Genom olika rehabiliteringsåtgärder kan en arbetsgivare underlätta för arbetstagaren att vara kvar i sitt arbete eller återgå till arbetet fortare i samband med en sjukskrivningsperiod.

Det är viktigt att arbetsgivare har en väl strukturerad process, policy, rutiner eller liknande för det rehabiliterande arbetet. Tydliga rutiner bidrar till förutsägbarhet, effektivitet, trygghet och transparens i verksamheten.

En rehabiliteringspolicy kan till exempel innehålla:

• fastställda rutiner för hur chefen ska agera vid sjukfrånvaro
• bestämmelser om till vem och på vilket sätt arbetstagaren ska sjukanmäla sig
• när och hur arbetsgivaren ska kontakta en sjukskriven arbetstagare samt
• när arbetsgivaren ska kalla till olika möten.

Arbetsgivarverket har tagit fram en processbeskrivning som är tänkt att både ge stöd för den som behöver, men också inspiration till den som utifrån lokala förutsättningar vill skapa eller utveckla befintliga processer. Processbeskrivningen vänder sig till statliga arbetsgivare, det vill säga HR-funktion och ansvariga chefer. Varje arbetsgivare bör anpassa den generella processen till sin egen organisation, i en rehabiliteringspolicy eller rutin, som samverkas i organisationen innan den beslutas.

Starta en rehabiliteringsutredning

Det kan finnas flera orsaker till att starta en rehabiliteringsutredning. Här är några exempel:

• På arbetstagarens begäran. När den anställde själv anser att det finns behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder bör arbetsgivaren påbörja en dialog med arbetstagaren om anledningen till behovet och vilka åtgärder som eventuellt skulle kunna bli aktuella.
• På arbetsgivarens begäran. När arbetsgivaren bedömer att det kan finnas ett behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder, som till exempel vid misstanke om missbruk eller tecken på ohälsa på grund av stress eller liknande som påverkar arbetstagarens arbetsförmåga, behöver detta utredas för att undvika en eventuell sjukskrivning.
• Återkommande korttidsfrånvaro. Vid återkommande korttidsfrånvaro behöver arbetsgivaren utreda om sjukdom sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver också utreda om det finns ett eventuellt behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder för att minska frånvaron eller undvika en längre sjukskrivning.
• Vid sjukskrivning. Vid sjukskrivning behöver arbetsgivaren utreda om sjukdom sätter ned arbetsförmågan och om det finns ett eventuellt behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder för att underlätta arbetstagarens återgång i arbete.

Utred sjukdom, arbetsförmåga och behov av arbetslivsinriktad rehabilitering

Personligt samtal med arbetstagaren

För att ta reda på orsaken till frånvaron och/eller om det finns behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är det viktigt att du som arbetsgivare har en tidig kontakt med arbetstagaren.

Denna första kontakt kan göras på olika sätt och det är arbetsgivaren som bestämmer när och hur det ska genomföras. Se till att du som arbetsgivare alltid personligen talar med den som blir sjukskriven. Det är viktigt att visa intresse och undersöka vad du som arbetsgivare kan hjälpa till med för att den sjukskrivne ska kunna komma tillbaka till arbetet. En utebliven kontakt kan av den anställda tolkas som att arbetsgivaren inte bryr sig om i fall hen är på jobbet eller inte.

Utred om sjukfrånvaron beror på sjukdom

När en arbetstagare anmäler sjukfrånvaro behöver du som arbetsgivare först och främst utreda om frånvaron beror på sjukdom eller ett medicinskt tillstånd som är jämställt med sjukdom. Du behöver också bedöma om sjukdomen sätter ned arbetsförmågan och om arbetstagaren därmed har rätt till sjuklön. Om det finns andra skäl till att arbetstagaren frånvaroanmält sig, som exempelvis en konflikt på arbetsplatsen, privata relationsproblem eller en svår social situation är det olovlig sjukfrånvaro.

