Arbetsgivaren ska undersöka, genomföra och följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Det gör man bland annat genom att:

• utreda ohälsa, olycksfall och allvarliga tillbud
• göra riskbedömningar
• genomföra åtgärder
• kontrollera åtgärderna
• fördela arbetsmiljöuppgifter.

Arbetsgivaren ansvarar för att ta fram arbetsmiljöpolicy och rutiner för hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas.

Arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd (Arbetsmiljölagen, AML, 3 kap. 3§). Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön. Det innebär att arbetsgivaren ska fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås.

Arbetsgivaren ska också se till att det finns en organiserad verksamhet för arbetsanpassning och rehabilitering på arbetsstället (AML 3 kap. 2a§). Denna verksamhet ska dels uppfylla arbetsmiljölagens krav, dels bestämmelserna i 22 kap. lagen om allmän försäkring.

Arbetsmiljölag (1977:1160)Öppnas i ny flik

Lag (1962:381) om allmän försäkringÖppnas i ny flik

Arbetsmiljön är inte bara arbetsgivarens ansvar utan även arbetstagarnas. Arbetstagarna deltar i arbetsmiljöarbetet genom att till exempel rapportera risker, tillbud, sjukdom och olycksfall, föreslå åtgärder och lämna synpunkter på det som genomförts. Arbetstagare ska också

• medverka aktivt i arbetsmiljöarbetet
• följa givna riktlinjer, rutiner och skyddsföreskrifter
• använda föreskrivna skydd
• underrätta chef eller skyddsombud om risker (ett så kallat skrikansvar).

Skyddsombudet (även kallad arbetsmiljöombud) är med vid planering och genomförande av arbetet, till exempel vid undersökning av arbetsförhållandena, vid riskbedömningar, i samband med planering av arbetsprocesser och arbetsorganisation, vid förändring av lokaler samt vid årliga uppföljningar. Ett skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor. De är en viktig resurs som dagligen finns ute i verksamheten och kan se hur arbetsmiljön och verksamheten kan utvecklas och förbättras. Tillsammans med skyddsombudet kan chefen identifiera och hantera arbetsmiljörisker och på så sätt förebygga ohälsa och olycksfall bland arbetstagarna.

Skyddsombud utses av den fackliga organisation som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren. Oftast är skyddsombudet redan en facklig förtroendeman, men det finns inget krav på att ett skyddsombud måste vara fackligt ansluten. I större organisationer kan det finnas fler skyddsombud. Har organisationen flera skyddsombud utses ett huvudskyddsombud som samordnar skyddsombudens olika arbetsmiljöfrågor.

Företagshälsovården är en expertresurs i arbetsmiljöarbetet. Den kan till exempel behöva anlitas vid undersökningar och riskbedömningar och för att föreslå åtgärder och utbilda personal. Företagshälsovården genomför också medicinska kontroller. Arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagarna medicinska kontroller när de bland annat utsätts för bullerproblem, vibrationer, nattarbete  och arbete med försöksdjur. 

Arbetsmiljöverket kontrollerar att arbetsgivaren följer de lagar och regler som finns på arbetsmiljöområdet. Kontrollen görs genom en inspektion på arbetsplatsen. Vilka arbetsplatser som ska kontrolleras väljs utifrån var Arbetsmiljöverket uppfattar att det finns störst risker.

Det är arbetsgivaren som har arbetsmiljöansvaret på en arbetsplats. Det innebär bland annat att du som chef ska informera de anställda om risker och säkerställa att de har tillräckligt stor kunskap för att undvika arbetsplatsolyckor och ohälsa. Detta förutsätter att du som arbetsgivare känner till vilka risker som finns. Det finns flera olika sätt att undersöka och kartlägga arbetsmiljörisker, här följer några exempel:

• En allmän arbetsmiljörond som omfattar organisatorisk, social och fysisk arbetsmiljö och som protokollförs samt blir föremål för åtgärdsplaner. Arbetsmiljöronder kan också avse särskilda faktorer som till exempel belysning, den digitala arbetsmiljön, ergonomi, buller, temperatur och brandskydd.
• Statistik över ohälsa, sjukfrånvaro, olyckor och tillbud.
• Dialog om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön i samband med till exempel medarbetarsamtal och enhetsmöten.
• Medarbetarundersökningar som kan hjälpa organisationen att utvecklas och förbättras genom att låta de anställda komma till tals och lyfta fram vad som gör dem tillfredsställda och nöjda med sin arbetsplats, kollegor och chefer.
• Medicinska kontroller som omfattar samtal, frågeformulär, kroppsundersökningar och provtagning. Områden där det krävs medicinska kontroller är bland annat nattarbete, allergiframkallande kemiska produkter, asbest, klättring med stor nivåskillnad, rökdykning eller dykeriarbete.

