Det finns inte reglerat i lag hur långt arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar sträcker sig, men frågan har prövats av Arbetsdomstolen i samband med uppsägning. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en sjuk arbetstagare av personliga skäl krävs att det är klarlagt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse, att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera till annat arbete.

Som arbetsgivare ska man vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas. Det innebär bland annat att överväga och pröva om arbetstagarens anställning kan räddas genom viss omfördelning av arbetsuppgifter eller annan anpassning. Det är viktigt att dokumentera processen eftersom bevisbördan för att vissa åtgärder inte är möjliga att vidta vilar på arbetsgivaren.

Det finns dock begränsningar i arbetsgivarens skyldighet att vidta anpassningsåtgärder, exempelvis om de kan leda till en försämrad arbetsmiljö eller innebära skada för andra arbetstagare, liksom negativa effekter för verksamhetens effektivitet, en utvidgning av verksamheten eller liknande. Omfattningen av arbetsgivarens skyldighet är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet.

Arbetstagaren förväntas delta aktivt i sin rehabilitering, men det händer att arbetstagare utan rimlig anledning uteblir från möten, avbryter planerade eller påbörjade rehabiliteringsåtgärder eller vägrar att gå till anvisad läkare. Arbetsgivaren får då försöka ta reda på skälen till ett sådant beteende och, om det inte finns någon rimlig anledning till beteendet, tydliggöra och påminna arbetstagaren om dennes skyldighet att medverka till sin rehabilitering.

Om beteendet ändå fortsätter bör arbetstagaren upplysas om att ett fortsatt sådant beteende i förlängningen kan leda till att arbetstagaren förlorar sin anställning. Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar alla händelser och åtgärder då de kan ha betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

För att en arbetstagare ska ha rätt att vara frånvarande från arbetet på grund av sjukdom samt ha rätt till sjuklön och därefter sjukpenning måste arbetsförmågan vara nedsatt på grund av sjukdom.

Om det finns andra skäl till att hen inte kan arbeta, till exempel en svår social eller privat situation eller en konflikt på arbetsplatsen har hen alltså inte rätt att vara frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. Däremot kan det vara så att en sådan situation kan leda till att personen blir sjuk och att arbetsförmågan sätts ner, och då kan hen ha rätt att vara sjukskriven.

Alla onormala fysiska eller psykiska tillstånd som inte hör ihop med den normala livsprocessen kan betecknas som sjukdom.

Sorg, stress och trötthet är en del av livet. Men uttalade sorgetillstånd, stress- och trötthetstillstånd kan räknas som sjukdom och innebära att arbetsförmågan sätts ner.

Arbetsgivaren kan bara agera utifrån den information som finns och försöka att, till exempel genom att ha möten med arbetstagaren, få den information som behövs för att kunna bedöma behovet av rehabiliteringsåtgärder.

Till exempel kan en arbetsförmågebedömning vara aktuell för att försöka klargöra behoven. Om arbetstagaren inte vill berätta eller delge arbetsgivaren information om sin sjukdom kan det försvåra arbetsgivarens möjligheter att bedöma vilka rehabiliteringsinsatser som behövs, vilket kan få betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Av sjuklönelagen framgår att en förutsättning för rätt till sjuklön är att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och att hen avhåller sig från arbete.

Denna förutsättning är inte uppfylld när en arbetstagare är frånvarande från arbetet i samband med en behandling som syftar till att förebygga sjukdom. Arbetstagaren har därför inte rätt till sjuklön enligt sjuklönelagen i dessa situationer.

Enligt villkors- och affärsverksavtalen kan du som arbetsgivare däremot bevilja ledigt utan löneavdrag, om det behövs.

Under vissa förutsättningar kan arbetstagaren istället ha rätt till förebyggande sjukpenning enligt SFB som Försäkringskassan fattar beslut om, vilket då även kan ge rätt till sjukpenningtillägg enligt villkorsavtalen och affärsverksavtalen.

Med stöd av ett läkarintyg ska arbetsgivaren kunna ta ställning till om

• arbetstagaren har rätt till sjuklön de första 14 dagarna i ett sjukfall
• arbetstagaren har rätt att vara frånvarande från arbetet
• arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är aktuella.

Det krävs att arbetstagaren visar ett läkarintyg som kan styrka att arbetsförmågan är helt eller delvis nedsatt på grund av sjukdom. Detta gäller både för rätt till sjuklön och för rätt att vara borta från arbetet vid sjukdom (lovlig frånvaro) både under sjuklöneperioden (som regel från och med dag 8 men i vissa fall tidigare) och efter sjuklöneperioden.