Lovlig sjukfrånvaro från arbetet och därmed rätt till sjuklön förutsätter två kriterier, både att arbetstagaren har en sjukdom och att sjukdomen sätter ned arbetstagarens arbetsförmåga så att hen är förhindrad att utföra sitt vanliga, eller därmed jämförbart, arbete. Sjukdomen kan sätta ner arbetsförmågan helt eller delvis. Det är arbetsgivaren som ska bedöma detta.

Frånvaron beror inte på sjukdom – olovlig sjukfrånvaro

Om arbetstagaren inte har en sjukdom som sätter ned arbetsförmågan är det olovlig sjukfrånvaro från arbetet. Arbetstagaren har bara rätt till sjuklön om kriterierna för sjukfrånvaro är uppfyllda.

Arbetsgivaren bör ha ett klargörande samtal med arbetstagaren där det tydliggörs att frånvaron inte är lovlig och att arbetsgivaren förväntar sig att arbetstagaren kommer till arbetsplatsen. Det bör också klargöras vilka eventuella följder en fortsatt olovlig frånvaro kan få för arbetstagarens anställning.

Arbetsgivaren bör också utreda om det är någon annan omständighet som ligger bakom frånvaron och om arbetstagaren behöver stöd på något sätt. Om det till exempel är en konflikt på arbetsplatsen som ligger bakom frånvaron behöver arbetsgivaren undersöka vad som kan göras för att underlätta för arbetstagaren att utföra sina arbetsuppgifter. Vid behov kan arbetsgivaren ta hjälp av företagshälsovården eller liknande expertstöd.

Frånvaron beror på sjukdom – utred arbetsförmåga

När arbetsgivaren har konstaterat att arbetstagaren har en sjukdom ska även en bedömning av sjukdomens påverkan på arbetsförmågan göras. Lovlig sjukfrånvaro från arbetet och därmed rätt till sjuklön förutsätter nämligen att sjukdomen sätter ned arbetstagarens arbetsförmåga så att hen är förhindrad att utföra sitt vanliga, eller därmed jämförbart, arbete. Arbetsförmågan kan vara nedsatt helt eller delvis. Det är arbetsgivaren som ska bedöma om dessa kriterier är uppfyllda. Observera att en sjukdom kan påverka arbetsförmågan i vissa arbetsuppgifter, samtidigt som det kan gå bra att utföra andra arbetsuppgifter trots sjukdomen.

Under sjuklöneperioden, det vill säga de 14 första dagarna av sjukperioden, är det arbetsgivaren som gör bedömningen om arbetstagarens sjukdomstillstånd och dess påverkan på arbetsförmågan. De första sju dagarna i sjuklöneperioden behöver arbetsgivaren oftast göra bedömningen utan att ha något ytterligare underlag som stöd än det som arbetstagaren uppger. Från åttonde dagen i sjukperioden ska arbetstagaren lämna ett läkarintyg till arbetsgivaren, vilket blir ett viktigt underlag vid dennes bedömning av frånvarogrunden och rätten till sjuklön. Även efter sjuklöneperioden är det viktigt att arbetsgivaren löpande tar ställning till sjukfrånvarons lovlighet och ser till att få ta del av fullgod information på inlämnade läkarintyg och andra medicinska underlag.

Sjuklön betalas

För att arbetstagaren ska ha rätt till ersättning i form av sjuklön under sjuklöneperioden ska hen alltså ha en sjukdom eller ett därmed jämställt medicinskt tillstånd som sätter ned arbetsförmågan helt eller delvis i dennes ordinarie, eller därmed jämförbara, arbete. Med jämförbart arbete menas ett arbete som ger samma inkomst som det ordinarie arbetet. Det innebär att om arbetsgivaren kan erbjuda andra tillfälliga arbetsuppgifter som arbetstagaren klarar av så har denne inte rätt till sjuklön så länge hen får bibehålla sin lön. Arbetsgivaren behöver göra denna bedömning löpande under hela sjukperioden.