Det är viktigt att löpande vara uppmärksam på sjukdom, olycksfall, tillbud och sjukskrivningar. Inträffar något som kan sättas i samband med arbetet ska orsakerna utredas och åtgärdas.

Använd befintlig kunskap om vilka risker som finns för att bestämma hur de fysiska, organisatoriska och sociala arbetsförhållandena ska undersökas. Med hjälp av undersökningarna identifieras ännu icke kända risker.

Vilka risker som finns i en organisation beror på vilken verksamhet det handlar om, men det finns några risker som är vanliga oavsett verksamhet.

• Risker i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Exempel på risker i den organisatoriska arbetsmiljön finns inom ledning, styrning och kommunikation och handlar ofta om hur arbetsgivaren fördelar arbetsuppgifter och resurser samt hur arbetsgivaren formulerar krav och ansvar. Sociala arbetsmiljörisker kan uppstå till följd av bristande samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor.
• Risker i den fysiska arbetsmiljön. Vilken typ av fysiska arbetsmiljörisker som finns skiljer sig åt mellan olika arbetsplatser. Men generellt handlar det om risker som rör den fysiska arbetsplatsen och om att minska risken för belastningsskador.
• Risker i samband med förändringar. Förändringar påverkar människor i någon grad - mer eller mindre. För att minimera risker i samband med förändringsarbete behöver de som leder förändringen förstå hur människor reagerar vid förändringar.
• Risk för hot och våld. Hot och våld, eller risken för att bli utsatt för hot och våld på arbetsplatsen är en risk och ett allvarligt arbetsmiljöproblem.
• Risk för otillåten påverkan. Exempel på otillåten påverkan är när statsanställda i sitt arbete utsätts för trakasserier, hot, våld och korruptionsförsök.

När du som chef tillsammans med skyddsombudet och de anställda undersökt de risker som finns i arbetsmiljön är nästa steg att bedöma hur allvarlig varje risk är. En riskbedömning ska göras av alla risker som identifierats i verksamheten. Bedömningar ska även göras av risker som identifieras i samband med förändringar i verksamheten, till exempel inför omorganisationer och ombyggnationer men även vid tillbud och olyckor. Riskbedömningarna ska finnas dokumenterade. När risker ska undersökas på nytt är det värdefullt att kunna jämföra med tidigare bedömningar.

Gör så här när du ska göra en riskbedömning:

1. Utse vilka som ska göra riskbedömningen och vem som är ansvarig för dokumentationen. 
2. Utgå från svaren på följande frågor i din riskbedömning:
   • Finns det tidigare riskbedömningar att utgå från?
   • Hur ser det ut med tillbud och olyckor?
3. Är risken låg, medelhög eller hög? Här ska man tänka på vad det är för risk, hur sannolikt det är att någon skadas av den och i så fall hur allvarlig skadan kan tänkas bli. Bedömningen ligger till grund för val av åtgärd och tidplan.
4. Vilka åtgärder behöver göras? Här spelar det in om det är en låg risk, medelhög risk eller hög risk. En låg risk kan behöva åtgärdas, men kanske inte nödvändigtvis. En medelhög risk behöver åtgärdas, men kanske inte direkt och en hög risk ska åtgärdas så snart som möjligt. Man får ställa sig frågan om risken helt kan elimineras eller om den kan minimeras på andra sätt. Ta hjälp av skyddsombudet och arbetstagarna i dessa diskussioner.

Om en risk inte kan undvikas måste du som arbetsgivare åtgärda den, till exempel genom att arbetstagarna får särskilda instruktioner, stöd, handledning eller uppmaning om att använda skyddsutrustning. Åtgärder behöver genomföras på olika sätt beroende på vilken risk som har upptäckts. Eliminera de allvarligaste riskerna först.