Både av villkorsavtalen, affärsverksavtalen och sjuklönelagen framgår att det är läkare eller tandläkare som ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan med ett intyg. Enligt Socialstyrelsen är det inte möjligt att delegera rätten att utfärda läkarintyg eller tandläkarintyg till en sjuksköterska eller annan profession. Arbetsgivaren bör be arbetstagaren att kontakta sin vårdcentral eller liknande för att få ett läkarintyg utfärdat och underskrivet av läkare.

En arbetstagare har rätt att dölja sin diagnos. Däremot behöver så mycket uppgifter finnas med så att de styrker arbetstagarens rätt till sjuklön och rätt att vara frånvarande från arbetet. Med andra ord behöver arbetstagaren kunna styrka att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom.

Om diagnos saknas är det extra viktigt att det finns tydlig information i övrigt, exempelvis om aktivitetsbegränsningar. Du som arbetsgivare bedömer vilken information du behöver för att kunna göra bedömningen att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom. Om det saknas information, be arbetstagaren att kontakta sin läkare för att få läkarintyget kompletterat.

Arbetsdomstolen har uttalat att något som har stor betydelse för att värdera en läkares bedömning av en arbetstagares arbetsförmåga är vilken uppfattning om arbetstagarens arbetsuppgifter som läkaren haft (AD 2014 nr 82).

Det är mycket viktigt att en läkare känner till vilka arbetsuppgifter en arbetstagare har så att läkaren gör sin bedömning av arbetsförmågan i förhållande till rätt arbetsuppgifter. Ha gärna en dialog med arbetstagaren för att efterhöra hur samtalet med läkaren har varit och hur arbetstagaren tänker kring vilka arbetsuppgifter hen kan utföra och inte. Vid fortsatt osäkerhet om vad arbetstagaren bedöms kunna klara och inte, be arbetstagaren att kontakta sin läkare för att få läkarintyget kompletterat med korrekta arbetsuppgifter och en bedömning utifrån dem.

En arbetsgivare kan få olika typer av läkarintygsblanketter från sina arbetstagare. Ibland får arbetsgivaren Försäkringskassans blankett för sjukpenning (7804), ibland Sveriges Kommuner och Regioners (SKR) blankett för läkarintyg som riktar sig till arbetsgivare under sjuklöneperioden (AG 1-14) eller den blankett som riktar sig till arbetsgivare efter sjuklöneperioden (AG 7804).

För att det ska bli mer tydligt för läkare vilken information en arbetsgivare behöver och har rätt att få på intygen har SKR tagit fram två läkarintygsblanketter som riktar sig till arbetsgivare. Den ena är en läkarintygsblankett för sjuklöneperioden. Den andra är en arbetsgivarversion av Försäkringskassans läkarintyg för sjukpenning som kan användas från och med dag 15 i sjukperioden. Om läkarintyget redan från början sträcker sig längre än sjuklöneperioden kan den blanketten användas direkt.

SKR rekommenderar att läkare använder dessa blanketter. Däremot finns det inga regler om att läkarintyg gentemot arbetsgivare ska vara utfärdade på särskilda blanketter. En läkare behöver alltså inte använda blanketterna. Det som har betydelse för arbetsgivaren är om intyget innehåller den information som krävs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om arbetstagarens frånvaro beror på sjukdomen, på vilket sätt arbetsförmågan är påverkad och vilka eventuella anpassningar som kan möjliggöra viss eller hel arbetsförmåga. Om arbetsgivaren inte anser att läkarintyget innehåller tillräckligt med information, bör arbetsgivaren uppmana arbetstagaren att kontakta sin läkare för att få läkarintyget kompletterat.

AG 7804 är en arbetsgivarversion av Försäkringskassans intyg FK 7804, men med SKR:s logga istället för Försäkringskassans. Det innehåller samma frågeställningar som Försäkringskassans intyg men med den skillnaden att uppgift om diagnos är valbar.

Hjälptexter och informationstexter är i AG7804 utformade utifrån arbetsgivarens behov.

För arbetsgivarens del går det lika bra om arbetstagaren lämnar in FK7804 från och med dag 15 i sjukperioden, så länge den information som arbetsgivaren behöver finns med.