Från och med den åttonde dagen i sjukperioden är arbetsgivaren inte skyldig att betala sjuklön om inte arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan genom intyg från läkare.

Finns behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder?

Arbetsgivaren har ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen när det gäller sådana åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Åtgärderna ska syfta till att den anställde ska kunna fortsätta arbeta hos arbetstagaren.

I första hand är det arbetsgivaren som ska betala eventuella kostnader som kan uppstå i samband med den arbetslivsinriktade rehabiliteringen och som inte ingår i rehabiliteringsersättningen från Försäkringskassan.

När arbetsgivaren har konstaterat att frånvaron beror på en sjukdom som sätter ned arbetsförmågan behöver arbetsgivaren utreda om arbetstagaren är i behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder för att minska korttidsfrånvaron eller kunna återgå i arbete så snart som möjligt. Arbetsgivaren bör ha en dialog med arbetstagaren kring hur hen ser på behovet och vilka åtgärder som skulle kunna vara aktuella. Det är arbetsgivaren som bestämmer vilka åtgärder som ska genomföras. Läkarintyget är en viktig del i arbetsgivarens bedömning av eventuella lämpliga åtgärder som kan underlätta återgång i arbete. Det behöver därför finnas tillräcklig information om detta i intyget.

Vid behov kan arbetsgivaren ta stöd av företagshälsovården för att utreda om det finns behov av arbetslivsinriktad rehabilitering och vilka åtgärder som kan vara lämpliga. Om det finns oklarheter kring om eller vilka åtgärder som kan vara aktuella så kan en arbetsförmågeutredning behöva genomföras, vilket vanligen också sker via företagshälsovården.

Det finns inte något behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder

Om arbetsgivarens utredning visar att arbetstagaren för närvarande inte har behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder avslutas rehabiliteringsutredningen. Detta bör dokumenteras och följas upp. Det är viktigt att arbetsgivaren löpande har kontakt med arbetstagaren och ser till att få ta del av tillräckligt ifyllda läkarintyg och andra medicinska underlag eftersom situationen kan förändras.

En plan för återgång i arbete ska upprättas i samråd med arbetstagaren om arbetsförmågan förväntas vara helt eller delvis nedsatt under minst 60 dagar. Planen ska vara klar senast då arbetstagaren varit sjukskriven i 30 dagar.

Om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt längre än 60 dagar, men det är uppenbart att hel återgång i arbete kan ske utan behov av några särskilda insatser, kan dokumentationen i planen begränsas till skälen för detta. Skulle det senare visa sig att arbetstagaren inte kan återgå i arbete utan insatser, så ska en utförligare plan tas fram så snart som möjligt.

Om arbetstagaren förväntas återgå helt i arbete inom 60 dagar räcker det att arbetsgivaren dokumenterar och följer upp detta. Om det senare visar sig att sjukskrivningen blir längre än så, ska en plan upprättas så snart det är praktiskt möjligt för arbetsgivaren.

En plan behöver inte upprättas om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd för tillfället inte är möjligt med återgång i arbete eller planering och genomförande av rehabiliterande åtgärder. Det räcker då att arbetsgivaren dokumenterar detta i planen. Om arbetstagarens hälsotillstånd därefter blir så bra att återgång i arbete kan vara möjligt, ska planen upprättas så snart det är praktiskt genomförbart för arbetsgivaren.

Det finns behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder

Om utredningen visar att det troligen finns ett behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder behöver dessa planeras och genomföras tillsammans med övriga aktuella aktörer. Läs mer om det under 3. Planera, genomföra och följa upp.

Planera den arbetslivsinriktade rehabiliteringen

Informera arbetstagaren om rehabiliteringsprocessen

Det är viktigt att arbetstagaren känner till vilka rutiner arbetsgivaren har samt vilket ansvar arbetstagaren, arbetsgivaren och de övriga aktörerna i rehabiliteringsprocessen har. Arbetsgivaren behöver därför beskriva detta på ett tidigt stadium för arbetstagaren. Helst ska rutinerna vara kända redan innan en arbetstagare blir föremål för rehabilitering.

