Arbetstagarens rätt till huvudsemester gäller om inget annat har avtalats med lokal arbetstagarorganisation. Inför arbetsgivarens beslut om att förlägga huvudsemestern ska arbetsgivaren påkalla förhandling enligt 11 § MBL. Vid denna förhandling kan parterna komma överens om sådant lokalt kollektivavtal.

Om lokalt avtal inte träffas kan arbetsgivaren, om det finns särskilda skäl enligt 12 § semesterlagen, besluta om att förlägga semestern till annan tid. Särskilda skäl kan vara när säkerheten på arbetsplatsen äventyras till följd av arbetstagarens semesteruttag eller om arbetstagarens ledighet kan påverka viktiga samhällsintressen.

Att frångå rätten till fyra veckors sammanhängande ledighet förutsätter emellertid lokalt kollektivavtal eller en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Motsvarande förhandlingsskyldighet gällande huvudsemestern gäller enligt 13 § MBL för arbetstagare som är medlemmar hos icke kollektivavtalsbärande facklig organisation, dock träffas inget kollektivavtal med sådan motpart.

I fall då arbetstagaren inte företräds av en arbetstagarorganisation ska arbetsgivaren samråda direkt med arbetstagaren om ledighetens förläggning.

Beslut om beviljad semester är bindande. Det innebär att arbetsgivaren, om det saknas fog, inte ensidigt kan återkalla sådant beslut. Arbetsgivaren bör först ha sett över möjligheterna att lösa situationen på andra sätt innan man beordrar in arbetstagare från semestern, till exempel genom att anställa en vikarie eller använda sig av ett bemanningsföretag.

En arbetsgivare som ensidigt återkallar redan beviljad semester kan drabbas av påföljd i form av allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd för kostnader som arbetstagaren haft till följd av att semestern avbrutits, till exempel kostnad för hemresa eller en inställd resa för denne med familj (AD 1983 nr 123 och AD 2017 nr 33).

Inträffar det däremot händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse, och inte heller haft anledning att räkna med, finns ingen skyldighet att utge allmänt skadestånd. Återtagandet av semestern får alltså inte bero på dålig planering.

I en situation då till exempel ett stort antal arbetstagare plötsligt blir sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att arbetstagaren avbryter sin semester bedömer Arbetsgivarverket att det kan finnas fog för att återkalla redan beviljad semester. Frågan bör dock givetvis, i första hand lösas på annat sätt och på frivillig väg så långt det är möjligt.

Om en arbetstagares semester avbryts och hen återgår till arbetet så gäller ordinarie arbetstider och att arbetstagaren får tillbaka de semesterdagar som inte tas ut. Dessa semesterdagar förläggs återigen av arbetsgivaren med beaktande av förläggningsbestämmelserna i semesterlagen och i villkorsavtalen respektive affärsverksavtalen.

Skyldigheter gentemot arbetstagarorganisationerna fullgörs om det inte föreligger synnerliga skäl.

Att en arbetstagare inte kan ha semester och föräldrapenning samma dag finns reglerat i 11 kap. 11 § socialförsäkringsbalken. Arbetsgivaren kan därmed inte förlägga semester till dag då arbetstagaren är föräldraledig med föräldrapenning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren gör ett uppehåll i föräldraledigheten för att ha semester.
Föräldraledighet utan föräldrapenning kan däremot kombineras med semester. Inget uppehåll görs då i föräldraledigheten.

Om en arbetstagare blir sjuk, hel dag, eller oförmögen att arbeta av annan anledning som är semesterlönegrundande enligt 17 a – 17 b § semesterlagen under pågående semester, ska arbetstagaren utan dröjsmål (senast vid återgången i arbete efter semestern) meddela arbetsgivaren att arbetstagaren vill få semestern utbytt mot sjukledighet eller annan ledighet (15 § SemL).

Om arbetstagaren önskar byta beviljad semester mot annan ledighet än ovan, är det upp till arbetsgivaren att bevilja eller avslå en sådan begäran. Det är viktigt att arbetsgivaren har en konsekvent hantering i förhållande till alla arbetstagare i dessa fall.

Det finns vissa möjligheter att ingå enskild överenskommelse avseende semester.

Enskilda överenskommelser

Arbetsgivarverkets uppfattning är att arbetstagaren inte har rätt att få den återstående semestern under huvudsemesterperioden förutsatt att arbetsgivaren gjort rätt i samband med att semestern beviljades första gången, det vill säga har lagt ut fyra sammanhängande veckor och att det förhandlats/samverkats innan.

Arbetstagaren har dock rätt att få de semesterdagar som ej kunde tas ut på grund av sjukdom förlagda i ett sammanhang, om inte arbetstagaren medger annat (15 § SemL).

Enligt semesterlagen får semesterledighet inte, utan arbetstagarens medgivande, förläggas till uppsägningstid (14 § SemL). Detta gäller oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som har sagt upp anställningen. Sparad semester får inte läggas ut under uppsägningstid utan arbetstagarens godkännande. Inte heller semesterdagar som arbetstagaren skulle kunna spara av årssemestern kan läggas ut utan arbetstagarens godkännande.

Arbetsgivaren kan dock lägga ut intjänandeårets semesterledighet under uppsägningstid om uppsägningstiden överstiger sex månader. Arbetsgivaren kan också lägga ut semester under de första sex månadernas uppsägningstid förutsatt att den sammanlagda uppsägningstiden, borträknat semester, överstiger sex månader.

Även under en uppsägningstid kan arbetstagaren söka semester. I vanlig ordning är det upp till arbetsgivaren att bevilja den eller ej.

Enligt semesterlagen kan enbart intjänade semesterdagar som överstiger 20 dagar sparas. I villkorsavtalen och affärsverksavtalen regleras att intjänandeår och semesterår sammanfaller och är detsamma som kalenderår. Eftersom intjänade semesterdagar som understiger 20 dagar inte kan sparas, ska dessa läggas ut under året.

Om arbetsgivaren, av särskilda skäl, inte kunnat lägga ut dessa semesterdagar under året omvandlas de dock, enligt regleringen i villkorsavtalen, till sparad semester. Motsvarande reglering finns inte i affärsverksavtalen.

Om sparade semesterdagar ska förläggas i samband med huvudsemestern ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren i samband med semesterplaneringen för året. Om arbetstagaren vill ta ut sparade semesterdagar på annan tid än i anslutning till huvudsemestern ska hen underrätta arbetsgivaren senast två månader i förväg.

De sparade semesterdagarna ska förläggas till det år arbetstagaren väljer. Arbetstagaren har dock ingen absolut rätt att bestämma när på året sparade semesterdagar ska tas ut. Även sparad semester ska på vanligt sätt sökas och beviljas.

Önskar en arbetstagare samtidigt få ut minst fem sparade semesterdagar, ska dessa och hela semesterledigheten för semesteråret läggas ut i en följd, om inte annat har avtalats mellan arbetsgivare och arbetstagare (21 § SemL och villkorsavtalen). 

När sparade semesterdagar tas ut under ett år får inte några dagar sparas det året.

Arbetsgivaren ska lägga ut hela årssemestern, förutom de dagar arbetstagaren har rätt att spara och har uppgett att hen vill spara. I normalfallet kommer arbetstagaren och arbetsgivaren överens om när semesterdagarna ska tas ut, men om man inte kommer överens förlägger arbetsgivarna kvarvarande semesterdagar.

Om arbetsgivaren förlägger semester till annan tidpunkt än den som arbetstagaren vill, ska hen få besked om detta minst två månader före semesterledighetens början.