Arbetsgivaren kan enligt 7 kap. 3 § villkorsavtalen samt 12 § 3 mom. affärsverksavtalen begära att läkarintyg eller tandläkarintyg för en arbetstagare ska vara utfärdade av den läkare eller tandläkare som arbetsgivaren anvisar. Detta gäller vid begäran om intyg tidigare än den åttonde dagen i en sjukperiod, förstadagsintyg vid ny sjukperiod eller vid förlängning av en sedan tidigare pågående sjukperiod.

Arbetsgivaren bedömer om det finns behov av att anvisa en arbetstagare till en viss läkare. I ett pågående sjukfall efter den åttonde dagen kan ett sådant behov finnas när arbetsgivaren behöver mer information än den som framgår av befintliga läkarintyg, exempelvis för att kunna ta ställning till i vilken grad arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom.

Innan ett sådant beslut fattas ska den berörda arbetstagarens arbetstagarorganisation informeras om det tilltänkta beslutet och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet enligt 2 kap. 1 § villkorsavtalen.

Arbetsgivaren kan också behöva hänvisa en arbetstagare till en viss läkare om arbetsgivaren behöver information om en nedsättning är stadigvarande eller för att kunna bedöma vilket behov av arbetslivsinriktad rehabilitering som finns. Om en arbetstagare i sådant fall väljer att inte uppsöka den läkare som arbetsgivaren har hänvisat till kan det tolkas som att arbetstagaren inte medverkar till sin egen rehabilitering. Det kan ha betydelse i den fortsatta rehabiliteringen och därmed i en eventuell uppsägningssituation. Det är viktigt att arbetsgivaren noga dokumenterar de tillfällen då arbetstagaren inte medverkar i rehabiliteringsinsatser utan godtagbara skäl.

Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska lämna läkarintyg från och med en tidigare dag än den åttonde i en sjukperiod eller från och med den första dagen av varje kommande sjukperiod under högst tolv månader, enligt 7 kap. 3 § villkorsavtalen och 12 § 3 mom. affärsverksavtalen. Med särskilda skäl avses samma grunder som Försäkringskassan tillämpar. Det innebär att det ska vara motiverat ur rehabiliteringssynpunkt eller för att kontrollera att arbetstagaren verkligen är sjuk.

Innan ett sådant beslut fattas ska den berörda arbetstagarens arbetstagarorganisation informeras om det tilltänkta beslutet och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet, se 2 kap. 1 § villkorsavtalen.

Avtal om omställning tillämpas när en arbetstagare:

• sagts upp på grund av arbetsbrist
• har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut
• i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång
• sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig
• sagts upp på grund av personliga skäl vid sjukdom eller genom en överenskommelse om avslut på grund av sjukdom och arbetstagaren i övrigt kvalificerar sig enligt bestämmelser i Avtal om omställning.

Bestämmelsen är tillämplig på arbetstagare som i sin anställning omfattas av Avtal om omställning. Därutöver krävs också att arbetstagaren uppfyller kvalifikationstiderna i enlighet med 2 kap. 1 § i Avtal om omställning. Undantag från tillämpningen framgår av i 1 kap. 3 § punkterna a-i, Avtal om omställning.

Avtalet kan tillämpas i följande två situationer:

• Vid uppsägning av personliga skäl på grund av sjukdom eller skada.
• Vid överenskommelse om avslut på grund av sjukdom eller skada.

I båda situationerna krävs, för att en arbetstagare ska kunna få tillgång till stödet, att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt på grund av sjukdom eller skada i en sådan omfattning att hen inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetstagaren ska bedömas ha arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden på hel- eller deltid.

Dessutom krävs att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det betyder att processen för rehabilitering har fullföljts, det vill säga att rehabiliteringsarbetet ska vara väl dokumenterat och formellt avslutat. Därefter ska omplaceringsmöjligheterna ha uttömts. Vid uppsägning sker detta genom en väl dokumenterad omplaceringsutredning enligt 7 § 2 st. LAS. Även vid en överenskommelse ska detta ske på samma sätt som vid en sådan utredning enligt 7 § 2st. LAS.

En arbetstagare som sägs upp på grund av personliga skäl vid sjukdom behöver acceptera uppsägningen och med rättslig verkan förklara att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas i domstol för att ha rätt till omställningsförmåner enligt avtalet.

När arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare bedöms uppsägningen, som sådan, borga för att arbetsgivaren fullgjort det som krävs enligt ovan.