Planera inför rehabiliteringsmöte

Om arbetsgivarens inledande utredning visar att arbetstagaren troligen har behov av arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder behöver dessa planeras tillsammans med arbetstagaren och övriga inblandade aktörer. Planeringen av åtgärderna görs till exempel vid ett rehabiliteringsmöte som arbetsgivaren kallar till. Förutom arbetstagaren och ansvarig chef, kan deltagare vid mötet vara till exempel HR-stöd, eventuell facklig representant, företagshälsovård, läkare eller annan medicinsk kompetens och Försäkringskassan.

Inför rehabiliteringsmötet bör arbetsgivaren informera arbetstagaren om syftet med mötet och informera om vilka deltagare som är kallade att delta. Arbetsgivaren ska även informera arbetstagaren om att hen kan ta med en facklig representant eller någon annan person som hen har förtroende för.

Arbetsgivaren bör förbereda sig genom att ta fram aktuellt underlag inför mötet. Det kan till exempel vara information om tidigare sjukskrivningar och annan frånvaro, eventuella medicinska underlag, andra dokumenterade signaler som till exempel ändrat beteende eller svåra sociala omständigheter som påverkar arbetssituationen, hur det fungerar med arbetsuppgifter och kollegor.

I vissa fall kan Försäkringskassan kalla till ett avstämningsmöte, antingen på eget initiativ eller efter förfrågan från arbetsgivaren. Arbetsgivarens rehabiliteringsmöte kan då samordnas med Försäkringskassans avstämningsmöte. Ett avstämningsmöte är ett möte där den anställde, Försäkringskassan och minst en annan part, till exempel arbetsgivare och/eller läkare, deltar. Vilka personer som bör delta bedömer Försäkringskassan i varje enskilt fall och utifrån vad som behöver diskuteras. Syftet med mötet är att bedöma den anställdes medicinska tillstånd, arbetsförmåga och behov av och möjligheter till rehabilitering. Avstämningsmötet är Försäkringskassans verktyg men även arbetsgivaren kan ta initiativ till ett sådant möte genom att kontakta Försäkringskassan.

Rehabiliteringsmöte med inblandade aktörer

Under rehabiliteringsmötet går arbetsgivaren tillsammans med arbetstagaren och de övriga aktörerna igenom framtagna underlag och nuvarande arbetssituation för att skapa en gemensam bild av situationen.

Under mötet konstateras på vilket sätt och i vilken omfattning sjukdomen påverkar arbetsförmågan i ordinarie arbetsuppgifter. För att få ett så bra underlag som möjligt kan det ibland vara aktuellt att först genomföra en arbetsförmågebedömning, vanligtvis genom företagshälsovården.

Möjligheter för återgång i arbete och vilka arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan vara aktuella diskuteras och planeras under mötet.

Dokumentera rehabiliteringsplaneringen

Arbetsgivaren behöver noga dokumentera den rehabiliteringsplanering som de inblandade aktörerna tillsammans kommer fram till på mötet. Detta är viktigt så att alla aktörer har samma bild av vad som är planerat för arbetstagaren och vad målet med den arbetslivsinriktade rehabiliteringen är. Arbetsgivaren behöver därför dokumentera sådant som hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning, vilka åtgärder som ska genomföras och vad målsättningen med dessa är, när åtgärderna ska påbörjas och när de beräknas vara genomförda, vem som ansvarar för vad samt hur och när uppföljning ska ske.

Plan för återgång i arbete

Om arbetstagarens arbetsförmåga förväntas vara helt eller delvis nedsatt under minst 60 dagar ska rehabiliteringsplanen utgöras av en särskild plan för återgång i arbete. Denna ska upprättas i samråd med arbetstagaren och vara klar senast då arbetstagaren varit sjukskriven i 30 dagar. Observera att det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar rehabiliteringsplaneringen oavsett om det ska upprättas en plan för återgång i arbete eller ej.

