Grundläggande omställnings- och kompetensstöd omfattar rådgivning och vägledning. Det utformas individuellt och kan ges i upp till 12 månader för att få hjälp att ta nästa steg i arbetslivet.

Det kan handla om

• rådgivning om karriärvägar utifrån arbetsmarknadens behov eller coaching för att hitta ett nytt jobb eller kunna starta eget företag
• vägledning i att stärka sin kompetens genom studier som är eftertraktade på arbetsmarknaden.

Trygghetsstiftelsen kan också lämna ett yttrande till CSN om att de valda studierna uppfyller kravet på omställningsstudiestöd. För att komma i fråga för omställningsstudiestöd och kunna få ett yttrande till CSN från Trygghetsstiftelsen behöver arbetstagaren vara mellan 27 och 62 år och ha arbetat sammanlagt minst 96 månader (8 år) av de senaste 14 åren.

Om anställningen upphört på grund av nedsatt hälsa kan Trygghetsstiftelsen vid behov erbjuda förstärkt stöd, till exempel med myndighetskontakter.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering.

7 § andra st. lag om anställningsskydd (LAS) utgör en precisering av begreppet sakliga skäl, vilket innebär att en arbetstagare inte får sägas upp när en omplacering skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Om det i en tvist är oklart om omplacering kunnat ske anses arbetsgivarens omplaceringsskyldighet normalt inte vara fullgjord. Arbetsgivaren har bevisbördan.

Statliga myndigheter ska, inför uppsägningshot, i första hand omplacera arbetstagare till de lediga befattningar som finns hos arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. lag om anställningsskydd (LAS). Det står arbetsgivaren fritt att erbjuda de lediga anställningarna utifrån verksamhetens behov.

Först när de lediga befattningarna är tillsatta och det alltjämt finns fler arbetstagare än arbetstillfällen ska 3 § TurA-S och 22 § 4 st. LAS tillämpas, det vill säga omplacering inom ramen för turordningskretsen.

Kretsen eller kretsarna ska bestämmas med hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. Varje krets ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns.

Se skriften Anställning i staten, avsnitt 18 och 3 § Avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S).

Det finns inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, se 7 § 2 st. lag om anställningsskydd, LAS. En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är dock att det finns omplaceringsmöjligheter. För en arbetstagare är det en rättighet att bli erbjuden omplacering, men också en skyldighet att acceptera en omplacering i viss mening.

Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Om detta visar sig omöjligt, bör arbetsgivaren i andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller likande slag som den som arbetstagaren har. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning som denne avses bli omplacerad till.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Det kan vara svårt att på förhand avgöra vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande och en bedömning får göras från fall till fall, å ena sidan utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, anställningsvillkor, sysselsättningsgrad samt placering och å andra sidan utifrån de lediga befattningar som kan erbjudas vid tiden för omplaceringsutredningen.

Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då anställningen upphör, det vill säga då uppsägningstiden löpt ut.

Det finns egentligen ingen tidsgräns. Arbetsgivaren ska ha informerat och förhandlat på ett sätt som är rimligt och arbetstagarorganisationerna ska ha haft rimlig tid att sätta sig in i informationen och givits tillräckligt med utrymme för förhandling.

Avtal om omställning tillämpas när en arbetstagare:

• sagts upp på grund av arbetsbrist
• har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut
• i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång
• sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig
• sagts upp på grund av personliga skäl vid sjukdom eller genom en överenskommelse om avslut på grund av sjukdom och arbetstagaren i övrigt kvalificerar sig enligt bestämmelser i Avtal om omställning.

Tolv månaders sammanhängande anställningstid, inklusive uppsägningstid enligt LAS eller centralt kollektivavtal, hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den som sägs upp på grund av arbetsbrist. Kortare anställningsavbrott om högst åtta arbetsdagar får förekomma, se 2 kap. 1 § Avtal om omställning.

Två års sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den vars visstidsanställning löpt ut. Med sammanhängande avses en eller flera anställningar med ett maximalt anställningsavbrott om åtta arbetsdagar mellan anställningarna, se 3 kap. 1 § Avtal om omställning. För tidsbegränsat anställda kvalificerar sig arbetstagaren för olika förmåner beroende på anställningstid, se 3 kap. Avtal om anställning.

