring av dels avskedandet från K:s anställning som tillsvidareanställd polisinspektör, dels avskedandet från K:s konstitutorialanställning som polisassistent. Dessutom yrkade förbundet ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Staten bestred talan.

AD:s domskäl

Har K gjort sig skyldig till den brottslighet han dömts för?

I målet är tvistigt om K har begått de misshandelsbrott för vilka han fällts till ansvar.

Frågan vilken betydelse en allmän domstols brottmålsdom ska tillmätas i en arbetstvist rörande uppsägning eller avsked på grund av brott har prövats av AD i många tidigare avgöranden. AD har då uttalat att den allmänna domstolens bedömning i brottmål inte är bindande, men att den bör tillmätas betydande bevisverkan i arbetstvist.

AD har därför att pröva förbundets invändning att K inte gjort sig skyldig till den aktuella brottsligheten. Bedömningen får då inriktas på frågan om det förekommit något i AD som medför att brottmålsdomens materiella innehåll och därmed dess bevisverkan i arbetstvisten måste sättas i fråga.

Enligt AD:s uppfattning har det inte framkommit några omständigheter som ger AD anledning att frångå den bedömning som tingsrätten och hovrätten gjort. AD finner det alltså styrkt att K gjort sig skyldig till misshandel som inte kan betraktas som ringa. 

Har det förelegat laga skäl för avskedande?

Rättsliga utgångspunkter För K:s två anställningar gäller skilda regelkomplex. Frågan om avskedande av K från hans konstitutorialanställning ska bedömas med ledning av en praxis som har utbildats vid tillämpningen av avskedandereglerna i 11 kap 1 § 1976 års lag om offentlig anställning (LOA). Beträffande K:s anställning som polisinspektör är 18 § anställningsskyddslagen (LAS) tillämplig. För offentligt an-ställda har AD dock i flera tidigare domar uttalat att man vid tillämpning av 18 § LAS bör kunna söka ledning i den praxis som bildats vid tillämpningen av 11 kap 1 § 1976 års LOA. Detta innebär för tvisten i detta mål att AD har att bedöma avskedandefrågan enligt samma grunder i fråga om de anställningar som K innehaft.

Arbetsdomstolen har vid åtskilliga tillfällen uttalat att det, med tanke på polisens uppgifter att förebygga brott och utreda begångna brott, är av särdeles stor vikt att polismän avhåller sig från att själva begå brott samt att det är viktigt att upprätthålla den offentliga tjänstens integritet när det gäller polismän. Polismän måste ofta ingripa med tvångsmedel. En förutsättning för att polismän ska kunna fullgöra sina uppgifter på ett framgångsrikt sätt, är att de åtnjuter allmänhetens förtroende. En förutsättning för att ett sådant förtroende ska finnas är att polismän är oförvitliga. Detta uttalande får emellertid inte tas alldeles bokstavligt så att ett brott av en polisman alltid skulle anses visa att denne uppenbarligen är olämplig för sin anställning. AD har vidare framhållit att brott som begåtts i tjänsten normalt måste anses som allvarligare än brott utom tjänsten när det gäller att bedöma frågan om uppsägning eller avsked.

AD:s bedömning K har dömts för misshandel begången i samband med ingripande i tjänsten. Enligt AD:s mening är den brottslighet som K gjort sig skyldig till starkt ägnad att rubba det förtroende som polismän måste ha för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Brottsligheten är av den karaktär att det måste anses oförenligt med de krav som måste ställas på polismän att den som gjort sig skyldig till sådant brott får behålla sin anställning som polis.

Föreligger personliga förhållanden som bör beaktas?

Rättsliga utgångspunkter Enligt den praxis som bildats vid tillämpningen av 11 kap 1 § 1976 års LOA kan personliga förhållanden beaktas, men förhållandena måste ha en betydande tyngd för att kunna påverka slutsatsen att den anställde på grund av viss brottslighet är uppenbart olämplig att inneha sin anställning. I första hand ska alltså graden av åsidosättande av arbetstagarens åligganden mot arbetsgivaren beaktas. Till skillnad från vad som gäller vid en prövning om saklig grund för uppsägning föreligger ska följaktligen sådana omständigheter som i och för sig skulle kunna tala för att arbetstagaren ändå ska få behålla anställningen normalt inte vägas mot det förfarande som ifrågasättas ska leda till avskedande. 

AD:s bedömning Förbundet har gjort gällande att det mot bakgrund av K:s långvariga och prickfria tjänstgöringstid inom polisen, det förhållande att han har kort tid kvar till pension och då det rör sig om en engångsföreteelse, föreligger sådana omständigheter som gör att han ändå ska få behålla sin anställning.

Enligt AD:s bedömning har de omständigheter som förbundet åberopat inte sådan tyngd att de kan rubba slutsatsen att den brottslighet som K gjort sig skyldig till är oförenlig med de höga krav som måste ställas på innehavaren av en polistjänst.

AD kommer således fram till att det förelegat grund för att avskeda K från båda hans anställningar.

Arbetsgivarverkets kommentar

I prop. 1981/82:71 sid 72 till LAS framhålls att det finns anledning att tillämpa ett strängt betraktelsesätt i fråga om förmögenhetsbrott och andra brott som begås i anställningen eller som annars riktas mot arbetsgivaren eller begås på arbetsplatsen. Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska kunna kräva att arbetstagaren inte gör sig skyldig till sådana handlingar.

AD har i åtskilliga rättsfall prövat frågan om det förelegat laga skäl för avsked av en polisman som begått brott. En kortfattad rättsfallsgenomgång finns på sid 129 ff. i skriften "Anställningsskydd – en vägledning för statliga arbetsgivare".

Mot bakgrund av AD:s resonemang kring brottmålsdomars bevisverkan i en arbetstvist vill Arbetsgivarverket framhålla följande.

Även om AD i de allra flesta fall lägger allmän domstols lagakraftvunna brottmålsdom till grund för prövningen i en arbetstvist finns det exempel där AD har underkänt det materiella innehållet i enstaka brottmålsdomar och därmed frånerkänt domen bevisverkan i arbetstvisten. AD har i enstaka fall underkänt såväl det materiella innehållet i fällande brottmålsdom (se till exempel AD 1987 nr 90, AD 1989 nr 52, AD 1991 nr 76 och AD 1992 nr 82), som i friande brottmålsdomar (se till exempel AD 1986 nr 38, AD 1995 nr 3, AD 2002 nr 83). I det senast nämnda rättsfallet var även frågan uppe om artikel 6 punkt 2 i Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna innebar att AD vid sin prövning av det berättigade i ett avsked är bunden av den lagakraftvunna brottmålsdomen genom vilken en arbetstagare frikänts från åtal avseende samma gärning som arbetsgivaren lagt denne till last. AD ansåg att den åberopade bestämmelsen i konventionen inte utgjorde hinder för domstolen att inom ramen för sin prövning av om det förelegat grund för avsked också självständigt pröva om arbetstagaren gjort sig skyldig till det förfarande som arbetsgivaren lagt denne till last.

Det kan även jämföras med det fall att åklagaren lägger ner en förundersökning med motiveringen att brott inte kunde styrkas men att arbetsgivaren vidhåller avskedandet samt i domstol lägger fram sådan utredning som arbetsgivaren anser styrker att arbetstagaren begått den påstådda gärningen. Även i dessa situationer gör AD en självständig bedömning av den utredning som förebringades i arbetstvisten (se till exempel AD 1995 nr 121).

Mer information

Anställningsskydd – en vägledning för statliga arbetsgivare

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta din rådgivare på Arbetsgivarverket.