Arbetsgivaren behöver göra ett antagande om sjukskrivningens längd för att kunna bedöma om en plan för återgång i arbete ska upprättas eller inte. Läkarintyget är ett viktigt underlag när arbetsgivaren gör denna prognosbedömning.

Plan för återgång i arbete är främst ett stöd för rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen och ska underlätta en tidig återgång i arbete för arbetstagaren. Den behöver vara tydlig och ska vara utformad så att den är lätt att följa upp. Arbetsgivaren har ansvar för att löpande se till att planen följs och att det vid behov görs ändringar i den.

Det finns inga krav på hur plan för återgång i arbete ska vara utformad eller var dokumentationen ska ske. Arbetsgivare bedömer själva hur detta görs bäst i den egna verksamheten. Försäkringskassan tillhandahåller en mall som är ett förslag på hur planen kan se ut och som arbetsgivare kan använda. Observera att det är viktigt att läsa de hjälptexter som hör till vissa delar i mallen. Mallen heter Arbetsgivarens plan för återgång i arbete och finns tillsammans med mer information på Försäkringskassans webbplats:

Plan för återgång i arbete efter sjukskrivning (Försäkringskassans webbplats)

En plan behöver inte upprättas om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd för närvarande inte är möjligt, med eller utan rehabiliterande åtgärder, med återgång i arbete. Arbetsgivaren ska då göra ett ställningstagande i planen att planeringen av åtgärder får vänta tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats. Om arbetstagarens hälsotillstånd därefter blir så bra att återgång i arbete kan bli aktuellt, ska planen upprättas så snart som det är praktiskt möjligt för arbetsgivaren.

Arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder

De rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella ska kunna ske inom eller i anslutning till den egna verksamheten och ska syfta till att arbetstagaren kan fortsätta arbeta hos arbetsgivaren.

En arbetsgivare är inte skyldig att genomföra åtgärder som innebär en försämrad arbetsmiljö eller risk för skada hos andra arbetstagare. Det finns inte heller någon skyldighet att genomföra åtgärder om det leder till en utvidgning av verksamheten eller i de fall då det står helt klart att åtgärderna inte kommer att kunna leda till fortsatt anställning hos arbetsgivaren.

En arbetsgivare kan dock inte nöja sig med att enbart anta att en åtgärd inte kommer att fungera eller underlätta återgången i arbete. Råder det osäkerhet om en åtgärd skulle kunna leda till fortsatt anställning behöver arbetsgivaren därför helst ha prövat åtgärden för att kunna göra en övertygande utvärdering.

Exempel på arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är anpassning av arbetstider och arbetsuppgifter, arbetshjälpmedel, deltidsarbete kombinerat med partiell sjukskrivning, arbetsträning och tillfällig omplacering.

Arbetsanpassning

Arbetsgivare har ett lagstadgat ansvar att anpassa arbetet till den enskilde arbetstagarens förutsättningar. Det innebär att ta hänsyn till arbetstagarnas fysiska och psykiska behov samt deras olika förutsättningar. Genom att anpassa arbetsuppgifter och arbetsplats kan en arbetsgivare underlätta för den anställde att vara kvar i sitt arbete eller komma tillbaka efter en sjukskrivning.

Några exempel på anpassningsåtgärder för anställda är:

• Ändrade arbetstider
• Anpassning av arbetsuppgifter
• Omfördelning av ordinarie arbetsuppgifter
• Ändrade arbetsmetoder
• Tillfällig eller permanent omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten (även kallat förflyttning). Se närmare nedan under rubriken Omplacering under pågående rehabilitering.
• Användning av arbetshjälpmedel

Arbetshjälpmedel

Försäkringskassan kan lämna bidrag till arbetshjälpmedel som ett led i rehabiliteringen av en anställd när hjälpmedlet kan medföra att en längre tids sjukskrivning kan brytas och personen kan återgå i arbete. Arbetshjälpmedel kan också fylla en viktig funktion som förebyggande åtgärd.