I samband med en konstaterad arbetsbrist enligt 2 kap. 3 § Avtal om omställning kan arbetsgivaren i vissa fall träffa överenskommelse om frivillig avgång med en arbetstagare under de förutsättningar som anges i 2 kap. 16 §. Arbetsgivaren äger rätt att rikta ett sådant erbjudande om frivillig avgång till de grupper av arbetstagare som arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna är överens om kan skapa möjlighet för uppsägningshotade eller uppsagda arbetstagare att få fortsatt eller ny anställning hos arbetsgivaren.

En överenskommelse om frivillig avgång kan inte innehålla någon uppsägningstid eller några ekonomiska ersättningar från arbetsgivaren utan innebär endast att arbetsgivare och arbetstagare är överens om att berörd anställning avslutas vid ett visst datum och att arbetstagaren dagen efter blir kund hos och får stöd av Trygghetsstiftelsen.

Det är en avtalad pensionsförmån som under vissa förutsättningar kan utges från 64 års ålder till en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist (2 kap. 13 §, Avtal om omställning), vid frivillig avgång (2 kap. 16 §, Avtal om omställning) eller den som avgått enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom.

Det är Omställningsnämnden som prövar och beslutar om särskild pensionsersättning. Särskild pensionsersättning kan beviljas en tidigare arbetstagare som uppfyller förutsättningarna i 2 kap. 13 § Avtal om omställning och 2 kap. 16 §, Avtal om omställning. Det kan alltså både gälla den som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid frivillig avgång eller den som avgått enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom. 

Den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist (2 kap. 13 §, Avtal om omställning) gjort en överenskommelse om frivillig avgång (2 kap. 16 §, Avtal om omställning) eller avslutat en anställning enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom, betalar en premie till SPV.

Premien ska betalas om arbetstagaren är 59 år eller äldre den sista anställningsdagen och har varit anställd hos den funktionella arbetsgivaren i 7 år i en följd närmast före entledigandetidpunkten.

Premien beräknas försäkringstekniskt. Premien ska betalas oavsett om den anställde senare verkligen kommer att beviljas särskild pensionsersättning eller inte.

Mer om hur premien beräknas och blankett för anmälan finns på SPV:s webbplats:

Engångspremie för uppsagd 2024 eller senareÖppnas i ny flik

Premien betalas för arbetstagare som den sista anställningsdagen är 59 år och som längst 65 år och 6 månader.

Premiens storlek varierar med den enskilde arbetstagarens anställningstid i staten och pensionsunderlag.

I tabellen hos SPV visas exempel på premiens storlek utifrån följande förutsättningar:

• 59 år men inte passerat 65 år och 7 månader sista anställningsdagen.
• Minst 360 månaders anställningstid i staten kan tillgodoräknas.

För att få en korrekt beräkning av premien i det enskilda fallet hänvisas till SPV.

Mer om hur premien beräknas och blankett för anmälan finns på SPV:s webbplats:

Engångspremie för uppsagd 2024 eller senareÖppnas i ny flik

(För den som sagts upp före första januari 2024 gäller tidigare regler).

Syftet med de lokala omställningsmedlen är att bidra till finansieringen av ett långsiktigt lokalt omställningsarbete genom proaktiva omställningsåtgärder och andra aktiviteter som stödjer både verksamheten och arbetstagarnas utveckling, utifrån arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Det kan vara fråga om både kompetensutvecklande och kompetensavvecklande åtgärder, men själva omställningsperspektivet är centralt.

Det lokala kollektivavtalet om lokala omställningsmedel som respektive myndighet tecknar omfattar samtliga arbetstagare vid myndigheten. Avtal om lokala omställningsmedel är neutralt i den meningen att omställningsmedlen inte är förbehållna vissa anställningsformer, grupper eller individer.

Arbetsgivaren ska årligen redovisa användning och omfattning av de lokala omställningsmedlen till de lokala arbetstagarorganisationerna.

Om inte arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommit överens om annat ska parterna senast tre månader innan det lokala avtalet löper ut gemensamt göra en avstämning. Syftet med avstämningen är att analysera om arbetet fungerat enligt det centrala avtalets utgångspunkter och i enlighet med det lokala avtalet. Genom avstämningen kan parterna även ta tillvara tidigare års erfarenheter.