En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer. Arbetsgivare är skyldiga att agera när en arbetstagares funktionsnedsättning sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivare behöver  då utreda behovet av tillgänglighetsåtgärder (som är samma sak som stöd- och anpassningsåtgärder).

Information och lagar om arbetsgivarens skyldigheter

De myndigheter som arbetar med frågor om funktionsnedsättning som medför nedsättning av arbetsförmågan är bland andra Arbetsmiljöverket, Diskrimineringsombudsmannen och Försäkringskassan.

De lagar som styr arbetsgivarens skyldigheter vid arbetstagares funktionsnedsättning som påverkar arbetsförmågan är:

• diskrimineringslagen (2008:567),
• arbetsmiljölagen (1977:1160) med tillhörande föreskrifter,
• socialförsäkringsbalken (2010:110),
• lag (1982:80) om anställningsskydd samt
• Arbetsdomstolens praxis.

Det finns samband mellan bestämmelserna i diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken genom att samma eller liknande situationer och förhållanden regleras i lagarna. Reglerna ska komplettera och förstärka varandra.

Arbetsgivarens skyldigheter att vidta tillgänglighetsåtgärder

En arbetsgivare är skyldig att vidta de tillgänglighetsåtgärder, det vill säga stöd- och anpassningsåtgärder, som är skäliga. Det är arbetsgivaren som genom en helhetsbedömning från fall till fall avgör vad som är skäliga åtgärder. Generellt gäller att en tillgänglighetsåtgärd inte får bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Vid bedömningen ska arbetsgivaren bland annat ta hänsyn till kostnaderna för åtgärderna, verksamhetens ekonomiska förmåga att bära dem, vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärden och vilken effekt den skulle få på de begränsningar som funktionsnedsättningen medför.

I skälighetsbedömningen ingår också att ta hänsyn till om och hur en åtgärd påverkar andra arbetstagare och arbetsmiljön.

Startar när arbetsgivaren får kännedom

Skyldigheten att vidta skäliga tillgänglighetsåtgärder startar när arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare har en funktionsnedsättning som sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver inledningsvis ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan.

Oavsett när funktionsnedsättningen uppstår eller om en befintlig funktionsnedsättning förvärras så gäller skyldigheten att anpassa från det att arbetsgivaren har kännedom om den.

Skyldighet att anpassa kan även bli aktuell om verksamheten förändras, exempelvis ny organisation, nytt arbetssätt, nya lokaler eller liknande som inte är direkt knutna till arbetstagaren med funktionsnedsättning, men som gör att tidigare anpassningar behöver justeras.

Steg för att undersöka vilka skäliga tillgänglighetsåtgärder som bör vidtas

Att undersöka vilka skäliga tillgänglighetsåtgärder som bör vidtas ska göras i två steg.

Första steget är ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan och vilka åtgärder arbetstagaren tror kan fungera. Utifrån denna information ska arbetsgivaren sedan utreda vilka möjliga tillgänglighetsåtgärder som finns. Syftet med utredningen är att undersöka vilka åtgärder som kan ta bort eller minska funktionsnedsättningens påverkan på arbetsförmågan i den mån att personen skulle komma i en jämförbar situation med personer som inte har funktionsnedsättningen. Exempel på sådana tillgänglighetsåtgärder kan vara tekniska hjälpmedel, särskilda arbetsredskap, förändringar i den fysiska arbetsmiljön, förändringar av arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsmetoder.

Nästa steg är att arbetsgivaren gör en helhetsbedömning av om det är skäligt att vidta tillgänglighetsåtgärden (se närmare ovan om vad som kan anses skäligt).

Det finns aktörer med expertkunskaper som till exempel företagshälsovården, myndigheter eller intresseorganisationer för personer med funktionsnedsättningar där råd och stöd kan inhämtas, både avseende vilka åtgärder som kan vara aktuella samt för att kunna bedöma om åtgärderna är skäliga.

Innan bedömningen är slutförd är det viktigt att i dialog med den sökande konstatera och dokumentera att samtliga möjliga åtgärder beaktats.

Ovan gäller såväl under en pågående anställning som i samband med rekrytering om den som bedöms vara skickligast har en funktionsnedsättning.

Om de anpassningar som krävs går utöver vad som är skäligt får arbetsgivaren låta funktionsnedsättningen påverka beslutet om vem som ska anställas. Det kan också innebära att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, för en anställd som är sjukskriven med anledning av sin funktionsnedsättning, kan anses fullgjort.

Om en arbetstagares funktionsnedsättning förändras eller det tillkommer en ny funktionsnedsättning som påverkar arbetet är arbetsgivaren skyldig att göra en förnyad bedömning av vilka skäliga tillgänglighetsåtgärder som kan göra att arbetstagaren kommer i en jämförbar situation med andra som inte har funktionsnedsättningen.

Om en sjukdom medför eller övergår i en funktionsnedsättning, eller finns parallellt med en funktionsnedsättning, är arbetsgivaren skyldig att vidta skäliga tillgänglighetsåtgärder enligt diskrimineringslagen parallellt med sitt rehabiliteringsansvar.

Frågor och svar om funktionsnedsättning