Om det finns en risk som måste åtgärdas men som av något skäl inte kan åtgärdas direkt ska den finnas med i en skriftlig handlingsplan som beskriver hur risken ska åtgärdas, vem som är ansvarig och när det beräknas vara klart. Om åtgärderna kräver kostnader är det viktigt att en uppskattning av kostnaden sker. Handlingsplanen kan innehålla följande delar:

• Riskerna
• Mål. Vad ska förbättras?
• Aktivitet. Vad ska göras?
• Startdatum
• Slutdatum
• Uppskattad kostnad
• Ansvarig
• Avstämning, datum och vad har gjorts?
• Uppföljningsdatum
• Resultat och kommentarer

Följ upp alla typer av åtgärder som har genomförts. Om åtgärderna inte har fått önskad effekt, eller om de har skapat nya risker, behövs en ny undersökning och beslut om nya åtgärder. Om de planerade åtgärderna inte är genomförda behöver man ta reda på varför de inte är det, och vilka risker det har inneburit.

Följ upp respektive aktivitet och dokumentera resultatet. Om åtgärden inte varit tillräcklig, ta ställning till om kompletterande aktiviteter behöver föras in i handlingsplanen. Även dessa åtgärder och aktiviteter ska följas upp.

Arbetsgivaren ska varje år göra en uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Den årliga uppföljningen är ett styrverktyg för att undersöka om organisationens arbetsmiljöarbete fungerar som det är tänkt och bedrivs enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Den årliga uppföljningen ska granska och säkerställa följande:

• arbetstagares och arbetsmiljö- och skyddsombudets medverkan i arbetsmiljöarbetet
• arbetsmiljöpolicy för arbetsmiljöarbetet
• fördelning av arbetsmiljöuppgifter
• rutiner för arbetsmiljöarbetet
• kunskaper och kompetens för arbetsmiljöarbetet
• arbetstagares kunskaper om risker i arbetet
• undersökningar av arbetsförhållande
• riskbedömningar
• åtgärder och handlingsplaner
• kontroll av genomförda åtgärder
• rapportering och utredning av tillbud och olyckor
• tillgång till extern sakkunskap inom arbetsmiljöområdet om det behövs

Ett tillgängligt ledarskap är av stor betydelse för att uppnå en frisk arbetsplats. Därför spelar organisatoriska faktorer så som antalet underställda en avgörande roll för chefers möjligheter att göra ett bra arbete men också för hur de och deras anställda mår. Forskning visar att stora arbetsgrupper har en negativ inverkan på arbetsmiljön. Ju större arbetsgruppen är desto högre är också risken för sjukfrånvaro och konflikter.

Som chef är det lättare att se alla, att ge återkoppling och vara tydlig samt fördela arbetet bättre om gruppen inte är för stor. Det är då också enklare att följa upp varje individuell arbetssituation. En lagom stor grupp är ett effektivt vaccin mot stressrelaterade problem på jobbet.

Det finns inte någon exakt siffra på optimal gruppstorlek. Allt beror på den uppgift som gruppen ska lösa och om och hur man är beroende av varandra för att lösa uppgiften. Generellt är risken med för små grupper, färre än fyra, att deras samlade kompetens och begränsade perspektiv i längden kan bli hindrande. En risk med för stora grupper, fler än tolv, är att det bildas subgrupper.

Social trygghet – SCARF-modellen. Hjärnan är mer känslig för hot än för belöning. Olika personer oroar sig för olika saker och upplever tvivel och rädsla av olika anledningar. En modell som beskriver detta är den så kallade SCARF-modellen. Modellen bygger på tre centrala principer:

1. Hjärnan hanterar många sociala hot och belöningar med samma intensitet som fysiska hot och belöningar.
2. Vid upplevda hot minskar individens förmåga att fatta beslut, lösa problem och samarbeta med andra, medan den ökar vid upplevd belöning.
3. Människan upplever oftare situationer som hotfulla och reaktionen blir mer intensiv jämfört med upplevelser av belöning och glädje, varför vi har ett inbyggt behov av att noga minimera dessa hotlägen i sociala sammanhang.

