Inom EU – två förordningar är tillämpliga

Den internationella privaträtten i EU – dit arbetsrättsliga frågor hör – är rättsligt reglerad genom förordningar som är direkt tillämpliga i alla medlemsstater (med vissa undantag gällande Danmark). Huvudsakligen gäller dessa två:

• Bryssel I-förordningen för domstols behörighet
• Rom I-förordningen om tillämplig lag för avtalsförpliktelser.

För EES-länderna Island, Norge och Schweiz gäller inte de ovan nämnda förordningarna. För dessa länder tillämpas i stället Luganokonventionen avseende domstolsbehörighet och erkännande och verkställande av domar från EU-länder.

Reglerna i Luganokonventionen överensstämmer i stort med Bryssel I-förordningen, vilket innebär att de regler som gäller i fråga om domsrätt inom EU, i princip även gäller inom EES.

För undvikande av att talan väcks i ett annat land, är det viktigt att distansarbetet så långt som möjligt organiseras så att Sverige fortfarande är arbetslandet i Bryssel I- och Rom I- förordningarnas mening.

Arbetsgivarverket rekommenderar att arbetsgivaren alltid träffar en överenskommelse med arbetstagaren om att svensk arbetsrätt ska gälla för anställningsförhållandet då distansarbete utförs från utlandet. Det är viktigt i synnerhet om distansarbetet utförs under lite längre perioder (mer än ett par veckor) och är mer än högst tillfälligt.

En sådan överenskommelse kan lämpligen ingå i en enskild överenskommelse om distansarbete från utlandet. 

Domsrätt inom EU

Bryssel I-förordningen är tillämplig på arbetsrättsliga frågor mellan arbetsgivare och arbetstagare i ärenden med någon form av internationell anknytning, då svaranden (den som blir stämd i ett tvistemål) har hemvist i EU.

Vid en eventuell tvist, kan arbetstagaren ha upp till tre valmöjligheter i fråga om var hen ska väcka talan mot arbetsgivaren.

1. För det första kan arbetstagaren väcka talan i arbetsgivarens hemvistland (vilket alltså är Sverige, när arbetstagaren är anställd vid en svensk myndighet). Att så ska ske är också utgångspunkten, enligt Bryssel I-förordningen.
2. För det andra kan arbetstagaren väcka talan i den EU-medlemsstat där hen vanligtvis arbetar.
3. För det tredje kan domsrätt grundas på ett så kallat prorogationsavtal. Ett prorogationsavtal bestämmer vid vilket lands domstol en tvist ska prövas. 

Om ett prorogationsavtal har ingåtts innan tvisten uppkommit, måste domstolen upplysa arbetstagaren om de möjligheter arbetstagaren har enligt Bryssel I-förordningen att väcka talan mot arbetsgivaren i andra domstolar än den som anges i prorogationsavtalet. Detta innebär att ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om vilket lands domstol som ska ha rätt att döma i en arbetstvist, endast är giltigt om arbetstagaren går med på det i efterhand.

Ett prorogationsavtal som ingås i förväg är därmed ingen garanti för att en eventuell tvist kommer att lösas i Sverige, utan arbetstagaren kan i förekommande fall välja att väcka talan vid en utländsk domstol. 

Om arbetsgivaren är kärande (den som väcker talan i ett tvistemål), har denne endast möjlighet, enligt Bryssel I-förordningen, att väcka talan i den ort där arbetstagaren har hemvist. 

Lagval inom EU

Beträffande anställningsavtal tillämpas lagvalsreglerna i Rom I-förordningen.

Utgångspunkten i förordningen är att parterna själva får välja tillämplig lag. Trots denna utgångspunkt måste en domstol undersöka hur den lag som parterna har valt förhåller sig till den lag som skulle ha blivit tillämplig om något lagval inte hade gjorts. Vid denna bedömning ska domstolen utgå från den lag som gäller i det land där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete.

Om bestämmelser i arbetslandets lag är tvingande och mer förmånliga ur arbetstagarens synpunkt, jämfört med den lag som parterna har valt, ska de regler som är mer förmånliga för arbetstagaren väljas före de regler som finns i lagen som parterna avtalat om.

Arbetsgivarverket rekommenderar att en överenskommelse om att svensk arbetsrätt ska gälla för anställningsförhållandet alltid ska träffas vid längre perioder av distansarbete från utlandet (mer än ett par veckor).

Utanför EU gäller överenskommelser, konventioner eller nationell rätt

Domsrätt utanför EU

EU-förordningarna binder endast EU:s medlemsstater. Utanför EU gäller eventuella mellanstatliga överenskommelser och internationella konventioner. 

I avsaknad av internationella överenskommelser och konventioner får staterna söka stöd i sina inhemska forumregler. Varje stat har rätt att själv bestämma vilken behörighet som tillkommer de egna domstolarna.

Hur långt domsrätten sträcker sig varierar mellan olika stater. Vissa stater hävdar att de har domsrätt i alla tvister där deras medborgare är kärande medan andra hävdar att domsrätt föreligger där svaranden hemvist är. 

Lagval utanför EU

Utanför EU sker även lagvalet med stöd av respektive stats inhemska rättsregler. Lagvalet inverkar normalt inte på bedömningen om domsrätt såvida lagvalet inte innebär avsevärda svårigheter för domstolen eller parterna.

Arbetsgivarverket kan inte företräda myndigheter i arbetstvister utomlands

Enligt 9 § kollektivavtalsförordningen företräder Arbetsgivarverket staten såväl vid som utom domstol i tvist som rör förhållandet mellan staten som arbetsgivare och arbetstagare hos staten, om tvisten ska handläggas enligt lagen om rättegång i arbetstvister (LRA).

Då tvister vid utländska domstolar inte handläggs enligt LRA, har Arbetsgivarverket inte behörighet att företräda myndigheterna vid en arbetstvist i en utländsk domstol. 

Mot bakgrund av detta är det viktigt att en statlig myndighet försäkrar sig om att en anställd som distansarbetar från utlandet, vanligtvis utför sitt arbete i Sverige. Arbetar arbetstagaren mestadels i Sverige, begränsar det hens möjligheter att väcka talan i ett annat land. 

Är arbetstagaren bosatt i det andra landet är det viktigt att vara medveten om att detta begränsar arbetsgivarens möjligheter att väcka arbetsrättslig talan i Sverige Då arbetsgivaren är kärande ska talan väckas där svaranden har hemvist. Det innebär att om en arbetstagare till exempel bor i Norge och pendlar till Sverige för att arbeta, kan en svensk myndighet endast väcka talan i en arbetstvist i Norge.

Ett sätt för en myndighet att gardera sig mot utländska arbetstvister, kan vara att skriva in en skiljeklausul i anställningsbeslutet eller anställningsbeviset, alternativt den enskilda överenskommelsen om distansarbete, där det framgår att en eventuell arbetstvist ska lösas av en svensk skiljedomstol. Då många av världens länder har ratificerat 1958 års New York-konvention om erkännande och verkställighet av utländska skiljedomar, kan detta vara ett bra sätt att undvika en komplicerad och dyr tvist i utlandet.

Nackdelar med en skiljeklausul är att skiljedomar ofta är mycket kostsamma, och att en skiljeklausul endast är giltig om skiljedomen bekostas av arbetsgivaren.