Bidrag till arbetshjälpmedel kan, efter ansökan till Försäkringskassan, lämnas till både den anställde och arbetsgivaren. Den anställde ansöker själv om bidrag till sådana hjälpmedel som är av individuell karaktär. Arbetsgivaren ansöker om bidrag till sådana hjälpmedel eller anordningar som innebär ingrepp i arbetsgivarens egendom, till exempel att en lokal eller maskin måste byggas om. Bidrag lämnas inte för hjälpmedel eller anpassning som normalt behövs i verksamheten.

Arbetsträning

När en anställd som har varit sjukskriven en längre tid åter ska börja arbeta kan läkaren ibland rekommendera arbetsträning. Försäkringskassan ska då först överväga om personen kan återgå successivt till arbetet genom deltidssjukskrivning. Om det inte är möjligt kan arbetsträning med rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan vara en lämplig åtgärd för att den anställde lättare ska kunna komma tillbaka till arbetslivet.

Arbetsträning innebär att den anställde i sin egen takt får träna upp sin förmåga att klara av sina tidigare eller nya arbetsuppgifter utan några egentliga krav på prestation eller liknande. Arbetsträningen bör genomföras på den arbetsplats där arbetstagaren har möjlighet att fortsätta arbeta efter avslutad åtgärd.

Omplacering under pågående rehabilitering

Om det inte går att rehabilitera arbetstagaren till ordinarie arbete kan det bli aktuellt att rehabilitera till annat arbete inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, utan att anställningen förändras i grunden. En sådan omplacering kan arbetsgivaren vidta med stöd av arbetsledningsrätten under pågående rehabilitering.

Om det handlar om tillfälliga omplaceringar under en rehabiliteringsperiod kan det bli aktuellt med arbetsuppgifter utanför ramen för arbetsskyldigheten, till exempel om det är ett led i att utreda arbetsförmågan som sådan (en form av arbetsförmågebedömning) eller för att dessa arbetsuppgifter bedöms påskynda ett tillfrisknande.

Utbildning

Utbildning kan betraktas som arbetslivsinriktad rehabilitering om den syftar till att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga och den leder till att hen kan stanna kvar hos sin arbetsgivare.

Finansiering

Arbetsgivaren har ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen när det gäller sådana åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Åtgärderna ska syfta till att den anställde ska kunna vara kvar på sin arbetsplats. Annan rehabilitering, som till exempel medicinsk eller social rehabilitering, har arbetsgivaren dock ingen skyldighet att bekosta. Hur omfattande arbetsgivarens åtgärdsansvar är eller hur omfattande kostnader arbetsgivaren är skyldig att stå för får bedömas från fall till fall. Viss vägledning kan hämtas ur Arbetsdomstolens domar.

Genomföra och följa upp arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder

Rehabiliteringsåtgärder genomförs

Arbetsgivaren ansvarar för att de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärderna startar och genomförs enligt den planering som har gjorts.

Rehabiliteringsåtgärder följs upp

Arbetsgivaren behöver kontinuerligt stämma av och följa upp rehabiliteringsplaneringen och/eller planen för återgång i arbete så att planerade åtgärder blir genomförda. En sådan uppföljning kan göras vid uppföljningsmöten med arbetstagaren och övriga inblandade aktörer.

Vid uppföljningsmötena görs en avstämning och det dokumenteras hur de genomförda åtgärderna har gått, om målet som var satt till uppföljningstillfället har uppnåtts, vad som återstår att göra och vad som ska uppnås till nästa uppföljningstillfälle. Det är viktigt att arbetsgivaren beaktar eventuella nya omständigheter och reviderar planen vid behov. Det kan vara bra att bestämma tid för ny uppföljning och/eller nytt rehabiliteringsmöte vid varje uppföljningstillfälle.