SCARF-modellen innefattar fem domäner av mänskliga sociala upplevelser. Dessa fem domäner kan hjälpa oss att bättre förstå det sociala spelet på exempelvis en arbetsplats. Det kan därför vara bra att tänka på SCARF-modellen när man deltar i möten, när man delegerar, återkopplar och samarbetar kring en arbetsuppgift. De fem domänerna är dessa:

1. Status. Status handlar om vår relativa betydelse. Hur viktiga och betydelsefulla vi upplever oss i förhållande till andra.
2. Visshet. Visshet handlar om vår upplevda möjlighet att kunna förutse vad som kommer att hända.
3. Självständighet. Självständighet handlar om att ha en känsla av att kunna kontrollera sin situation och det som händer runt omkring.
4. Relationer. Relation handlar om en känsla av att vara trygg med andra, att uppleva att de man har omkring sig är ens vänner snarare än fiender.
5. Rättvisa. Rättvisa handlar om en upplevelse av rättvist utbyte av tjänster och varor mellan människor. Det gäller både processrättvisa, det vill säga en upplevelse av att processen gått rätt till och varit transparent, och utfallsrättvisa, det vill säga om resultatet av en process upplevs rättvis.

Tillit. Tillit bygger på en trygg, öppen och lärande kultur. Som chef är det viktigt att föregå med gott exempel både genom att dela med sig av sina egna färdigheter och genom att be om att få ta del av andras färdigheter i arbetsgruppen. Tillit eller förtroende kräver mod att

• lita på gruppens och de anställdas beslut och självständighet
• se på misstag som möjligheter till lärande
• sätta utmanande men realistiska mål.

Återkoppling. Återkoppling är ett effektivt sätt att bekräfta och utveckla personal och verksamhet. Det är viktigt att uppmärksamma och ge återkoppling till de anställda för deras insats, utveckling och resultat. Fokusera på de beteenden som du vill se mer av. Bra återkoppling är konstruktiv och har som mål att få såväl anställda som verksamheten att växa.

Känslan av sammanhang – KASAM. Begreppet KASAM beskriver vad det är som gör att vi bibehåller hälsan eller till och med kan förbättra den. Människor som upplever sig ha en högre grad av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet klarar ofta påfrestningar bättre än de som upplever en lägre grad av detta.

Dessa tre områden är ett fundament i det främjande perspektivet och kallas för "Känsla av sammanhang" (KASAM).

• Begriplighet. Begriplighet handlar om att skapa den förståelse som behövs för att människor ska känna sig trygga. Människan behöver förstå hur saker hänger ihop, vilka krav som ställs och hur vi ska agera för att leva upp till dessa krav. Tydlig informationshantering och ett bra kommunikationsklimat är centrala delar för att stärka begripligheten på arbetsplatsen.
• Hanterbarhet. Hanterbarhet handlar om människans behov av resurser och strategier för att möta olika situationer på ett konstruktivt sätt. Hanterbarhet handlar också om att kraven som ställs är på en sådan nivå att individen alltjämt har kontroll och orkar med såväl fysiskt som psykiskt. Om något är hanterbart eller inte beror på en kombination av resurser och förmågor som finns både hos individen och i omgivningen. Det handlar om att få möjlighet att använda sina kunskaper och erfarenheter, men även om återkoppling, tillgång till verktyg, arbetssätt, stöd och återhämtning.
• Meningsfullhet. Meningsfullhet handlar om människans behov av att kunna sätta en fråga, en uppgift eller en arbetsinsats i ett större sammanhang. Utveckling, delaktighet och att tydliggöra nyttan av arbetsinsatserna är några sätt att stärka meningsfullheten. Samtidigt som kraven inte får vara för högt ställda, får de inte heller vara för lågt ställda, eftersom det kan minska känslan av att arbetet är meningsfullt.

Utveckling. Utveckling av personalen är en annan viktig framgångsfaktor för att skapa friskare arbetsplatser. Ansvaret för utveckling ligger såväl hos organisationen och ledarskapet som hos arbetstagarna. Viktiga frågor att ställa sig, oavsett nivå, är om det finns tid, vilja och motivation att kartlägga befintlig kompetens, identifiera styrkor, utveckla talanger och om de anställda efterfrågar och tar tillvara möjligheter att växa och utvecklas på jobbet.

Delaktighet. Delaktighet kan handla både om inflytande över beslut som rör verksamheten och möjligheten att kunna påverka vad, hur och när arbetet ska utföras. Delaktighet är en viktig friskfaktor då den ger ökad förståelse och ett starkare engagemang. Att kunna bidra och känna sig behövd är avgörande för människans välmående.