Förutom att arbetsförmågan ska vara stadigvarande nedsatt och arbetstagaren inte ska kunna utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren krävs, för att arbetstagaren ska ha rätt till omställningsförmåner enligt avtalet, i likhet med vad som gäller när en arbetstagare sägs upp på grund av sjukdom, att arbetsgivaren ska ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det krävs normalt att processen för rehabilitering har fullföljts, vilket innebär att rehabiliteringsarbetet ska vara väl dokumenterat och formellt avslutat. Därefter ska omplaceringsmöjligheterna ha uttömts. Detta sker lämpligen genom att man tillämpar 7 § 2 st. LAS på samma sätt som om det vore fråga om en uppsägning. Det ska även dokumenteras att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas.

Arbetsgivaren ska vid anmälan till Trygghetsstiftelsen intyga att man fullgjort sitt rehabiliterings- och omplaceringsansvar.

Om det i ett enskilt fall skulle uppdagas att arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar eller inte har gjort en omplaceringsutredning så kan det innebära att arbetstagaren inte har rätt till det stöd och de ekonomiska ersättningar som Avtal om omställning innebär.

För att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska anses vara fullgjort ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då och ställningstagandet dokumenteras.

Med stadigvarande nedsatt menas enligt Arbetsdomstolens rättspraxis att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska anses vara sakligt grundad, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse. Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av AD. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende på omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet. I många fall har dock arbetsförmågan varit helt nedsatt eller nedsatt i stor omfattning.

I de fall då arbetstagaren är sjukskriven gentemot sin arbetsgivare, men inte längre har sjukpenning från Försäkringskassan (och inte heller sjukersättning), kan arbetsgivaren som regel göra bedömningen att arbetstagaren har arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden och kan stå till arbetsmarknadens förfogande. I dessa fall behöver ytterligare avvägningar och bedömningar oftast inte göras.

I de fall då arbetstagaren fortfarande har sjukpenning är det mer svårbedömt, men oftast kan en sådan bedömning göras om det inte är uppenbart att arbetsförmåga saknas även på den reguljära arbetsmarknaden.

I de fall då Försäkringskassan överväger att besluta om sjukersättning för arbetstagaren kan arbetstagaren troligen inte bedömas ha arbetsförmåga på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren behöver då avvakta Försäkringskassans beslut eller gå vidare med ärendet utan att anmäla arbetstagaren till Trygghetsstiftelsen. Det är lämpligt att arbetsgivaren dokumenterar varför arbetstagaren i ett sådant fall inte anmäls till stiftelsen. Om Försäkringskassan hinner fatta ett negativt beslut om sjukersättning före entledigandetidpunkten bör arbetsgivaren anmäla arbetstagaren till stiftelsen.

I de fall då arbetstagaren har partiell sjukersättning kan arbetsgivaren anmäla till Trygghetsstiftelsen om arbetstagaren bedöms ha en arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden på resterande del (75, 50 eller 25 procent).

En överenskommelse om att en anställning avslutas på grund av sjukdom bör i princip innehålla samma moment som i andra överenskommelser om avslut av anställning. Exempelvis ska en entledigandetidpunkt framgå. Det är inte aktuellt att komma överens om något som kan liknas vid en uppsägningstid. Om ni har frågor om vad en överenskommelse bör innehålla kontakta er rådgivare.

Vid en överenskommelse har arbetstagaren tillgång till omställningsförmåner enligt avtal om omställning från och med entledigandetidpunkten.

Vid en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom har arbetstagaren tillgång till omställningsförmåner enligt avtal om omställning från och med uppsägningstidpunkten.

För båda grupperna gäller en ramtid om totalt fem år från entledigandetidpunkten (vid överenskommelse) respektive uppsägningstidpunkten (vid uppsägning). Vid uppsägning förväntas arbetsgivaren bevilja tjänstledighet under hela uppsägningstiden.

Arbetsgivaren ska skriftligen underrätta Trygghetsstiftelsen när en arbetstagare uppfyller kriterierna för att omfattas av avtalet.

Vid uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska arbetsgivaren skicka in en kopia på uppsägningsbeskedet till Trygghetsstiftelsen. Tillsammans med uppsägningsbeskedet ska det finnas dokumenterat att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas.

Vid överenskommelse ska arbetsgivaren skriftligen intyga att man fullgjort sitt rehabiliterings- och omplaceringsansvar.