Avsluta rehabiliteringsprocessen

Arbetstagaren återgår helt i ordinarie arbete

I de flesta fall slutar arbetsgivarens rehabiliteringsarbete med att arbetstagaren kan återgå helt i ordinarie arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren har i dessa fall fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren bör dock följa upp så att återgången fungerar som planerat och fånga upp tidiga tecken på om så inte är fallet.

Arbetstagaren återgår i ordinarie arbete med vissa anpassningsåtgärder

Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetet efter den enskildes förutsättningar. Om arbetstagaren har ett fortsatt behov av anpassningsåtgärder för att kunna arbeta så behöver arbetsgivaren fortsätta att planera och genomföra detta. Åtgärderna behöver följas upp och eventuellt revideras när omständigheterna förändras.

Enligt diskrimineringslagstiftningen är en arbetsgivare skyldig att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att en arbetstagare med en funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer som inte har funktionsnedsättningen. Vad som är skäliga åtgärder får avgöras från fall till fall.

Arbetstagaren återgår helt till arbete inom ramen för arbetsskyldigheten

Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas om arbetstagaren kan återgå i arbete hos arbetsgivaren inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan vissa anpassningsåtgärder.

Arbetstagaren medverkar inte i sin egen rehabilitering

Om arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avslutar den i förtid och därmed försvårar för arbetsgivaren att pröva och utvärdera olika åtgärder, kan arbetsgivarens rehabiliteringsansvar anses vara fullgjort. Om arbetstagaren inte medverkar i sin rehabilitering kan det finnas sakliga skäl för uppsägning.

Exempel på att arbetstagaren inte medverkar kan vara att hen uteblir från möten, vägrar gå till anvisad läkare eller avbryter planerade eller påbörjade rehabiliteringsåtgärder utan rimligt skäl.

Arbetstagaren har stadigvarande nedsättning, men utför arbete av betydelse

Även i de fall när det är klarlagt att arbetstagaren till viss del har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan, men fortfarande kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren, anses arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vara fullgjort.

Arbetstagaren har stadigvarande nedsättning och utför inte arbete av betydelse

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar avslutas om arbetstagaren har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan i ordinarie arbete eller i arbete inom ramen för arbetsskyldigheten. Med stadigvarande nedsatt menas, enligt Arbetsdomstolens rättspraxis, att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att det ska finnas sakliga skäl för uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse. Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av AD. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende på omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet. I många fall har dock arbetsförmågan varit helt nedsatt eller nedsatt i stor omfattning.

I dessa fall ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då och ställningstagandet dokumenteras.

Formellt avslut av rehabiliteringsprocessen

Rehabiliteringsprocessen avslutas på ett tydligt och formellt sätt till exempel genom att arbetsgivaren kallar de övriga aktörerna till ett möte där detta klargörs. Vid mötet går arbetsgivaren och övriga aktörer igenom hur rehabiliteringsprocessen har sett ut och vilka åtgärder som har genomförts, vilken effekt dessa har haft och om målet har uppnåtts. Utgångspunkt för genomgången är rehabiliteringsplanen eller den så kallade planen för återgång i arbete. Det är viktigt att alla inblandade parter så långt som möjligt har en gemensam bild av vad utredningen visar. Arbetsgivaren ansvarar för dokumentationen. På mötet diskuteras också vad som gäller framöver. Det är viktigt att alla inblandade parter har en gemensam förväntansbild på vad som kommer att ske härnäst.

Gör en omplaceringsutredning

När rehabiliteringen är avslutad och återgång i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldighet inte ansetts vara möjlig, har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka omplacering till annat ledigt arbete enligt 7 § andra stycket LAS.

I detta skede undersöker arbetsgivaren samtliga lediga anställningar och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att utföra något sådant ledigt arbete. Även tidsbegränsade anställningar kan komma ifråga för att fullgöra omplaceringsskyldigheten.

Först om arbetsgivaren kan visa att det inte går att bereda arbetstagaren annat arbete hos sig som denne har tillräckliga kvalifikationer för och klarar av, med eller utan anpassningsåtgärder, finns det sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren måste, med andra ord, göra en omplaceringsutredning och kunna redovisa sina ställningstaganden. Har ingen omplaceringsutredning gjorts, finns heller inte sakliga skäl för uppsägning.