Återhämtning. Återhämtning ökar förmågan att hantera fysisk och psykisk påfrestning och förebygger ohälsa och sjukdom. En viktig faktor för god återhämtning är ledarskapets och organisationens förmåga vara tydlig med förväntningarna kring arbetets mål, resultat och prioriteringar. Ett annat sätt att möjliggöra att arbetstagarna får den återhämtning som behövs är att skapa och möjliggöra både variation och pauser i arbetsflödet.

Möjligheten att påverka arbetstagarnas återhämtning på fritiden är små, men friskvårdssatsningar kan i vart fall underlätta hälsosamma levnadsvanor i allmänhet. Det kan handla om införande av friskvård på arbetstid, olika former av friskvårdsaktiviteter eller subventionerat friskvårdsbidrag.

Det är viktigt att ha en bra och väl fungerade belysning. Dålig belysning kan ge trötthet och huvudvärk men också innebära att arbetstagaren får besvär med rygg och nacke eftersom klen belysning ofta medför en sämre arbetsställning. Kontraster, dagsljus, belysningsnivå och bländning är faktorer man bör ta hänsyn till när man eftersträvar en optimal arbetsmiljö. Även färgsättning, skuggbildning och fönsterplaceringar är viktigt att se över för att få en bra arbetsmiljö.

För att kunna må bra på arbetsplatsen krävs en bra luftkvalité, det vill säga lagom temperatur samt ren och frisk luft. Ventilation är en viktig faktor för ett gott inomhusklimat. Arbetsgivaren är ansvarig för att arbetsplatsen har en god luftkvalité. Ventilationsanläggningar ska kontrolleras regelbundet. Fastighetsägaren har ansvar för att den obligatoriska ventilationskontrollen (OVK) genomförs.

Buller är oönskat ljud, det vill säga ljud som stör och som vi helst vill slippa. Ljud och buller påverkar människor på olika sätt beroende på typ av buller, vilken styrka och vilka frekvenser det innehåller, hur det varierar över tiden och vilken tid på dygnet ljudet är. Buller kan orsaka stress, koncentrationssvårigheter, minskad prestationsförmåga samt påverka den fysiska och psykiska hälsan. 

Det ställs höga krav på arbetsgivare vad gäller rutiner för kontroll av en verksamhets kemiska riskbild. Om kemikalier används är det viktigt att ha tillgång till säkerhetsdatablad. Säkerhetsdatabladet ska innehålla den information som användaren behöver för att kunna hantera produkten på ett säkert och miljömässigt acceptabelt sätt. Det ska också finnas en förteckning över de kemikalier som används.

Om arbetsplatsen har en mer omfattande kemikaliehantering ska en riskbedömning göras på arbetsplatsen. Riskbedömningen utgör grunden för vilken kemisk produkt som ska användas i ett visst sammanhang. Riskbedömningen ska dokumenteras.

Arbetet ska planeras så att exponeringen för farliga ämnen minimeras. För cirka 350 ämnen finns det hygieniska gränsvärden. De som arbetar med farliga ämnen ska få instruktioner om hur de ska arbeta säkert.

Ja, 3 kap. 12 § arbetsmiljölagen reglerar arbetsgivarens arbetsmiljömässiga skyldigheter avseende inhyrd personal. Det innebär att arbetsgivare som hyr in arbetskraft är skyldig att bedöma risker, undersöka arbetsförhållandena med mera även för den personal som är inhyrd.

Uthyrningsföretag har dock också kvar ett ansvar och ska försäkra sig om att arbetstagarna som hyrs ut arbetar i en bra arbetsmiljö. Uthyrningsföretaget har ansvar för rehabilitering för sin personal.

Flera arbetsgivare kan vara ansvariga för arbetsmiljön. Den myndighet som lånar ut arbetstagaren till en annan arbetsplats har till exempel ansvar för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet, medan den som lånar in arbetstagaren svarar för att arbetstagaren har en säker arbetsmiljö som uppfyller tillämpliga lagar och föreskrifter på arbetsplatsen. Rehabiliteringsansvaret ligger på den utlånande myndigheten, som är arbetsgivare.

Det går inte att göra sig av med sitt arbetsmiljöansvar varken genom "delegering" eller på något annat sätt. Arbetsgivaren ska fördela de arbetsuppgifter som behöver göras för att uppnå en god arbetsmiljö. Med uppgiftsfördelningen följer alltid ett internt ansvar för bra kommunikation och säkerställande av tillräckliga kunskaper hos den/de som tilldelas uppgifterna.

Det övergripande arbetsmiljöansvaret för att arbetsmiljölagstiftningen följs ligger alltid på arbetsgivaren. De uppgifter som fördelas kan beskrivas mer eller mindre detaljerat. Det är viktigt att uppgiftsfördelningen är så tydlig att både den som får uppgifter och andra personer i verksamheten har klart för sig vem som ska göra vad.

I större organisationer behöver arbetsgivaren fördela arbetsmiljöarbetet på olika personer eller befattningar för att kunna uppfylla sitt arbetsmiljöansvar. Deras uppdrag är att se till att arbetsmiljöarbetet sker aktivt och systematiskt i syfte att skapa goda förutsättningar som stöd för arbetet och att undanröja arbetsmiljörisker. Erfarenhet visar att arbetsmiljöarbetet fungerar bättre när det är tydligt vem som har olika uppgifter i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

En skriftlig fördelning av arbetsmiljöuppgifterna kan också få straffrättsliga konsekvenser om det inträffar en olycka i verksamheten. Visserligen innebär uppgiftsfördelningen inte att den som får uppgifterna automatiskt blir straffad vid en arbetsplatsolycka. Detta ansvar fastställs av domstol i efterhand. Det kan dock ha betydelse för domstolens bedömning om den åtalade fått tydlig uppgiftsfördelning, haft tillräckliga kunskaper, kompetens och befogenheter och resurser för sina uppgifter.

Om det inträffar en arbetsolycka blir det allmän domstol, i första hand tingsrätten, som avgör straffansvar. För att straffas måste personen ha handlat slarvigt på något sätt.

Det innebär att det finns två olika dimensioner av ansvar beträffande arbetsmiljöfrågor.

1. Arbetsmiljöansvaret riktar sig till arbetsgivaren. Det handlar om skyldighet att arbeta förebyggande mot ohälsa och olycksfall.
2. När olyckan varit framme kan det bli tal om straffansvar. Det riktar sig nästan alltid mot fysisk person och har ett sanktionerande syfte.

Det är svårt att ange exakt vilken standard den anställde kan kräva på sin arbetsmiljö och hur mycket arbetsgivaren måste anpassa arbetsmiljön. Det hela får bli rimlighetsbedömningar utifrån det aktuella arbetet och arbetstagarens förutsättningar.

När en anställd har olika fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar kan det innebära att personen får särskilda arbetshjälpmedel, handledning eller individuella stödinsatser. Det kan även behöva anpassas arbetsuppgifter, genomföras tekniska åtgärder, anpassas lokaler samt förändras i arbetsfördelningen. Försäkringskassan kan ge bidrag till arbetsgivaren för inköp av arbetshjälpmedel till anställd med funktionsnedsättning alternativt anställd som drabbats av långvarig sjukdom och behöver rehabiliteras. Även den anställde kan söka bidrag till arbetshjälpmedel från Försäkringskassan. 

Inför en inspektion är det bra att gå igenom aktuella rutiner, policydokument, fördelningar av arbetsmiljöuppgifter och skriftliga handlingsplaner. Av speciellt intresse brukar vara hur riskbedömningar görs.

Samla skyddsombuden och gå gemensamt igenom det som ska inspekteras för att få synpunkter och förslag. Diskutera er fram till en konstruktiv handlingsplan för att hantera de brister som identifierats. Rådgör om det är aktuellt med lämplig sakkunnig, såsom företagshälsovården eller fastighetsteknisk expertis.

Vanligen anmäls besöket i förväg. Vid besöket kan en eller flera inspektörer från Arbetsmiljöverket delta. Inspektionen omfattar till största delen kontroll. Förutom representanter för arbetsgivaren deltar skyddsombudet normalt vid inspektionen.

I anslutning till inspektionen redogör inspektören muntligt för hur han eller hon uppfattat arbetsmiljön och de eventuella brister som observerats. Om inspektören hittat några brister så kommer dessa senare att beskrivas skriftligt i ett inspektionsmeddelande.