Omplaceringsutredningen ska dels göras i så nära anslutning som möjligt till den avslutade rehabiliteringsprocessen då arbetsgivaren konstaterat att återgång till ordinarie arbete är utesluten, dels i så nära anslutning som möjligt till en eventuell uppsägning. Underrättelse och varsel om eventuell uppsägning måste ske inom två månader efter det att arbetsgivarens rehabiliteringsutredning avslutats (30 och 7 §§ LAS).

Omplacering är inte möjlig

Om omplacering inte är möjlig blir uppsägning på grund av personliga skäl aktuellt.

Omplacering är möjlig

Om arbetstagaren tackar nej till erbjuden omplacering blir uppsägning på grund av personliga skäl aktuellt.

Om arbetstagaren tackar ja till omplaceringserbjudandet så omregleras anställningen. När arbetstagaren har tillträtt den nya anställningen är det viktigt att arbetsgivaren följer upp och stämmer av att allt fungerar som planerat.

Avsluta anställningen

Uppsägning på grund av personliga skäl

För att det ska finnas sakliga skäl för uppsägning ska arbetsgivaren ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren ska också ha gjort bedömningen att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse, med eller utan arbetsanpassning, till följd av sin sjukdom. Nedsättningen av arbetsförmågan ska bedömas vara varaktig och det ska inte vara möjligt att bereda arbetstagaren annat arbete hos arbetsgivaren.

Det är arbetsgivaren som har den fulla bevisbördan. Det är därför viktigt att alla åtgärder som föreslagits och genomförts finns dokumenterade. Detta gäller även hur rehabiliteringsprocessen i övrigt har fortskridit, till exempel vad som har sagts och planerats på möten, vad de olika inblandade aktörerna har haft för ansvar och om arbetstagaren har deltagit i sin egen rehabilitering. Arbetsgivaren måste även kunna visa att olika åtgärder vidtagits för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete. Om åtgärder inte bedömts skäliga att vidta ska arbetsgivaren motivera varför, till exempel utifrån hur arbetsmiljön för övriga arbetstagare, verksamheten och personaltätheten påverkas. Av arbetsgivarens dokumentation ska det också framgå att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt i förhållande till ordinarie arbetet och annat arbete inom ramen för arbetsskyldigheten samt att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse.

För att det ska finnas sakliga skäl för uppsägning ska arbetsgivaren också ha undersökt möjligheterna till omplacering till annat ledigt arbete enligt 7 § 2 st. LAS och kommit fram till att det inte finns någon möjlighet till sådan omplacering, alternativt att arbetstagaren tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande.

Underrättelse och varsel om eventuell uppsägning måste göras inom två månader efter det att arbetsgivarens rehabiliteringsutredning avslutats.

Uppsägning på grund av sjukdom är alltid uppsägning på grund av personliga skäl.

Hel sjukersättning vid nedsatt arbetsförmåga

Försäkringskassan kan bevilja sjukersättning om arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt på grund av sjukdom och rehabiliteringsåtgärder inte bedöms kunna leda till att någon arbetsförmåga kan återfås. Försäkringskassan gör bedömningen av arbetsförmågans nedsättning, till skillnad från arbetsgivaren, i förhållande till förvärvsarbete på hela arbetsmarknaden.

Om arbetstagaren har beviljats hel sjukersättning kan arbetsgivaren, enligt 4 a § LAS, meddela arbetstagaren att anställningen kommer att avslutas. Detta gäller så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om hel sjukersättning och beslutet har vunnit laga kraft. Reglerna om krav på sakliga skäl för uppsägning gäller inte vid denna situation. Om sjukersättning beviljas på en lägre grad så gäller inte denna bestämmelse.

Frågor och svar om arbetslivsinriktad rehabilitering

Frågor och svar om sjukfrånvaro

Frågor och svar om läkarintyg